職業發展的 6 個階段，以及如何引導員工完成這些階段

已發表: 2022-06-12

了解六個職業發展階段，以微調您的 L&D 戰略。

在 2022 年初的 Capterra 有毒文化調查*中，我們要求 950 多名人力資源專業人士對影響員工工作滿意度的 14 個因素從最重要到最不重要進行排名。 薪酬和工作與生活的平衡被認為是最有影響力的，其職業發展機會緊隨其後。

這表明人力資源領導者認識到職業發展機會對他們的員工非常重要，但即便如此，Gartner 調查的員工中只有 30% 的員工同意他們在其組織中擁有明確的職業發展道路（Gartner 客戶可以獲得完整內容）。

這意味著，即使人力資源領導者知道職業發展機會是留住員工的關鍵，但他們中的大多數人並沒有製定有效的戰略（甚至不知道從哪裡開始）。 考慮到職業發展機會被認為對員工滿意度有很大影響（這與員工保留率直接相關），這是令人擔憂的。

如果您是一名人力資源主管，並且希望改進您組織的職業發展計劃以提高員工敬業度和保留率，那麼本指南適合您。 接下來，我們將概述職業發展的六個階段，並提供貫穿始終的建議，幫助您將自己的戰略從無效變為有效。

注意：您是一名希望了解更多有關職業發展的員工嗎？ 如果是這樣，請跳到 Capterra 工具和提示部分。

職業發展的主要階段是什麼？

以下階段改編自 Michelle L. Casto 的書“變得聰明！ 關於現代職業發展：創造人生工作的個人指南。” 雖然 Casto 的版本是基於最近大學畢業生的旅程，但我們已經調整了階段，以便可以將它們應用於職業生涯中的任何階段的任何人。

職業發展的6個階段

此外，我們還在每個步驟下添加了待辦事項，以便您確切了解如何保持流程繼續進行。 值得注意的是，這些職責最好由人力資源專業人員或團隊經理來處理，具體取決於組織的規模。

1

評估

在評估階段，相關員工會“評估”他們的興趣和技能，以確定他們的職業發展方向。 雖然這主要需要他們自己進行獨立的頭腦風暴，但從導師和經理那裡獲得反饋可以幫助他們了解自己的專業優勢和劣勢。

去做
鼓勵員工填寫個人發展計劃 (IDP)。 這樣做將要求您的員工在自己的職業規劃中發揮積極作用，這意味著他們將在發展過程中投入更多。 如果您需要 IDP 模板，可以在尋找職業路徑模板中免費下載一個模板？ 搜索到此結束。
2

調查

顧名思義，職業發展的這個階段就是調查員工可以選擇的選項。 在我們的應用程序的上下文中（這將是提供發展指導，希望個人將與您的組織一起成長），這可能意味著與其他部門的同事交談，跟踪感興趣的角色，甚至採取培養新技能的電子學習課程。

去做
為團隊成員提供機會，讓他們了解他們可以看到自己成功的角色或部門。做到這一點的一種方法是通過指導計劃，更多的終身僱員自願花幾個小時解釋或展示他們的一天-今天對同事的責任。
3

準備

一旦員工選擇了要追求的職業道路並開始朝著它努力，準備階段就會出現。 當然，每個員工過渡到新角色所需的準備工作會有所不同，但我們的想法是設定發展目標並開始逐步完成實現目標所需的步驟。 這可能意味著通過正式培訓、獨立學習主題或通過為正常角色之外的項目做出貢獻來獲得在職經驗來提高技能。

去做
與您的員工一起制定具有特定里程碑的發展計劃。 首先列出他們在所追求的角色中取得成功所需的軟技能和硬技能，然後製定一個擬議的培訓和影子課程時間表，以幫助他們獲得上述技能。
4

承諾

一旦員工滿足了過渡到新角色的要求，他們就進入了發展過程的承諾階段。 在這一點上，他們應該面試或加速承擔新職位帶來的責任。

去做
技能需求起伏不定，但當部門或團隊中出現與員工職業目標一致的職位空缺時，請確保他們了解並鼓勵他們追求職業發展機會，無論是通過正式面試還是聯繫負責監督該角色。
5

保留

在卡斯託的書中，留任階段（有時稱為建立階段）是指員工達到其職業目標並在新角色中建立良好地位的時期。 達到保留階段意味著員工對自己管理與新職位相關的所有每日、每周和每月職責的能力充滿信心。

