Vendasta 的 Jean Parchewsky 談員工敬業度和保留策略

從薩斯喀徹溫大學的心理學專業到她家鄉一家科技公司的人力運營副總裁，Jean Parchewsky 在她的整個職業生涯中都運用了她的學位課程。 她為自己的角色帶來了商業視角和對人的熱情。 她以意想不到且高效的方式將它們結合起來，企業主可以在自己的員工敬業度和員工保留率的旅程中反映出來。

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將創業與人力資源相結合

並非所有路徑都是直截了當的。 Parchewsky 追隨她的熱情，最終成為 Vendasta 的人力運營副總裁。

“我一直對創業充滿熱情。 我一直告訴自己，我不必將所有事情都貨幣化，但是，無論我在做什麼，我都會情不自禁地計算出數字。 當我年輕的時候有一個檸檬水攤，我想‘如果我在一個月內賣掉這麼多，這就是我能賺到的錢，這就是我一年能賺到的錢。’ 我的思維過程總是以這種方式以目標為導向。”

可以肯定地說，商業和企業家精神是 Parchewsky 的血液。 這種心態與人力資源職能相結合，在 Vendasta 任職期間發揮了很好的作用。

“當你將這種商業意識與人員方面結合起來時，你就會開始看到讓員工對業務戰略感到興奮是如何真正有助於留住員工的。 這就是你可以取得很多商業成功的地方。”

這種組合在實踐中是什麼樣子的？ 戰略性招聘，在合適的時間讓合適的人擔任合適的角色，從而使企業受益。 這在招聘領導職位時尤為關鍵。

“在我的整個職業生涯中，在加入 Vendasta 之前，當我擔任銷售區域經理時，歸根結底就是要回答這個問題，‘我們如何通過聘用優秀人才來提升客戶體驗，當然還有收入？’ 這些人必須關心我們正在做的事情，並用這種熱情以正確的方式為我們的客戶服務。”

如果您聘請了熱心的人來關心您的業務和客戶，那麼您就可以從傳統的管理方式中退一步。

Parchewsky 解釋說：“收入是一個滯後的指標，只有在其他事情都做對了之後才會出現。”

推動員工參與和保留

Parchewsky 指出，重要的是要考慮職業發展和演變在員工敬業度中的作用。

“在數字營銷領域，人們的工作方式發生了變化，尤其是在整個大流行期間發生的一切。 我在 Vendasta 工作了八年，這八年截然不同，我能夠利用不同的才能，應對不同的挑戰，並與不同的人一起工作，”Parchewsky 解釋道。

從本質上講，您需要為員工提供迎接挑戰、跨職能工作並在您的企業中繼續發展其角色和職業的空間。 角色的參與度和滿意度是導致員工保留的因素。

員工和角色的變化是因為業務本身在變化。 Vendasta 的發展與數字機構的發展一樣，在整個業務旅程中，我們根據需要聘請了不同領域的領導者。 重要的是要認識到管理層角色的新人如何改變企業內部的文化動態，但隨著企業的發展，團隊文化發生變化的情況並不少見。

“看看 Vendasta 的產品演變，以及我們如何從基礎產品發展到讓我們建立一個平台，讓我們建立一個市場，讓我們收購其他我們可以添加到我們願景中的公司。 People Ops 也發生了這樣的變化。 當你有 100 人和 300 人時，你的公司文化會有所不同。你向員工提供的東西會發生變化，你需要的計劃也會發生變化。”

對於 Parchewsky 來說，她是改善流程以鼓勵員工參與的個人推動者，她如何重視時間。

“我真的很喜歡人們過著充實的生活，而不是把時間視為理所當然。 您只有一定的時間可以與您生命中重要的人共度時光。

“我們只有一次機會。 我知道人們認為生命的短暫是理所當然的。 您花在工作上和與同事相處的時間佔了很大一部分。 所以你需要熱愛你所做的事情以及和誰一起做。 隨著時間的推移，你與同事相處的時間將超過與父母、配偶和孩子相處的時間。 這啟發了我，因為我們可以對人們的生活產生影響，”Parchewsky 說。

