為什麼雇主品牌對專業服務公司如此重要？

2019 年 8 月，我先生因敗血症在加護病房住了三週。 經過一段情緒的過山車和許多血腥的細節之後，我的丈夫奇蹟般地康復了，並需要再花一周的康復時間來恢復體力。 總而言之，他住院了一個月，這意味著我，他的妻子和兩個小孩的全職媽媽，連續四個星期沒有工作，向我的雇主道歉，因為我無法專注於任何事情但我的丈夫和我們的兩個孩子都康復了，一個剛開始上幼兒園，另一個還在日託中心。

我當時的雇主 Hinge Marketing（我只為他工作了一年半）告訴我，

「凱蒂，別擔心工作。 照顧好自己，照顧好家人。 我們找到你了。”

他們沒有說謊。 我的帳目已經被蓋住了，想盡一切辦法，當我回到工作崗位時，我慢慢地還清了我休假的時間。

因此，四年後，當我思考雇主品牌的概念以及雇主品牌對我意味著什麼時，我不禁回想起我的工作對我個人創傷的反應。

根據定義，雇主品牌只是公司作為工作場所的聲譽。 但對我來說，它還不止於此。 這是一種情感。 我知道我的公司在我最需要的時候為我提供了支持。

希望我的衷心故事能引起您的注意，但另一方面，公司作為雇主的聲譽並不總是彩虹和陽光。 無論是擁有努力工作/努力玩樂的文化、成為人才的旋轉門還是八卦中心，有時您作為工作場所的品牌可能會超過您的企業品牌或您提供的服務或產品的聲譽。

我的同事和客戶都知道我對雇主品牌充滿熱情，但讓我們把我的個人經驗放在一邊。 在這篇文章中，我想解釋為什麼貴公司作為雇主的聲譽現在比以往任何時候都更重要； 看看構成強大雇主品牌的主要組成部分，最後討論一些行之有效的招募和留任策略。

為什麼雇主品牌很重要？

從頂尖人才的短缺和勞動力的世代變化，到薪資的增加和遠端勞動力的管理，各種規模的專業服務公司都受到各種招聘和保留挑戰的限制。 投資雇主品牌可能是您一直在尋找的解決方案。

歸根結底，人是專業服務的核心——他們出售的是他們的專業知識。 如果您的員工不滿意，可能會影響他們的生產力，從而直接影響您公司的擴展能力。 此外，高品質的服務需要高素質的人才，那麼您為什麼不關心潛在候選人對您的看法呢？

最後，但同樣重要的是，每個人都在做這件事。 頂尖人才的爭奪戰愈演愈烈，相信我，競爭非常激烈，而且很可能已經投資了雇主品牌策略來佔上風。

雇主品牌最重要的元素

我們已經討論了什麼是雇主品牌，但讓我們更進一步，考慮構成雇主品牌的各個組成部分 - 哪一個是最重要的，以便您可以相應地確定優先順序。

你可能猜對了。 在 Hinge 雇主品牌研究的受訪者中，明確定義和清晰表達的文化位居榜首。 這是因為員工對您的文化的滿意度與他們是否積極尋找新工作之間存在直接關聯。

就像公司文化可以成為留住員工不可或缺的一部分一樣，它也可以成為吸引頂尖人才的最大資產。 公司文化設定了對哪些行為受到重視以及如何對待員工的期望。 這些期望可以成就或破壞員工的體驗。
接下來，闡明公司文化和吸引合格候選人的能力至關重要。 正如公司的整體品牌實力是其知名度和聲譽的產物一樣，在雇主品牌建立方面，您需要關注您作為雇主的聲譽以及您作為雇主的知名度。

躋身前三名是您的雇主品牌在競爭中脫穎而出的方式。 身為雇主，您的優勢是什麼？ 與街上的另一家公司相比，您的做法有何不同？ 有什麼獨特的特質嗎？ 確定那些只有您或少數人才能提供的好處。

