團體發展的5個階段

沒有團隊能夠在他們的第一次會議上就開始進行項目。 相反，他們經歷了一個複雜的過程，涉及團隊發展的 5 個階段，包括：

• 成型，
• 風雨飄搖，
• 規範,
• 表演，和
• 休會。

事實上，您的團隊可以由世界上最優秀的人才組成。 但是，如果他們沒有共同工作的框架，這就毫無意義——這就是團隊發展的 5 個階段發揮作用的地方。

在這篇博文中，您將了解有關創建高績效團隊所需的一切知識，包括：

• 群體發展階段是什麼，
• 這種團隊發展模式如何增加凝聚力，
• 您每天可以使用哪些說明性示例，等等！

事不宜遲，讓我們開始吧！

群體發展的五個階段是什麼？

組織行為和管理中的群體發展階段構成了團隊發展理論。 換句話說，它是一個由 5 個不同階段組成的組形成模型。

根據團隊發展模型的這些階段，每個團隊或團隊在共同工作期間可能會經歷以下相互關聯的 5 個階段，包括：

1. 形成階段——以團隊導向為特徵，
2. 風暴階段——以權力鬥爭為特徵，
3. 規範階段——以合作、整合和統一為特徵，
4. 表演階段——以整體協同為特徵，以及
5. 休會階段——以結束感為特徵。

現在，這 5 個階段對於幫助您預測團隊效率至關重要。 簡而言之，這就是您作為個人和團隊高效工作的能力。

該圖顯示團隊或團隊的有效性隨時間波動。

換句話說，能量水平在風暴階段達到最低點，因為尋找領導者和建立某種結構的努力會產生挫敗感和情緒波動。 這就是為什麼這個階段通常被稱為權力鬥爭階段。

反過來，效率水平在執行階段達到頂峰，此時團隊成員使用運轉良好的工作流程並有效地交流反饋，使項目順利進行。 這個階段有時被稱為協同階段。

誰發明了群體發展階段？

美國心理學會研究員、著名的布魯斯·W·塔克曼 (Bruce W. Tuckman) 於 1965 年在其具有里程碑意義的題為“小組發展順序”的論文中建立了一個 4 步模型。

用塔克曼的話來說，列出的階段對於團隊來說是必須的：

• 成長進步，
• 面對挑戰和問題，
• 尋找挑戰和問題的解決方案，
• 計劃和調整他們的個人和團隊工作流程，以及
• 達到他們預期的項目目標。

然而，該模型最初被稱為“形成-風暴-規範-執行模型”。 專家們常將這種原始模式稱為群體發展的4個階段。

事實上，塔克曼在 1977 年與另一位專家瑪麗·安·詹森 (Mary Ann C. Jensen) 一起只添加了第五個階段，即休會階段。新撰寫的評論文件的標題是小團體發展的階段，重新審視——它成為了我們今天所說的團隊發展的塔克曼模型。

哪些行業受益於塔克曼模型

任何人都可以在幾乎所有場景中利用團隊發展 5 個階段的力量，包括：

• 科技公司，
• 大學項目，以及
• 家居裝修。

有趣的是，5個階段的團隊發展模式甚至可以在劇院中派上用場。

例如，皇后大學兼職助理教授麗貝卡·斯特勞德·斯塔塞爾 (Rebecca Stroud Stasel) 於 2019 年發表的一篇論文發現，有些人對領導力有強烈的依戀感。 事實上，她認為劇院團隊成員可以“通過領導過程發現自己的各個方面”。