招聘得當是提高員工敬業度並最終留住員工的最佳方式之一。 合適的人選將無縫融入您的業務，並且只會因他們的存在、想法和對工作的熱情而變得更好。 做研究，提出正確的面試問題，在你的職位發布中考慮，並徹底審查潛在的員工。 您在整個招聘過程中越勤奮，就越有可能找到合適的人選來為您的工作文化和現有團隊做出貢獻，而不是從中抽身。

在您的企業中與同事和文化融為一體的員工將會忠誠。 將招聘流程視為改善人們生活的第一種方式。

Parchewsky 分享道：“我覺得我已經能夠通過改善人們來這里工作的地方和他們可以擁有的關係來回饋和改善人們的生活。”

2023年企業將面臨哪些挑戰？

每個部門都有自己的挑戰，但自 2020 年以來，人力資源部門面臨一些重大挑戰。Parchewsky 強調了當今仍面臨的兩大挑戰：

1. 工作環境：混合與辦公室的爭論
2. 補償和遠程工作角色的成本增加

工作環境

“混合與辦公室的整個辯論是目前最難解決的主題之一。 很難確定什麼對公司最有利，什麼對員工最有利。 目前沒有人有明確的答案； 然而，人們想要答案。 我覺得這會發揮作用，我們必須繼續嘗試平衡它，因為我們會繼續前進，”Parchewsky 解釋道。

據《福布斯》報導，提供遠程和混合選項現在是一種留住人才的策略，因為公司承受不起失去不想全職上班的員工的後果。 混合、辦公室和完全遠程這三種工作環境各有利弊，關鍵在於為您的企業和團隊找到合適的平衡點。

作為個人關係的信徒，Parchewsky 承認她相信面對面的員工關係的價值：“在辦公室環境中與人建立聯繫很重要，但我喜歡我們也可以靈活地進行混合。”

她繼續解釋說，“完全遠程的一個問題是你只會被限制與你在谷歌環聊中與之互動的人互動。 這可能意味著您無法為您可能感興趣的不同事物舉手，也無法像在成長中的 SaaS 公司中那樣快速發展您的職業生涯。 你必須能夠看到這些互動才能舉手。”

賠償

Parchewsky 說：“開放員工隊伍，更重要的是，遠程工作已經推高了薪酬範圍，從而增加了一個角色的成本。” “儘管這是從公司的角度來看待它，但角色是有價格的，就像房地產市場上的房屋價格一樣。 例如，如果入門級住房飽和，這些房子的價格就會下降，因為數量太多，使它們的價值降低。 當有小眾且難以找到房屋時，那些房屋就會很貴。 工作角色也是如此。”

可以肯定地說，由於勞動力的變化，某些工作角色的成本增加了。 然而，某些角色的成本，特別是那些需要專業技能或專業知識的角色，由於這些技能的利基性質和對它們的高需求而增加了。 這表明就業市場競爭越來越激烈，某些職位要求更高的薪水。

“市場營銷是一個很好的例子，它非常專業，現在競爭非常激烈，因為 SEO、需求生成和其他你在任何地方都找不到的專業技能組合。 這推高了這些角色的定價，”Parchewsky 說。

“我們必須戰略性地問自己，‘我們如何為其中一些職位支付最高金額，這樣我們才能留住他們而不至於超支？ 我們如何提高盈利能力，以便我們能夠繼續維持自己作為一家公司並取得成功？ 我們如何平衡這與增加工資的壓力？'”

有很多問題需要回答。 在如何為角色定價和業務需求方面保持戰略性。技能發展被認為是最新的貨幣，除了薪酬之外，您還可以為員工提供不同的東西。

什麼是強有力的員工保留策略？

Great Resignation 和“quiet quitting”是最近 LinkedIn 等平台上的熱門話題。 這些問題仍然影響著科技和數字營銷行業的許多企業。

除了薪酬之外，Parchewsky 還參考了心理學和商業領域的一個著名話題，即馬斯洛的需求層次理論。 她解釋說，“為了避免悄悄辭職和人們為了你的競爭對手而離開你，在需求層次結構中，薪酬對於獲得正確的報酬很重要，但提供價值和產生影響的能力是最重要的。