文化、知名度和差異化。 既然我們已經確定了雇主品牌中的重要因素，那麼我們如何將每個因素納入策略中呢？

改善雇主品牌的策略

1. 評估和衡量您的員工體驗。

您如何知道您的雇主品牌是否缺乏？ 對某些人來說，這是顯而易見的。 對其他人來說，不滿情緒可能潛伏在一個黑暗的角落，並不明顯，但只要稍加刺激就可以發現。

幸運的是，有一些經濟高效的方法可以跟上公司文化的脈動。 無論是透過員工體驗 (EX) 調查還是離職面談，都有很多正式的研究要做。 還有 LinkedIn、Glassdoor 和其他社群媒體等第三方平台可以進行定性分析。 當然，總是會有一些被動訊號有時可以產生最好的結果。 是否缺乏動力、創新或參與？

2. 做好研究。

了解您的受眾、目標角色、團隊偏好和競爭對手。 如果您不了解什麼對頂尖人才來說很重要，什麼會吸引他們離開，什麼會阻止他們繼續前進，您將如何吸引或留住他們？ 最重要的是，您需要了解他們的觀點如何因任期和經驗的各個層面而變化。

3. 建立你的定位。

雇主品牌可能有些令人嚮往，但需要建立在剛完成的研究之上。 確定您的差異化因素和關鍵訊息，並針對特定受眾和角色進行客製化。 準備好那些可以支持你的資訊的證據。 沒有什麼比讓新員工發現你並沒有誇大其詞，而且你的文化確實如你所描述的那樣更令人耳目一新的了。

4. 讓您的網站適合您。

您的網站及其職業部分應被視為招募頂尖人才的主要工具。 確保其功能是一流的，並且您的申請人追蹤系統 (ATS) 不會因為您的網站難以導航或使用而阻礙潛在候選人的申請。

確保您的網站能夠反映您努力定義的雇主品牌以及您的文化。 您的職業頁面和您提供的福利有多明顯？ 如果您有獨特的遠距工作政策，請確保它很容易被看到。

您的員工、專家和領導階層是否在您的網站上？ 新員工想知道他們將與誰一起工作以及誰將領導他們。 您是否以技術專家為特色，以便候選人能夠看到指導和專業發展的機會？ 您是否以真實攝影而非一般庫存影像為特色？ 特別注意您的員工的形象。 展示種族的多樣性不僅很重要，而且經驗和任期的多樣性也很重要。 您是否強調專業知識和思想領導？ 歸根結底，求職者希望能夠想像自己在您公司工作的情景，如果他們在您網站的內容中看不到自己，那麼您就已經失去了他們。

5. 制定跨職能計畫和預算。

招募和留住人才不僅僅是人力資源部的責任。 確定招募、入職和保留流程中的關鍵人物。 制定預算，選擇技術並確定其優先順序。 請記住確定關鍵績效指標（KPI），這將有助於衡量您的努力是否成功，並讓管理層隨時了解情況。

6. 優先考慮員工的體驗。

希望您已經完成了研究並了解您的團隊在接收資訊、公司活動和員工福利方面的偏好。

請記住，保留人才與招募人才同樣重要。 充分溝通，保持真實和透明，並使員工敬業度角色和責任正常化。 很多時候，員工離開公司是因為他們感覺“一無所知”，沒有投入，也不了解公司的績效指標。

怎麼辦？

希望我的故事能引起您的共鳴，並讓您思考您自己的公司如何被視為雇主。 就像我的情況一樣，有時雇主品牌可能是讓您的團隊團結一致度過您可能面臨的困難時期的因素之一。

打造強大、積極的雇主品牌需要時間。 組織的發展規劃不僅需要包括如何管理更多工作，還包括如何保留（或發展）積極的公司文化。 現在正是評估您的雇主品牌並尋找加強將每個人聯繫在一起的聯繫的方法的最佳時機。 我們進行了大量研究，以了解雇主品牌為何如此重要以及雇主品牌的哪些元素是員工最關心的。 請查看我們最新的雇主品牌研究，以獲得更有價值的見解，幫助您入門。