什麼是戰略性人力資源規劃？ 業務指南

從歷史上看，人力資源職能更多的是行政而非戰略。 但今天，幾乎所有全球領先公司的人力資源部門都參與了未來的規劃和戰略決策。

然而，根據 SHRM 的說法，中小型組織的人力資源專業人員不參與組織戰略規劃。 更令人擔憂的是，Gartner 發現只有三分之一多一點的組織發現他們的人力資源職能在戰略規劃方面是有效的（客戶可以獲得完整的資源）。

如果您屬於落後的大多數人，那麼本指南適合您。

在其中，我們將解釋什麼是戰略性人力資源，它的長期利益，並提供流程概述，以幫助您作為人力資源領導者，讓您的組織走上可持續成功的道路。

Gartner 將戰略性人力資源規劃定義為：“人力資源領導者通過優先考慮和分配資源給人力資源計劃來規劃業務風險和機遇。”

當付諸行動時，這包括：

• 協調業務和人力資源戰略
• 定義與關鍵業務計劃相關的人力資源優先事項
• 隨著業務條件的變化調整計劃的執行

對於傳統的人力資源管理策略，人力資源部門採取的行動通常是被動的。 例如，招聘人員將專注於填補因人員流動而空缺的職位，或在員工出現福利或薪酬問題時回答他們。

戰略性人力資源管理更具前瞻性。 例如，人力資源專業人員可以開發自助式員工知識庫或發起一項提高員工工作滿意度的舉措，而不是等待被問到問題或員工離職。

簡而言之，戰略人力資源有助於規劃組織的未來，而不僅僅是支持現在。

實施戰略性人力資源的企業會獲得多種好處，包括：

• 更好地協調人力資源戰略和業務戰略：戰略人力資源規劃的第一大好處是人力資源部門積極參與幫助實現業務目標。 例如，如果您的企業有提高效率的目標，人力資源部將通過尋找自動化工作流程和分析員工生產力和出勤信息的機會來支持這一目標。
• 深思熟慮的招聘計劃：勞動力規劃是戰略人力資源的一個要素，可以預測貴組織在未來兩到五年內的招聘需求。 這使您的團隊能夠更好地決定如何有效地使用您擁有的人才，以及應分配何種資源以及何時進行招聘。
• 更有效的培訓和發展計劃：規劃符合業務目標的培訓和發展計劃是戰略性人力資源方法的另一個重要方面。 例如，如果通過勞動力規劃明確少數高級領導者將在未來幾年退休，您可以投資於領導力發展計劃，以便為具有高潛力的現有員工擔任這些角色做好準備。

從定義組織目標開始

最好在開始旅程之前了解您的目標，這就是為什麼戰略人力資源的第一步是定義您的組織最緊迫的業務目標。 無論是改善客戶服務還是開拓新市場，與部門負責人和 C 級領導一起制定組織在未來一到三年內的主要目標。

評估您當前團隊的能力

戰略性人力資源規劃的下一步是審核您的員工隊伍。 此次審核的目的是了解您當前員工的技能和潛力，包括人力資源部門本身。

預測未來的人力資源需求

了解您組織的未來目標和您當前員工的狀態後，下一步是與您的人力資源團隊一起集思廣益，展望未來。 為了讓這個頭腦風暴保持正常，重點回答以下問題：

• 在接下來的幾年裡，我們需要獲得哪些高優先級技能？
• 是否有現有員工可以通過培訓來獲得新技能？
• 我們應該增加還是減少員工人數？ 多少？
• 考慮到我們組織的目標（例如提高員工敬業度、建立員工福利計劃、提高生產力、獲取員工推薦等），哪些公司範圍內的人力資源計劃將是最有益的？

制定行動計劃

接下來，是時候根據您預測的人力資源需求制定行動計劃了。 您的團隊需要採取的具體步驟將取決於您如何回答第三步中的問題。 例如，如果您確定在未來幾年內需要大幅增加員工人數，您的團隊應該開始起草空缺職位的時間表和填補空缺職位的目標日期。

持續監控您的策略是否成功

戰略人力資源是一項持續的努力，但這並不意味著您不應該衡量您的行動的影響。 您用來判斷成功的指標會因計劃的重點而異； 例如，如果您的團隊發起了一項員工敬業度計劃，您可以將缺勤率、自願離職率和生產力指標與他們的計劃前比率進行比較，以了解您的計劃的有效性。

出發前，將這些資源加入書籤

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