（來源：索迪斯）

“支付足夠多的錢，這樣你就可以從談判桌上拿走補償，然後你就可以在市場上找到你能做到的地方。 但滿足最重要的需求對於緩解安靜戒菸非常重要。 我們的經理是所有員工的第一線。 那麼，我們可以實施哪些計劃來提升我們的經理，讓他們讓員工感到自己受到重視、有影響力並被傾聽？”

在較大的企業中，重要的是要授權管理層員工為他們的團隊做出改變，因為他們最了解自己的員工。 在 Vendasta 產生重大影響的計劃包括：

• 每週與直接下屬舉行一對一會議，以開展員工發展工作
• 季度評估，員工和他們的經理獨立填寫類似的表格，並可以聚在一起討論他們的答案
• 建立晉升之路

Parchewsky 說：“為了留住員工，要為員工提供發展路徑，為他們提供成長路徑，並確保你或經理與他們會面，討論他們在企業中的成長路徑。”

如何促進有效且引人入勝的公司文化

“文化只是公司的規範，日常決策的製定方式，以及員工在房間裡沒有人時的行為方式，”Parchewsky 分享道。

特別是對於較新的公司，建立一種文化對於了解你是誰以及你代表什麼是必不可少的。 了解這些事情有助於做出正確的招聘決定，進而影響員工的留任率。

“如果你是一家年輕的公司，建立你的價值觀，你將如何開展業務，然後用它來決定你將如何招聘。 問問自己，“什麼能讓員工在我們這裡取得成功？” 另一種看待它的方法是確定你的關鍵員工是誰，就像你定義你的關鍵客戶一樣。”

定義公司文化會導致正確的僱用，從而導致員工敬業度並最終保留員工。 Parchewsky 解釋說，企業需要投入時間和精力圍繞公司文化製定招聘策略。

如果您在員工保留或敬業度方面苦苦掙扎，該怎麼辦

當前處理保留問題並不少見。 Parchewsky 概述了一些應對辭職的方法。

1. 進行離職面談
   • 了解人們離開的原因並對這些答案進行分類。
2. 制定計劃以阻止因常見原因進一步辭職
3. 進行參與度調查
   • 定期以匿名方式與員工核實，了解他們對企業或他們的角色的看法——任何您應該了解的信息，以改進敬業度計劃。
4. 跟進
   • 以公開形式解決匿名調查或離職面談中突出的問題、想法和任何問題。 員工需要知道您聽到了他們的反饋並製定了解決方案。

最重要的是，要解決保留問題，最好為員工提供發言的平台，然後傾聽並在可能的情況下採取行動。

當前流行的人力資源策略是什麼？

學習文化在 Vendasta 不斷發展。 “我們的員工價值主張的一部分是‘一家公司，多種職業’，我們已經講了很多年了。 但問題是你如何實現更大的增長，我們在這方面進行了哪些計劃和投資以確保員工擁有這些？”

員工敬業度和保留率的一部分是緊跟趨勢。

“我們的一項關鍵舉措稱為工作架構。 我們看到的一種人力資源趨勢是擺脫職位描述並擁有更多的技能描述。 這使招聘經理可以更多地關注職位所需的技能，而不是關注潛在僱員擔任的最後一個職位的頭銜。 我們將承擔每一個角色，將其分解為所需的所有技能，然後建立一條成長道路，”她解釋道。

當員工清楚地了解他們在企業中的職業發展軌跡時，他們更有可能參與並留在該公司。

拼圖的碎片

有許多敬業度和員工保留策略可用作預防措施或應對員工離職率增加的情況。

“我認為這一切都很重要。 文化，我覺得它是人們的副產品。 如果你僱用了錯誤的人，你的文化會很快崩潰，”Parchewsky 說。 然後，由於文化不佳，您將難以參與和保留。 它會變成一個糟糕的循環。 這就是拼圖的每一部分都如此重要的原因，因為它們共同作用：招聘、文化、員工敬業度和保留。