此外，麗貝卡·斯特勞德·斯塔塞爾 (Rebecca Stroud Stasel) 指出，人們對領導或追隨領導有著天生的、根深蒂固的傾向。

換句話說，任何需要高性能的團隊設置都可以從使用此模型中受益。

因此，我們可以得出結論，塔克曼模型涵蓋了文化、政治和我們生活中的任何其他社會領域。

舉例說明團體發展的階段

通過實施團隊發展的 5 個階段，團隊可以從清晰的結構和循序漸進的方法中獲得巨大的收益。

事實上，每個階段都對團隊的進展起著至關重要的作用——無論是短期、中期還是長期目標。 這就是塔克曼的團隊發展階段產生巨大成果的地方。

在這裡，我將為團隊發展的 5 個階段中的每一個階段提供大量有用的示例，包括：

• 成型，
• 風雨飄搖，
• 規範,
• 表演，和
• 休會。

讓我們開始成型階段。

第一階段——形成階段

形成階段是關於團隊定位的。

每個人都只是相互了解。 同樣，他們對彼此過於客氣，因為他們希望被這個新群體所接受。

出於同樣的原因，他們也可能有點不確定和焦慮。

他們對這個項目也過於樂觀，因為它是新的——而且新的總是令人興奮的。

在這個初始階段，未來的項目負責人可能會出現。 例如，對項目主題最了解的人擔任非正式負責人。

然而，這個非正式領導者的位置也可能由團隊中最強大的權威人物佔據。

因此，這裡有一些跡象表明您的團隊已進入形成階段：

• 您了解該小組的目的，
• 您了解項目目標，
• 你在談論團隊成員的技能，
• 您正在分配任務、職責和個人角色，
• 你在製定團隊管理的基本規則，
• 您正在製定有關團隊工作流程的一些基本規則，並且
• 您正在討論團隊時間管理和項目時間表。

事實上，2022 年發表在《國際技術與設計教育雜誌》上的一篇文章揭示了一些有趣的方面，可以幫助任何團隊從形成階段到執行階段的旅程。

例如，同一篇文章的作者——來自拉脫維亞藝術學院的 Pinar Kaygan——發現積極的社會關係和幽默可以在團隊發展的所有階段對團隊成功發揮重要作用。

同樣，她已經確定團隊應該使用熱身活動——比如體育鍛煉和心理遊戲——以確保從形成階段順利過渡到規範階段。

現在，讓我們探討一個 Forming Stage 的示例。

階段 #1 的示例 — 成型

為了說明團隊發展的 5 個階段，讓我們看一下 Daisy、Adam、Daniel 和 Stella 的例子。 這 4 個人屬於剛剛加入一家科技公司的新團隊。

他們的首要任務是為他們的產品創建一個移動應用程序。 4 人的團隊見面並打招呼，渴望並興奮地讓大事發生。 但最初的熱情很快就消退了。

黛西和亞當結成非正式同盟。 相比之下，史黛拉提出了很多建議，使她成為一名有抱負的領導者。

丹尼爾在大部分討論中處於次要地位——專注但也害怕即將到來的不確定性。

無論如何，該團隊制定了基本準則，包括設計和編碼任務。 他們中的大多數人對前進充滿信心，但這只是表面現象。

形成階段概述

為了使事情更具體，這裡簡要概述了形成階段的行為、感受、團隊需求和領導力需求。

階段 #2 — 風暴階段

風暴階段帶來了權力鬥爭。

因此，團隊定位結束了——團隊成員可能會放棄他們在第一階段所表現出的禮貌。

相反，他們採取開放的想法和意見交流，並了解一起工作的感覺。 這可能會導致衝突、糾紛和競爭，具體取決於：

• 期望，
• 工作流程，
• 想法，和
• 意見。

有時，子群體可能會圍繞特定的觀點或權威人物形成。 事實上，所有這些都是團隊凝聚力尚未發生的明顯跡象。 除非團隊對這些差異有耐心和寬容，否則團隊和項目無法成功。

現在，這就是您可能想知道的地方 —好吧，如果這是一件如此不愉快的事情，那麼團隊發展的風暴階段是否可以避免？

老實說，一些團隊可能會完全跳過這一步，希望避免不愉快的衝突和想法的衝突。

但是，將重要問題和潛在問題隱藏起來不會使您的項目走得太遠。

因此，讓我們列出一些表明您的團隊已進入風暴階段的跡象：

• 主導團隊成員出現，
• 不那麼占主導地位的團隊成員找到了進入後台的方式，
• 關於領導力和權威的問題出現了，
• 出現了對規則、政策和規範的擔憂，並且
• 關於評估和審查的問題出現了。