去做
一旦員工對自己的角色感到滿意，就不應停止職業發展。 必須始終如一地接收來自同事和經理的反饋，以確保員工成功實現他們的目標，以及他們的協作和溝通努力。 採用正式的 360 度反饋流程可以通過設置團隊提供和接收反饋的節奏來幫助解決此問題。
6

過渡

Zippia 報告說，美國人一生中平均有大約 12 種不同的工作，這意味著，不可避免地，您的員工將在某個時候為另一次職業轉變做好準備。 當它們出現時，它們已經達到了過渡階段。

無論是好奇心還是無聊驅使他們在職業生涯中邁出下一步，如果您希望他們留在您的組織中，持續支持您的員工的發展是很重要的。 密切關注團隊的敬業度有助於揭示那些可能需要重新審視其職業計劃的人，以確定他們是否已準備好開始朝著職業生涯的下一步邁進。

去做
如上所述，衡量員工敬業度可以幫助管理者識別團隊中準備好迎接新職業機會的員工。 發送調查是您可以用來衡量團隊敬業度的一種策略，或者您可以投資於提供反饋收集和分析等功能的綜合員工敬業度軟件。

Capterra 工具和提示

ATTN：尋求職業發展建議的個人。

雖然本指南可能會讓您對典型職業發展過程的各個階段有一個寶貴的了解，但本部分僅適合您。 下面，請參閱我們為尋求職業規劃建議的個人提供的三個提示。

  1. 集思廣益你想實現的職業目標。 如果你在 5 年、10 年或 15 年後遇見自己，你希望完成什麼？ 這種職業探索練習應該可以幫助您了解您的職業可以採取的潛在方向。
  2. 制定職業發展計劃。 我們將告訴您一個小秘密：您可以在沒有工作場所支持的情況下發展新技能並獲得經驗（儘管這確實有幫助）。 為了確保您朝著自己的目標前進，請嘗試創建 IDP。 查看我們的免費、可下載的職業路徑模板，其中包括 IDP 部分以開始使用。
  3. 通過尋求指導建立專業聯繫。 現代心理學中有一種理論認為，向某人尋求幫助可以建立一種即時的聯繫。 為什麼不通過詢問您欽佩其職業生涯的人來測試一下他們是如何到達現在的位置的呢？ 您永遠不知道向同事發送電子郵件或連接 LinkedIn 消息會導致什麼結果。

升級您的發展戰略 = 留住優質員工的機會更高

Capterra 從 2022 年初開始的有毒文化調查* 顯示，大多數 (87%) 的人力資源主管同意他們的員工學習和發展 (L&D) 計劃對於 2022 年留住人才至關重要。然而，實際上只有不到一半 (48%)增加今年的 L&D 預算。

2022 年 3 月，超過 450 萬美國員工離職，但現在投資您的 L&D 戰略以留住員工還為時不晚。 了解六個職業發展階段，以及如何引導員工完成這些階段是一個很好的開始，因此回顧一下：

  1. 評估：員工評估他們的職業興趣和當前技能。
  2. 調查：員工採取措施進一步探索職業道路。
  3. 準備：經理根據員工的興趣制定發展計劃。
  4. 承諾：員工尋求並追求職業發展機會。
  5. 保留：員工在新角色中茁壯成長。
  6. 過渡：員工確定他們已準備好進行另一次職業轉變。

當您準備好了解有關升級 L&D 戰略的更多信息時，我們會為您提供以下資源：

  • 首先，請訪問我們的學習管理系統 (LMS) 買家指南，這是一個全面的資源，解釋了這些工具是什麼以及企業如何使用它們來培養和提升員工的技能。
  • 然後，為我們的人才管理博客添加書籤。 我們一直在進行研究，以便在所有人力資源管理方面保持最新，您可以相信我們會定期在此處發布我們的發現。
  • 最後，不要錯過我們的職業路徑內容。 職業規劃是每個偉大的 L&D 戰略的一部分，我們為您提供了完整的流程解釋和免費模板，讓您開始。

Capterra 的 2022 年有毒文化調查於 2022 年 1 月在美國公司的 195 名人力資源負責人中進行，這些公司至少有 6 名員工，他們已經從主要是現場工作過渡到主要是混合或遠程工作。 人力資源領導者被定義為在其組織中擔任人力資源經理或更高職位的任何人力資源員工。 本次調查的目的是了解向混合和遠程工作的過渡如何影響有害的員工行為。