Rethink Podcast 第 7 集 – 員工敬業度後的無限假期

已發表: 2016-12-01

今天的嘉賓是內森·克里斯滕森。他是 Mammoth HR 的首席執行官，這是一家人力資源技術和諮詢公司，為全國 70,000 多家小型企業提供服務。在加入 Mammoth 之前，Nathan 曾在 Perkins Coie 律師事務所擔任律師，並在波士頓諮詢集團擔任管理顧問。他擁有斯坦福大學和芝加哥大學法學院的學位。

我欽佩 Mammoth 的其中一件事是他們的 HR Future 團隊，這是一個內部小組，每月開會討論當前的問題和趨勢，以及假設情景。這包括無限假期、零工經濟的出現和員工敬業度。

享受談話的樂趣，我們希望您至少能從中得到一兩個可以為您的業務帶來的收穫。

在這一集中：

共享經濟人力資源
Mammoth 的 HR 未來團隊
無限假期
員工關心什麼
作為文化創造者的員工

最喜歡的格言：

但我們認為，人力資源趨勢也與更廣泛的趨勢、更深層次的趨勢相關聯，超出了就業監管領域，與社會經濟學或代際轉變、經濟趨勢有關的趨勢。我們想稍微挑戰一下極限，不僅要看 6 到 12 個月後，還要看 6 到 12 年後，了解我們國家、我們的勞動力正在發生什麼趨勢，這可能會對5 到 10 年、12 年後，工作場所會是什麼樣子，工作的性質會是什麼樣子。

但這是團隊正在努力解決的問題，或者團隊將在下個月努力解決的問題。員工敬業度之後會發生什麼？我們已經看到了這方面的進步，也看到了公司——總的來說，我們看到了一種漸進的進步。但有些公司擁有敬業的員工隊伍。接下來是什麼？對於擁有敬業員工的雇主來說，下一個前沿領域、下一個挑戰是什麼？就這樣結束了嗎？

我們意識到，無限帶薪休假的整個想法對我們的員工來說比它實際做的更重要。每個人都知道他們有工作要完成，他們需要完成它，而他們的同事和客戶都依賴於他們。但它發出了一個信任信息，即他們將能夠掌控自己的生活。

公司每一個人都是文化創造者。儘管人力資源部可能是文化的建築師，但他們可能會制定計劃，他們可能會制定文化的基石，比如擁有願景、使命和核心價值觀，並確保這些事情得到完成，這真的是文化的結構是由公司中的每個人共同建立的。

這份成績單已經過長度編輯。 要獲得完整的衡量標準，請收聽播客。

內森·艾薩克斯：

你能解釋一下 Mammoth HR 是什麼以及你們是做什麼的嗎？

內森·克里斯滕森：

在猛獁象，我們相信人力資源的力量可以改變企業、工作場所和人們的生活。正如您所說，我們與全國約 70,000 家中小企業合作，支持他們滿足人力資源需求。我們認為自己是一家技術支持的人力資源諮詢公司。我們的使命是通過打造出色的工作場所幫助我們的客戶蓬勃發展。我們與全國所有這些公司合作，通過與他們合作並支持所有 50 個州的公司，我們能夠引入我們看到的最佳實踐，我們從全國看到的趨勢，以幫助支持我們的客戶。

一種思考方式是共享經濟的人力資源，全國各地的許多公司共享一個人力資源團隊，並從我們共同產生的最佳實踐、問題、問題和解決方案中受益。

共享經濟人力資源

艾薩克斯：

這是人力資源外包的趨勢嗎？外包人力資源一詞是否正確？我覺得外包是個骯髒的詞。這是一種趨勢嗎？是否有越來越多的公司希望這樣做？

克里斯滕森：

有幾件事推動了這一點。我認為你是對的，這是一種趨勢。以下是一些趨勢，這些趨勢促使公司希望走出自己的牆，尋求一些額外的專業知識或幫助。一是法規越來越複雜，越來越多。傳統上，雇主主要在州一級或聯邦一級受到監管。越來越多的市縣參與製定就業法規，這又增加了一層法規，值得人們關注。而且法規本身也變得越來越複雜。

另一個因素是公司在人與利潤之間的聯繫方面變得更加聰明。他們明白，通過投資於 HR 並做好 HR，它可以成為他們自身成功的巨大推動力。第三個趨勢是技術正在為公司打開新的大門。無論是像我們這樣的平台或服務，還是求職者跟踪平台，它都可以讓公司對他們的員工隊伍以及如何管理他們有新的認識。我認為所有這些趨勢都有助於雇主尋找新的人力資源解決方案。我們看到市場上有很多新進入者，工具激增，大量投資資本湧入。