考慮到這一點，這可能是團隊發展的 5 個階段中最不穩定的階段之一。

為了闡明這一步是如何發展的，讓我們探索一個風暴階段的真實例子。

階段 #2 的例子——風暴

現在，這就是 Adam、Daisy、Daniel 和 Stella 開始實施計劃時事情變得緊張的地方。 不安的主要原因是他們的性格和觀點發生衝突。

斯黛拉在成型階段做出了很多決定——因此，她在這個階段成為了主導團隊的領導者。 她提出了一個明確的時間表，說明誰應該專注於應用程序 UI/UX 設計的用戶研究。

同樣，Stella 提出誰應該在前幾行代碼中帶頭。 然而，黛西和亞當不情願地接受了她的日程安排，因為他們認為他們可以比斯特拉做得更好。

團隊成員表現出比形成階段更多的情緒。 當後座丹尼爾決定表達他的擔憂時，事情達到了轉折點。 他使用自信的技能來：

• 評估情況，
• 設定更明確的期望，以及
• 制定更有效的基本規則。

丹尼爾富有說服力的言論影響團隊調低了音量。 事實上，他們把有效的傾聽放在首位，而不是爭先恐後地為自己爭取更多的權力。

該團隊現在知道自己的許多弱點，並準備好迎接終極挑戰。

風暴階段概述

為了使故事更具體，這裡簡要概述了風暴階段的行為、感受、團隊需求和領導力需求。

第三階段——規範階段

規範階段帶來合作、整合和團結的感覺。

當然，只有解決並回答了之前風暴階段的所有重要問題，您才能進入這個更愉快的階段。

團隊已經習慣了彼此的工作流程，大多數未來的糾紛和衝突通常會變得更容易克服。 官方（或非官方）團隊領導比前幾個階段退居二線。 結果，每個團隊成員都有機會發光。

在某些情況下，規範階段可能經常與風暴階段相交。 除非團隊努力溝通問題，然後從這些互動中學習，否則它甚至可能會恢復原狀。

以下是表明您的團隊已進入規範化階段的一些跡象：

• 小組互動變得更容易，
• 團隊整體上變得更加合作，並且
• 團隊生產力和團隊績效提高。

第 3 階段的示例——規範化

Adam、Daisy、Daniel 和 Stella 現在對大家對編碼和設計任務的截止日期的意見基本滿意。

他們對彼此的工作感到更加自在，以至於面對面和在線交流可以無縫進行。

該團隊甚至獲得了由 Daniel 創建的名稱“CodeKickers”。

團隊成員和領導者之間的界限變得模糊，每個人都覺得自己在為團隊日常事務做出貢獻。 Daniel 幫助 Stella 開發應用程序的美學。

Stella、Daisy 和 Adam 忘記了他們的權力鬥爭，高質量的工作很快接踵而至。 事實上，Adam 與 Daisy 一起為他們的應用程序進行了幾次用戶測試。

