從小企業主那裡招聘多元化候選人的 4 個技巧

已發表: 2022-05-07

努力實現更好的工作場所多樣性？從一家通過多元化招聘策略獲得成功的小企業那裡獲得一些提示。

企業家 Sofya Polyakov 的背景使她成為工作場所多元化的熱情倡導者。作為 2010 年科技行業的女性，她很清楚成為少數群體的感覺。當時，前 100 家科技公司的首席執行官中只有 6% 是女性。

“對我來說，確保我的團隊中有其他女性得到支持、感到受到尊重並且知道她們的意見對公司的成功至關重要，這一點非常重要。”

索菲亞波利亞科夫

Noun Project 首席執行官兼聯合創始人

她和她的搭檔愛德華·博特曼（Edward Boatman）從 Noun Project 的早期開始就優先考慮多元化招聘工作，這是他們共同創立的平台，用戶可以從設計師網絡下載圖標和照片。 Noun Project 的 24 人團隊由 43% 的女性（50% 的領導層）、33% 的 BIPOC 組成，代表在職父母、移民、退伍軍人、LGBTQIA+ 社區成員和殘疾人。

波利亞科夫的優先事項對全國各地的企業也變得越來越重要。事實上，在 Capterra 最近的一項調查中， 46% 的人力資源主管表示，他們比平時感受到來自員工隊伍的更大壓力，要求他們變得更加多元化和包容。

但是資源有限的小企業領導者可能不知道從哪裡開始改進他們的招聘實踐。

下面，我們將來自 Noun Project 的 Polyakov 的四個可行技巧與您如何將它們應用到您自己的小型企業中進行配對。

1. 撰寫具有包容性的職位描述，吸引不同的候選人

您在職位描述中使用的詞語是求職者對您公司的第一印象。使用性別術語，包括學位或任期要求，或使用有能力的短語可能會導致合格的候選人完全註銷職位（和您的業務）。

波利亞科夫和她的團隊發現，人們持有的學位與他們在工作中的表現完全無關，因此他們甚至在篩選過程中都沒有考慮到這些學位。相反，他們會考慮候選人有多少經驗。

以下是編寫包容性工作描述的一些準則：

列出技能需求而不是學位要求
使用不分年齡和性別的詞語
避免使用文化排斥的語言（例如刮鬍子的要求）
不要使用有能力的短語（例如“必須能夠長時間站立”）
陳述您對創造多元化和包容性工作環境的承諾

技術提示：Textio 和 Gender Decoder 之類的工具會掃描您的職位描述並建議替代語言，以幫助您吸引具有包容性的候選人。我們的招聘軟件目錄中的許多工具都提供了類似的有用功能，旨在最大限度地減少偏見。

2. 擴大您的候選人庫，以增加多樣化申請人的機會

一遍又一遍地使用相同的網站來尋找潛在的候選人將導致僱用相同類型的人。將您的候選人庫視為招聘漏斗的頂端；為了增加您獲得多元化招聘的機會，請專注於擴大該渠道。

Polyakov 說，對 Noun Project 來說效果很好的一件事是不再在通常的熱門網站上發布空缺職位。相反，他們使用 Workable，這是一種幫助他們在 200 多個網站上分享職位空缺的工具。

技術提示：我們的申請人跟踪系統 (ATS) 目錄包括許多工具，例如 Workable，可以幫助您擴大工作列表的範圍。事實上，投資 ATS 還可以幫助簡化您的招聘流程並降低您的每次僱傭成本。 ATS 的價格通常在每位用戶每月 19 美元到 49 美元之間。

3. 創建一個多元化的招聘團隊，為決策過程帶來不同的觀點

Polyakov 認為，在您的招聘團隊中包括多個人是有益的，原因有兩個。它建立了您當前團隊的支持，並允許您獲得多種觀點（希望由多元化的招聘團隊提供），因此您不太可能因個人偏見而錯過某些東西。

