通過職業規劃留住人才並減少人員流動

讓我們從確鑿的事實說起：僅在美國，2022 年 3 月就有超過 450 萬員工離職。與此同時，美國的空缺職位數量創下了 1155 萬的歷史新高，這意味著職位比可用工人數量多 560 萬。

長期以來，人力資源領導者都認識到，缺乏未來的職業機會是組織人員流動的主要驅動力。 但即便如此，只有不到三分之一 (30%) 的員工認為他們的組織有明確的職業發展道路（Gartner 客戶可以使用完整資源）。

考慮到雇主在當今工作環境中招聘人才時面臨的競爭，人力資源領導者需要盡其所能鼓勵員工留在他們的組織中——包括實施職業發展戰略。

如果您是人力資源主管，正在努力為投資組織的學習和發展戰略制定商業案例，請嘗試將職業路徑作為一種選擇。 正如您將在本指南中了解到的那樣，職業發展道路是一種雙贏戰略，無疑對企業有利。

那麼，讓我們從這個開始：職業道路到底是什麼？

什麼是職業路徑？

職業規劃是一項以人力資源為主導的戰略，它繪製出員工在您的組織中、向上、跨職能和橫向的潛在軌跡。 這需要確定員工需要獲得的技能和經驗才能過渡到新角色。

在他們的詞彙表中，Gartner 將職業路徑定義為：

“將員工職業發展機會與組織人才優先事項相結合的過程。 職業路徑由個人的技能、興趣和職業目標驅動。 它還可以促進員工參與滿足組織當前和未來需求的學習和發展計劃。”

關於 Gartner 的定義，需要注意的重要一點是，職業發展路徑被視為一種員工敬業度策略以及一種發展策略，因為在製定職業發展選擇時會考慮員工的利益。

為什麼職業規劃是一項重要的實踐？

在 2022 年 1 月的 Capterra 有毒文化調查*中，我們要求人力資源專業人士對影響員工工作滿意度的 14 個因素從最重要到最不重要進行排名。 薪酬和工作與生活的平衡被認為是最有影響力的，其次是職業發展機會、工作保障和工作靈活性。

這一發現說明了職業發展機會對員工的重要性，並且在自願離職率達到歷史最高水平的時期，讓您的 EVP（員工價值主張）正確是輕而易舉的事。

但是，正如以下部分所述，雇主和僱員的職業道路還有更多好處。

雇主在職業道路上的保留率有所提高

職業路徑可以創造更好的員工體驗，進而有助於提高員工保留率。 Gartner 的一項調查顯示，通過職業路徑促進的職業合作夥伴關係將員工的留任意向提高了 33%（客戶可獲得完整資源），從而證明了這一點。

但職業路徑的一個未被充分認識的好處是它可以幫助制定繼任計劃。

在繼任計劃中，人力資源部門會根據現有員工的能力評估未來的技能要求，以識別有潛力滿足未來技能需求的人才。 通過職業規劃，員工有權表達他們對管理或領導角色的興趣，幫助創建內部人才管道，這些人才可以發展成為未來的領導角色。

員工從職業路徑中獲得職業發展機會

在 2021 年底，我們對 600 多名員工進行了 Capterra 員工體驗調查**，並詢問他們在不久的將來尋找新工作的可能性有多大，範圍從 1（根本不可能）到 7（極有可能） . 43% 的人選擇了 5 分或更高。

這證明了我們最近在人力資源相關內容中反復強調的一些內容：員工離職的速度驚人。

人力資源領導者需要採取行動留住人才——也就是說，讓他們的工作場所成為員工想要留下的地方。 但 Capterra 的有毒文化調查* 發現，雖然絕大多數 (87%) 的人力資源主管同意他們的員工學習和發展 (L&D) 計劃對於 2022 年留住人才至關重要，但實際上只有不到一半 (48%)當年的 L&D 預算。

職業規劃提供了一種負擔得起的解決方案，因為所需的主要投資是人力資源領導者和經理的時間。 這項投資的回報是顯著的——職業發展為員工提供了指導、專業發展、技能培訓和職業發展機會的大門。

職業發展的 5 個基本步驟

在我們送您上路之前，我們將為您提供職業發展過程的簡要概述。

要更深入地了解上面列出的五個步驟，請訪問我們的內容：尋找職業路徑模板？ 搜索到此結束。

關於啟動職業發展計劃，值得注意的一點是，雖然它始於人力資源部門，但根據您組織的規模，將一些責任移交給團隊經理可能是有意義的。

例如，如果您的員工人數超過 50 人，那麼單獨為人力資源專業人員提供諮詢並不是一項可行的任務。 相反，團隊經理應該承擔與他們的報告討論職業抱負的責任，並製定幫助他們實現目標的員工發展計劃。

最後，不要錯過下面的工具和提示部分，我們將為您提供一些最終的資源建議，幫助您在組織中順利部署此策略。