整個團隊看起來更像是一個團隊，而不是一群偶然聚集的人。

規範階段概述

為了更好地總結規範階段的行為、感受、團隊需求和領導力需求，請查看下表。

階段 #4 — 表演階段

表演舞台是您的團隊所追求的。 在這個階段，你和你的團隊開始享受協同作用——一種工作順利進行的狀態。

如果您的團隊達到了這個水平，那麼您就走上了一條通往成功的明確道路。 你有一個成熟、組織良好的團隊，現在完全專注於實現在形成階段建立的項目目標。

因此，團隊成員已經完全習慣了彼此的工作流程。 他們尊重並承認彼此的技能、才能和經驗。 事實上，他們相信參與其中的每個人都會完成自己的工作。

請記住，並非所有團隊都能達到這個階段。 由於無法正確解決團隊成員之間的差異或在問題出現時解決問題，有些人可能會在早期階段猶豫不決。

以下是表明您的團隊已進入表演階段的一些跡象：

• 您團隊中的組織現已完善，
• 角色和職責結構清晰，並且
• 團隊有一套經過考驗的、成熟的、冷靜的處理問題的方式。

為了弄清事情的真相，我與前緝毒局特工布萊恩·湯森 (Brian Townsend) 坐了下來，他負責監管大型團隊。 他聲稱心理安全是一群成就大事的人的第一標誌：

“一個高績效的團隊是這樣的團隊，其成員感到安全，可以自由貢獻、分享意見或​​疑慮而無需判斷或害怕報復，可以尋求幫助、報告錯誤並做自己。 士氣更高，生產力更高。”

話雖如此，讓我們繼續我們的故事。

第 4 階段的例子——表演

一切都計劃好後，黛西、亞當、丹尼爾和斯黛拉開始認真工作。

在這個階段，4 人組成的團隊充滿同理心，讓事情發生，每個人都向有需要的人伸出援助之手。 非正式領導 Stella 仍然將設計和編碼任務委派給其他人，但這更像是一種共享的領導模式，而不是典型的自上而下的方法。

亞當、丹尼爾和黛西想出了一個有趣的遊戲，享受長時間的深度工作，並創造了完美的工作環境。

每個人都在為這個項目傾注他們的心血。 然而，有時他們很難跟踪誰做了什麼，因為每個人都參與其中。

最後，4 人小組每週聚一兩次，討論他們在移動應用程序上的進步並聊聊他們的生活。 自從他們首次啟動該項目的那一天起，他們就變得更加親密了。

截止日期很快就要到了，所以他們把事情做好了，並向高層管理人員做了一些報告。 可悲的是，隨著最後階段的臨近，緊張局勢加劇。

表演舞台概況

為了使事情更加具體，這裡簡要概述了執行階段的行為、感受、團隊需求和領導力需求。

階段 #5 — 休會階段

休會階段觸發了一種結束感。

項目已完成，大部分或所有項目目標已達到。

而且，現在可能是團隊成員分道揚鑣的時候了。

現在，如果團隊成員已經變得親密並習慣於彼此合作，他們可能會哀嘆現在是時候繼續前進並與其他人一起工作了。

事實上，他們甚至可能會為項目即將結束而需要繼續從事其他項目而感到悲傷。

休會階段通常與短期項目相關，團隊成員預計會隨著時間的推移解散。 然而，即使是從事長期項目的“永久性”團隊也可能會逐漸解散——這是公司組織重組的結果。

因此，這裡有一些跡象表明您的團隊已進入休會階段：

• 工作量慢慢減少，
• 項目目標大部分完成，
• 你正在處理剩餘的任務，並且
• 一些團隊成員逐漸分配到不同的團隊和項目中。

有趣的是，阿德萊德大學的管理學講師 Ankit Agarwal 在 2022 年發表了一篇關於形成階段之前的階段的論文。 但是形成階段與休會階段有什麼關係呢？

簡而言之，該論文的作者認為，甚至在整個群體範圍內的對話開始之前，人們往往對其他群體成員抱有消極或積極的態度。 事實上，他斷言前一個小組的休會階段在新小組的形成階段發揮著積極作用。