“在許多地方，尤其是在科技領域，招聘團隊主要是白人男性。我們知道這伴隨著某些偏見——人們更有可能與與他們相似的人建立聯繫。因此，對我們來說，招聘團隊中代表的觀點和觀點的多樣性非常重要。”

我們建議組建一個招聘團隊，該團隊由年齡、性別、背景、資歷和公司職位不同的個人組成。與一個人或一群志同道合的人相比，多元化的招聘團隊不太可能基於偏見做出決定。如果您所在的組織沒有代表可以輕鬆完成這項任務，Polyakov 建議您從公司外部聘請人員來幫助做出招聘決定。

至少，您的目標應該是讓每個入圍申請至少由兩個人審核，並且每個候選人都應該由不同的團隊成員至少面試兩次。

技術提示：招聘軟件可幫助您在整個面試過程中保持井井有條，讓您可以專注於尋找最合適的人選。這些工具旨在協助安排面試、管理候選人資料以及從招聘團隊收集反饋等任務。

4. 標準化你的面試過程，這樣無意識的偏見就不會影響招聘決定

如果您向不同的候選人提出不同的問題，那麼將一次面試與另一次面試進行比較就沒有共同點。為了讓你自己和你的招聘團隊更容易，你應該標準化你的面試過程。

以下是我們在面試過程中實現一致性的提示：

準備一組標準問題，以便在每次面試中提出
每次都以相同的順序提問
創建一個量表來對候選人的回答進行評分
複習時，比較每個候選人對第一個問題的回答，然後再繼續下一個問題（依此類推）

這些提示將有助於消除您的決策過程中的歧義。理想情況下，您的招聘團隊將使用分數來明確確定哪些候選人應該繼續前進。

Polyakov 的團隊更進一步，他們分別提交了他們的招聘建議。她的招聘團隊的每個成員都會通過電子郵件向招聘經理髮送他們對聘用/不聘用的建議，並附上面試中的例子來支持他們的決定。為避免影響他人的意見，招聘團隊中的任何人都不得討論任何候選人，直到所有人都接受了面試並發送了所有建議。

技術提示：將基於技能的測試納入您的面試過程可以為您提供另一個衡量標準來做出決策。就業前測試軟件可以通過測試從工作知識到個性和情境判斷的所有內容來幫助您實現這一目標。

下一步做什麼：專注於觸手可及的小變化

與其放棄當前的招聘流程並重新開始，不如尋找機會，甚至為求職者提供競爭環境。

“更多的是在整個過程中考慮周全。它是 [問] '你怎樣才能讓這對每個人來說都是一個更公平的過程？與“讓我們重做我們的整個系統。”

實施本文中的多元化招聘策略是一個不錯的起點，但總有更多需要學習的地方。我們有更多資源可以幫助您擺脫同質泡沫：

多樣性和包容性有什麼區別？
人力資源技術可以改善工作場所多元化和包容性的 3 種方式
招聘人員要小心：人工智能也可以區分

有興趣採用軟件方法來改善您的多元化招聘工作嗎？在去年 8 月的 Capterra 調查中， 89% 的人力資源主管表示他們已經實施或計劃實施 D&I 軟件工具。 不要讓您的業務落後。

我們在本文中介紹了各種可以幫助您實現多元化招聘目標的軟件選項。如需完整列表，請瀏覽我們的 HR 軟件目錄。

Capterra COVID-19 人力資源影響調查 2020 方法論

Capterra COVID-19 人力資源影響調查於 2020 年 8 月進行。我們對 123 名人力資源“領導者”進行了調查，這些“領導者”被定義為 CHRO、人力資源副總裁、人力資源總監、人力資源經理或在美國企業中擔任人力資源領導職責的任何其他角色。我們對問題的措辭是為了確保每個受訪者都完全理解手頭的含義和主題。

注意：本文中引用的特定應用程序是在上下文中顯示軟件功能的示例，並不作為認可或推薦。 它們是從在出版時被認為可靠的來源獲得的。