偉大的辭職：駕馭職業中期危機

我們都見過⏤或至少聽說過⏤“中年危機”。 通常，中年人的行為會發生突然變化。 這種行為可能會導致一些人放棄責任，而不是更多的樂趣、獎勵或滿足感。

但是您是否意識到快速增長的“職業中期危機”？ 通常，處於職業生涯中期的人的行為會發生突然變化。 這種行為可能會導致一些人放棄責任，而不是更多的樂趣、獎勵或滿足感。

與公眾的看法相反，職業中期員工群體，而不是入門或初級員工群體，是當今離職人數最多的群體。 他們正在引領大辭職趨勢的破壞。 雖然 2022 年 2 月有超過 600 萬員工辭職，但其中 20% 是職業中期員工。 根據鉸鏈研究所的一項新研究，題為“駕馭職業生涯中期人才危機⏤專業服務報告” ，當您查看那些在過去一年中辭職或換工作的受訪者時，該百分比上升到 30%。

關於新研究

導航職業中期人才危機研究調查了目前在專業服務行業工作的超過 284 名專業人士。 在這些調查回復中，處於職業生涯中期的員工佔 91 人。 研究參與者完成了一項在線調查，其中包括定量和定性問題。 該研究由鉸鏈研究所製作，免費提供。

誰是職業中期員工？

職業中期員工是具有經理、高級經理、項目負責人/經理或同等職稱的員工。 他們的年齡從30歲到45歲不等。 領導層員工包括具有董事、高級董事、合夥人或副總裁頭銜的員工。 高級管理人員部分包括 CXO、總裁、管理合夥人、創始人或負責人的頭銜。

為什麼職業中期的專業人士會引領這一趨勢？

多年來，公司、公司、協會和其他組織一直依靠職業生涯中期的員工來解決問題並推動事情發展。 處於職業生涯中期的團隊成員在接受領導層和高級管理層的戰略和目標並對其負責⏤同時還要負責確保其員工實現這些目標時處於不穩定的位置。

最重要的是，那些處於職業生涯中期的人承擔著創造一個支持性、有趣、有遠見、目標驅動等環境的責任。 不幸的是，由於這些時期出現的所有不穩定的健康、社會、經濟和政治狀況，職業中期的員工感到疲倦和壓力……使他們對就業情況、其他機會和生活優先事項的挑戰更加敏感。 在我們的研究中，不到一半的職業中期員工對自己的工作感到滿意。

事實上，對於一些人來說，沮喪或改變環境的願望是如此強烈，以至於他們正在促使職業中期的專業人士 (30%) 在沒有其他工作機會的情況下辭掉工作。

什麼是驅動不滿？

職業中期員工辭職的主要原因有兩個：1) 對領導/管理的挫敗感 (75.9%) 和 2) 渴望更好的公司文化 (72.4%)。 這兩個原因的排名高於“想要更高的薪水”（44.8%）、“無法升職”（31%）或任何其他原因。

現在是進行員工研究或調查的時候了，以收集更多關於您的公司文化的意見以及如何改進它的建議。 這也可能是投資於領導力評估和培訓的時候了。 請記住，很多人成為領導職位是因為他們的表現和成就⏤而不是因為他們具有出色的溝通或管理技能。

更深入地研究領導力問題，那些給公司文化打低分（6 或更低）的職業中期員工不願意與他們的領導層分享想法（94%），沒有看到透明的領導層（82%），並且不認為他們的領導層提供了明確的晉升途徑（79%）。 這些是與領導力有關的很大百分比數字，如果您想度過職業生涯中期的人才危機，應該加以解決。 首先在您的組織內進行一項調查，看看您是否獲得了類似的結果或是否出現了其他領導問題。

那麼，危機已經確定，您如何才能將其最小化？

首先，要積極主動，但不要反應過度。 分階段或階段解決它。 您收集的信息和反饋越多，您就越有能力進行計劃、準備和響應。 請記住，這種趨勢具有三個破壞性組成部分：

1. 您投資和依賴的員工可能會在幾乎沒有通知的情況下離開⏤影響截止日期、依賴關係和可交付成果
2. 這些離職員工可能會讓其他員工考慮離職
3. 回填這些空缺職位可能需要很長時間或根本不會發生

將職業中期危機最小化的關鍵是在你的職業中期危機專業人員達到“不歸路”之前進行變革。 如果他們能看到他們正在被傾聽並且正在做出改變，他們可能不會達到臨界點，也許你可以讓他們從主動尋求者階段降級到被動尋求者階段，最終達到滿意的員工階段。 職業中期員工離職的許多觸發因素都集中在不被尊重、不被傾聽、不被挑戰或被欣賞。