這就是為什麼，他說，經理或團隊領導者必須在一開始就發現衝突或不適的根源。

考慮到這個有趣的細節，讓我們繼續休會階段的真實示例！

階段 #5 的例子——休會

在此階段，CodeKickers 感到生產力下降。 項目完成了，他們的注意力消失了。 他們最近發布了該應用程序，並收到了大量關於設計和實施的積極反饋。

黛西、亞當、丹尼爾和斯黛拉沒有什麼可做的了，他們決定舉辦一個派對來慶祝一下。 他們都很開心，但也覺得是時候分道揚鑣了。

幸運的是，亞當在國外找到了一份工作，而黛西的老闆讓她搬到了另一個城市。 因此，他們都需要離開目前的辦公室。

與此同時，他們會快速進行一些調整以保持應用程序的性能。

然而，他們對自己的項目即將結束感到難過。 他們還為不能經常見面而感到悲傷——因為他們已經變得非常親近了。

最後，Stella、Adam、Daniel 和 Daisy 分道揚鑣，項目在各個方面都取得了圓滿成功。 感覺像是一個時代的終結。

休會階段概覽

總而言之，這裡是對休會階段的行為、感受、團隊需求和領導力需求的快速概述。

為什麼團隊發展的 5 個階段很重要？

那麼，我們剛才談到的團隊發展的重要性是什麼？

好吧，塔克曼的模型告訴我們團隊是：

• 不斷移動和充滿活力，和
• 受潛規則和事件的自然順序支配。

起初，人們被他們想要被他人喜歡和被同齡人接受的自然願望所引導。 畢竟，當你必須與某人長期合作時，如果你們相處得好，就更容易做到——這就是團隊發展的各個階段每次都是正確的。

隨著時間的推移，團隊中形成了子群體，意見和個性有所衝突。 事實上，有些團隊甚至可能會卡在風暴階段，不願談論他們的問題。

但停滯總是比衝突更糟糕。 團隊發展的 5 個階段可以幫助您：

• 確定你的問題，
• 分析你的問題，以及
• 談談你的問題。

除了處理衝突之外，由於團隊開發，您還需要確定工作流程，遵循它們，並在進行過程中不斷調整和改進它們。

作為這一切的自然結果，您的項目必然會以穩定的速度取得進展。 相比之下，不匹配、不妥協的團隊只能生產不完整、令人困惑的項目——如果他們能生產任何東西的話。

說到結束，休會階段是每個團隊和項目之上的苦樂參半的櫻桃，無論您是否願意，它都會發生。 這是一個很好的機會來反思你的成就並思考你學到了什麼。

關於如何促進適當的小組發展的有力提示

現在你明白了“什麼？” 和“為什麼？” 在團隊發展的各個階段之後，這裡是“如何？”

我整理了一份我自己的快速提示和專家建議的清單，它們將幫助經理、領導者和團隊確保每個階段都按預期進行。

成型階段技巧

讓我們從頭開始！

以下是一些關於如何進入形成階段的有力建議：

• 從一開始就明確團隊發展的預期階段。 這種方法可以幫助您強調整個項目中的衝突和問題是正常的——而不是失敗的跡象。
• 為個人設定明確且可實現的目標，以幫助引導他們在項目中實現個人目標。
• 為團隊建立明確且可實現的目標，以幫助引導他們實現最終的項目目標。

事實上，SplitMetrics.com 的首席營銷官 Olga Noha 告訴我，駕馭團隊發展的 5 個階段可能會帶來巨大的挑戰。 但她說我們應該試著對我們遇到的任何事情保持開放的態度。

“歡迎不確定性。 不清楚團隊將如何發展可能會令人不安，但這同樣是一個嘗試不同動力和角色的機會。”

風暴舞台小貼士

一旦掌握了基礎知識，您就進入了風暴階段。 為了幫助您走出這條崎嶇不平的道路，這裡有一些有見地的工具來處理這個階段：

• 一旦出現衝突和問題，立即處理和解決。
• 指導所有團隊成員保持自信，並以積極和冷靜的方式堅持自己的想法和意見。
• 提供額外的支持和指導，幫助團隊成員——他們不太願意發表自己的意見和想法——堅持自己的立場。
• 通過鼓勵誠實、透明和問責制，在團隊成員之間建立信任。

由於風暴階段可能會充滿權力鬥爭，因此我與領導力教練亞歷克西斯·哈塞爾伯格 (Alexis Haselberger) 坐下來進行更深入的探討。 她告訴我，我們必須盡最大努力命名問題並妥善解決它們——尤其是在這一點上，我們有可能陷入這個階段。