Mammoth 的 HR 未來團隊

艾薩克斯：

關於猛獁象，引起我注意的一件事是一篇文章——這是一個標題——無限假期。然後這讓我找到了 Mammoth HR，然後了解了你們的 HR Future 團隊。你能告訴我更多關於 HR Future 團隊的信息嗎？我們會回到無限假期，因為我想讓我的人力資源團隊了解更多。

克里斯滕森：

很多人力資源專業人士看起來需要 6 到 12 個月的時間。例如，您正在查看當前的立法會議，可能會產生哪些法規。這真的很重要。城市、州、全國，在短期或中期都有重要的趨勢需要跟踪。但我們認為，人力資源趨勢也與更廣泛的趨勢、更深層次的趨勢相關聯，超出了就業監管領域，與社會經濟學或代際轉變、經濟趨勢有關的趨勢。我們想稍微挑戰一下極限，不僅要看 6 到 12 個月後，還要看 6 到 12 年後，了解我們國家、我們的勞動力正在發生什麼趨勢，這可能會對5 到 10 年、12 年後，工作場所會是什麼樣子，工作的性質會是什麼樣子。

我們組建了一個團隊；不僅僅是人力資源專業人士。我們的團隊中有來自整個公司的專業人員，因為我們想引入技術聲音、營銷聲音等來探索這些問題。我們未來的團隊每月開一次會，每個月解決一個問題。我會給你幾個例子，這樣你就可以看到我們正在考慮的事情的類型。上個月團隊開會時，他們談到了零工經濟的出現。而且我認為這是很多雇主，很多人現在正在考慮的事情，尤其是隨著優步的興起以及兼職或獨立承包商工作的其他一些機會。

我們的團隊正在努力解決的問題是，鑑於零工經濟的出現，它將走向何方？有人預測，到 2020 年，40% 的工人將從事零工類型的工作。這將對工作場所的面貌、僱員/雇主關係的性質產生巨大的變化。該團隊正在努力研究這對人力資源從業者、雇主、高管、員工、獨立承包商意味著什麼，試圖預測我們可能會看到的一些監管變化，它將如何影響公司文化，等等。

下個月，該團隊將研究另一個問題。目前，人力資源領域的重點是員工敬業度。這有點像聖杯。現在有很多調查，比如來自蓋洛普的調查，表明只有大約三分之一的美國工人感到工作投入。 HR非常注重這一點。我們認為這是一件非常好的、有價值的事情。我們還看到大量證據表明，通過讓員工更加敬業，企業確實變得更具創造力、創新性、盈利能力等等。

但這是團隊正在努力解決的問題，或者團隊將在下個月努力解決。員工敬業度之後會發生什麼？我們已經看到了這方面的進步，也看到了公司——總的來說，我們看到了一種漸進的進步。但有些公司擁有敬業的員工隊伍。接下來是什麼？對於擁有敬業員工的雇主來說，下一個前沿領域、下一個挑戰是什麼？就這樣結束了嗎？或者這是達到其他目的的一種手段，作為一群人的某種更高的自我實現？這些問題就像未來的團隊正在努力解決的問題，並試圖就事情的進展方向提出一些思想領導。

無限假期

艾薩克斯：

你在 HR 未來團隊中測試的一項實驗是無限的個人休假。您能告訴我更多相關信息以及結果嗎？

克里斯滕森：

當然。因為我們是一家人力資源公司，我們會提供很多人力資源建議，所以我們認為自己是人力資源創意的孵化器，是一個測試新創意並了解它們如何運作的地方。幾年前，我們開始接到公司打來的電話，他們聽說過無限休假的想法，並想了解我們的建議。好政策，壞政策，你怎麼執行。坦率地說，我們的人力資源團隊存在分歧。一半的人認為這不是什麼值得建議的事情。它給雇主帶來了太多難以管理的挑戰。另一半認為，對於合適的雇主、合適的背景，這是個好主意。

我們認為，我們要解決這個問題的方法是自己嘗試。我們給了自己一年。以前，我們有更傳統的定義休假或帶薪休假政策。我們取消了它，並製定了無限制的政策。我們非常慎重地與我們的員工溝通，這並不意味著他們不應該通過帶走規定的數量來休假。我們仍然希望他們去度假，恢復活力，與家人和朋友共度時光。我們試圖非常清楚地說明期望。我們告訴大家這是一個實驗。在 12 個月時，我們將查看我們的表現。

在接下來的 12 個月裡，人們四處奔波，指導模擬審判隊，參加朋友在國外的婚禮。在 12 個月結束時，我向所有員工發送了一份調查，要求他們對我們的福利、我們目前提供的福利和我們正在考慮提供的福利進行排名。帶薪休假，無限帶薪休假，排在第三位，僅次於健康保險，僅次於 401(k) 匹配，無限 PTO。它大大高於牙科保險、視力保險、職業發展等。我看到這個結果，我想，哇，這顯然是人們非常重視或重視的好處。