改善公司文化和創造聆聽和欣賞環境的最好和最快的方法之一是定期舉辦與工作相關的面對面社交活動。 面對面的企業歡樂時光又回來了！ 這是真的。 這是職業中期專業人士推薦的排名最高的服務或計劃，佔 43.1%。 請記住，這些活動必須是面對面的。 虛擬社交活動在推薦列表中排名最低，為 4.2%。 也許是因為這個員工群體尤其需要與許多其他員工群體互動，以至於他們厭倦了每天的虛擬會議。 他們想回到那些通過混合飲料、一品脫啤酒或一杯葡萄酒了解他們的問題的人忘記或嘲笑他們的問題的日子。

改善公司文化的另一種快速方法是提供心理健康日。 讓它成為一個浮動的假期。 這是一種切實而有意義的方式，可以向員工，尤其是職業中期的專業人士展示他們受到重視和讚賞。 心理健康日在有助於改善職業中期員工公司文化的項目中排名第二。 在查看我們研究的三個員工群體的反應時，職業中期專業人員對心理健康日的重視程度顯著高於領導（18.5%）和高級管理人員（8.8%），為 36.1%。

潛在的新員工在哪裡了解您的公司文化？

儘管您盡了最大的努力，但仍有幾名處於職業生涯中期的員工離開了您的公司，現在您必須更換他們。 由於企業文化對於您的許多職業中期工作前景和候選人來說是一個如此重要的考慮因素，您需要在哪裡確保清楚地傳達和展示您的企業文化？ 根據我們的研究，最佳答案是您的網站。 “查看公司網站”（79.8%）的排名高於“社交媒體”（60.7%）、“Glassdoor 評論”（58.3%）、“在線搜索有關公司的文章”（50%）或“討論文化”採訪參與者”（29.8%）。

那麼，今天您的企業文化是如何在您的網站上體現的呢？ 退後一步進行評估。 您的文化是否給人以邀請、關懷、目標驅動、尊重、團隊導向等等的印象？ 他們的網頁是否可以收緊或重新格式化以講述更好、更清晰的故事。 可以改進導航以獲得更好的旅程嗎？ 您是否可以將某些組件添加到您的網站，以便訪問者在您的網站上停留更長時間？ 許多第一印象和最後印象來自網站訪問。 確保您已盡一切努力確保潛在候選人希望與您的公司進行面試。

下一步

雖然本文並未涵蓋“駕馭職業中期人才危機”研究中的所有發現，但它確實為您開始傾聽和適應職業中期員工的擔憂提供了堅實的基礎。 以下是要遵循的三個步驟：

1. 意識到您的許多職業中期員工將考慮今年離開。 這是事實。 它已經一個月又一個月地發生了。 即使是那些對自己的企業文化感到滿意的人也會受到誘惑。 現在是推出分階段保留計劃的時候了，其中可能包括培訓、改進的溝通流程、面對面的社交活動等等。 向你處於職業生涯中期的團隊表明你正在傾聽並欣賞他們。
2. 不要低估心理健康日或 DEI 計劃。 正如我們前面提到的，職業生涯中期的專業人士比以往任何時候都更加緊張。 當被問及有助於改善公司文化的項目時，“心理健康日”名列前茅。 多元化、公平和包容 (DEI) 計劃在職業中期員工認為可以改善公司文化的計劃列表中排名第二 (26%)。
3. 重新評估您網站的信息。 對企業文化的關注比以往任何時候都更加強烈，您的網站是工作前景訪問了解組織文化的最高位置。 你的文化是如何產生的？ 請朋友和家人訪問您的網站並給您他們的印象。 如今，您可以使用許多技術來使您的文化在您的網站上脫穎而出。 確保您的網站是高性能網站。

這項新的研究有很多內容可供參考。 您的組織可能還沒有感受到職業生涯中期危機的負面影響。 這太棒了。 您還沒有感受到業務中斷，您有時間進行調整和計劃。 我們經常發現自己處於這樣的情況下，我們說，“我希望我知道這件事”或“我希望我有更多的時間來準備它”。 充分利用這個機會。 立即下載免費研究報告，了解更多關於職業中期專業人士的信息，包括他們如何尋找新工作。 請記住，您不必自己完成所有這些工作。 Hinge 可以提供專業知識來幫助您滿足您的網站、研究或內容需求。