“簡單地說出正在發生的事情可能會非常有幫助。 我們處於什麼階段？ 這對我們意味著什麼？ 這將任何摩擦歸咎於舞台，而不是個人。”

規範階段提示

接下來，規範階段可能是一個棘手的階段，因為您的團隊可能會滑入之前的風暴階段。 所以，小心行事！

關於這一點，讓我們看看一些經過嘗試和測試的技巧，以幫助您輕鬆進入規範階段：

• 每週或每月至少安排 1 次團隊建設活動（或任何最有效的活動），以幫助人們在團隊中更加緊密。
• 鼓勵下班聚會以激發團隊凝聚力。

前 DEA 特工轉為團隊發展專家 Brian Townsend 在這一點上也有一些智慧要分享。 他說沒有什麼比問責更重要的了：

“應該鼓勵每個人承擔個人責任和所有權——並公開解決他們的任何疑慮。 到這個時候，組長應該已經形成了這種安全的環境。 如果犯了錯誤，應鼓勵成員報告錯誤，以便制定解決方案，讓每個人都能從中吸取教訓。”

表演舞台技巧

執行階段是所有階段中效率最高的階段，可為您在前 3 個階段中建立的任務和目標帶來巨大收益。

在表演階段，你的團隊——好吧——以最佳水平表演，創造近乎不可動搖的和諧和一致的團隊合作。

現在，讓我們探討一些讓您的表演舞台飛速發展的技巧：

• 根據每個團隊成員的技能、經驗和興趣，適當地委派任務。
• 跟踪您在單個任務上花費的時間，以構建您在項目上花費的時間的每日和每週報告。 然後你可以進一步分析你的報告，看看你需要多少時間來完成單個項目任務，以及這段時間是否有改進的空間。

令人驚訝的是，領導力教練亞歷克西斯·哈塞爾伯格告訴我，在這個階段花很多時間實際上不是問題。

“在這個階段‘卡住’是沒有問題的。 如果你在這裡，那就太好了！”

休會階段提示

最後但同樣重要的是，休會階段——由於顯而易見的原因通常被稱為哀悼階段——結束了整個項目週期。 根據團隊領導的不同，休會階段可以為未來的努力留出餘地，也可以影響未來的合作。

無論如何，這是團隊發展的所有 5 個階段中最難過的一個。

考慮到這一點，這裡有一些經過時間考驗的技巧，可以讓哀悼階段少一些哀悼，多一些對未來的樂觀：

• 承認並慶祝團隊的成就，以確保您作為一個團隊的工作以積極的方式結束。 考慮到至少你們中的一些人將來可能會再次合作，這一點很重要。
• 與所有團隊成員分享您的想法和感受，以確保沒有未解決的潛在問題。 在項目的最後讓每個人都在同一頁面上是至關重要的。

總結：發展一支蓬勃發展的團隊需要不斷的反饋和有效的傾聽

Working in a team or group is a complex process that takes time and effort — and plenty of patience.

To develop a thriving, effective team, follow the 5 distinct stages of group development:

• Forming — marked by team orientation,
• Storming — marked by power struggles,
• Norming — marked by cooperation, integration, and unity,
• Performing — marked by synergy or smooth sailing, and
• Adjourning — marked by a sense of closure and dissolution.

The last stage was added only in a later review paper. Still, we can clearly see how the Forming-Storming-Norming-Performing model is deficient without the final, Adjourning Stage.

Anyhow, I recommend that you use each stage to learn and understand something new about your teammates and work on improving your workflows. Finally, use this knowledge to help you overcome problems and reach your project goals with success.

Tuckman's stages of group development can do wonders for you personally and professionally — I promise!

️ What are your thoughts on the 5 stages of group development, and do you plan to implement this framework in your work or life? Drop us a line at [email protected] for a chance to be featured in this or one of our future articles. And, if you liked this blog post, share it with someone who might find it useful.