好吧，然後我們計算了一些數字，看看人們實際上是如何使用它的。我對結果感到非常驚訝。因為在我們實施這個的前一年，我們公司的人平均要花 15 天的時間。這不包括假期，但有 15 天個人帶薪休假。然後我們實現了這個。在我們實施這一舉措的那一年，平均休假時間從 15 天增加到 16 天。多一天。這讓我感到驚訝，尤其是考慮到人們似乎賦予它的價值。他們似乎真的很關心那些並沒有真正顯著改變他們生活的事情。

我們開始思考這個問題。我們意識到，無限帶薪休假的整個想法對我們的員工來說比它實際做的更重要。每個人都知道他們有工作要完成，他們需要完成它，而他們的同事和客戶都依賴於他們。但它發出了一個信任信息，即他們將能夠掌控自己的生活。現在，它並不完美。因為圍繞無限休假的含義以及您如何評估工作的全部貢獻，完整的工作組合存在一些溝通問題，而不再是您花多少時間在您面前的問題電腦。它提出了很多有趣的問題。我們做了一些改變，儘管我們繼續了這個項目。

我們做出的第一個改變，我們不再稱之為無限休假，因為那隻是一種營銷點擊誘餌，或招聘點擊誘餌。這幾乎讓這個項目變得廉價。現在我們稱之為個性化取力器。因為這個想法是它不是無限的，所以你確實有限制，但你可以根據你的個人需求定制它。如果有一年你有一個生病的親戚，你需要——並且想和他共度時光。還有一年，您沒有太多假期計劃。由您來平衡所有這些。

我們所做的另一項更改是，我們現在更多地將其作為雙向街道進行交流。公司將通過給予您管理生活所需的時間和靈活性來投資於您，我們要求您通過全情投入您的工作和我們的公司來回報我們。每個人都對此反應良好，因為人們不喜歡噱頭。我們做的第三件事是將它與我們的核心價值觀之一聯繫起來。我們這裡的五個核心價值觀之一是Care to the Core 。我們向我們的員工傳達的信息是，這項政策確實植根於此。就像我說的，這不是招聘點擊誘餌之類的。這真的與我們是誰以及我們關心什麼有關。我們真正關心的事情之一是我們的員工、我們的同事、我們的客戶、我們的合作夥伴，支持他們並將他們視為完整的人。

給予人們更多靈活性的想法又回到了這樣的想法，即當你來到這家公司時，你就是一個完整的人，我們希望在工作內外的生活中支持你。這是一個有趣的實驗。我們繼續提供此政策。我們並不是對每家公司都提倡它。它需要特定於文化和公司。但這是一個有趣的實驗。

員工關心什麼？

艾薩克斯：

您談到這種個人休假是您在調查中發現的最重要的三件事之一。總的來說，我經常認為金錢是我最重要的驅動因素——但員工關心什麼？

克里斯滕森：

Daniel Pink 有一個有趣的 TED 演講，名為 On Motivation。丹尼爾·平克 (Daniel Pink) 提倡激勵某人的三個關鍵是自主、精通和目標。我認為這是雇主可以使用的一個很好的框架。正如你提到的，傳統上雇主通常認為員工關心的是薪酬、福利和津貼。這是事實。員工確實希望得到公平對待；他們確實有自己的生活目標，需要很好的補償。並不是說補償不重要。

但無論是世代交替還是一直存在，我們確實發現，在與員工建立與他們真正關心的事情相關的關係時，除了對雇主的補償之外，還有其他需要關注的領域。因此，員工真的很想成為比自己更大的事物的一部分。這得到了整個目的方面。感覺他們是一個在世界上行善的項目的一部分，並且他們正在與其他人一起做。他們希望在這方面得到信任，獲得自主權。他們希望能夠靈活地通過指導、投入和指導來引導自己的道路。但他們想要那種信任感。然後他們想要變得更好。這就是掌握的那個方面。他們希望有機會作為人和個人成長。

現在，對雇主來說，好消息是所有這三件事都與雇主的利益完全同步。如果你給員工，如果你通過他們關心的事情、自主權、掌握和目標來激勵他們，這也會對團隊有益。

作為文化創造者的員工

艾薩克斯：

我只想說聲謝謝。多棒的談話啊。我沒想到會與 HR 人員進行愉快的對話。我通常不會這樣做，對吧？有什麼我錯過的嗎？

克里斯滕森：

我要發表的唯一其他評論是，我們已經討論了很多這些問題及其與人力資源的關係。但重要的是，組織中的每個人都應該明白，像公司文化這樣的東西不僅僅是人力資源部門的職能，實際上公司中的每個人都是文化創造者。儘管人力資源部可能是文化的建築師，但他們可能會制定計劃，他們可能會制定文化的基石，比如擁有願景、使命和核心價值觀，並確保這些事情得到完成，真的，文化的結構是由公司中的每個人共同構建的。這些都是值得任何經理、任何員工或任何高管考慮的問題。