什麼是安靜戒菸：定義、起源和技巧

悄悄辭職的趨勢席捲全球－工人們正在反擊！

沉默員工的日子已經一去不復返了，他們首當其沖地受到管理不善的影響，並遭受嚴重缺乏職業機會的痛苦。 工人們不再忍受這種情況了。

我們知道這聽起來很牽強，但請耐心等待。

在本文中，我們將探討：

• 2023 年及以後，戒菸是多麼安靜的事啊
• 如何辨識安靜戒菸的跡象，
• 如果安靜戒菸是健康的，等等。

繫好安全帶，讓我們深入了解安靜戒菸者令人興奮的內在生活。

什麼叫安靜戒菸？

根據《華爾街日報》的定義，安靜退出——也稱為軟退出和沈默退出——與「不太認真地對待你的工作」是一樣的。

無論如何，安靜辭職是一個新術語，它解釋了員工如何以及為何在工作中做到最低限度。 最簡單的形式是，悄悄辭職的員工不會在工作中投入不必要的精力和時間。

然而，安靜的戒菸者卻不敢苟同。

例如，他們可能會辯稱，他們只是在實現健康的工作與生活平衡。 事實上，許多安靜的辭職者認為，設定嚴格的界限並花時間進行個人充實的活動並不等於不喜歡他們的工作。 換句話說，安靜的戒菸者常常拒絕接受生活應該以工作為中心的觀念。

這就是令人困惑的地方——到目前為止，還沒有對安靜戒菸做出無懈可擊的定義。 因此，這為不同的解釋留下了很大的空間。

無論我們喜歡什麼定義，這種現象可能會以某種形式存在。 但它是從哪裡來的呢？ 讓我們探討安靜戒菸的根源。

安靜退出是真的嗎？ 它的起源是什麼？

雖然安靜戒菸是一個熱門話題，但它並不是另一個新聞趨勢。 事實上，專家認為這是我們這個時代最偉大的勞動力變革之一。

可以說，第一個流行的提及安靜辭職的人是職業教練布萊恩·克里利（Bryan Creely），他曾經是一名企業招募人員。 克里利在 TikTok 上發布了一段視頻，聲稱安靜退出是「為了保住自己的職位而做必要的最低限度的事情」。

但這只是硬幣的一方面。

人力資源專業人士對悄悄辭職的起源爭論不休。 有人說，它來自「大辭職」——2021 年，數以千萬計的員工自願突然辭職。不過，其他專家聲稱，「大辭職」早在2009 年就開始了，只是在最近的大流行期間達到了頂峰。

最後，有些人認為經濟學家 Mark Boldger 在 2009 年創造了這個術語。

然而有趣的是，一份會議論文指出，安靜戒菸在中國已有先例。

2021年，國家的勤奮、生產文化受到唐平（譯為平躺）的沉重打擊。 這個術語意味著與中國版的忙碌文化的決裂——一種工作氛圍，重點是強烈的野心、成功和生產力，而犧牲了休息和工作與生活的平衡。

不管怎樣，軟戒菸的普遍存在應該歸咎於誰，或歸功於誰？

員工悄悄離職到底是誰的錯？

我們想討論一個古老的問題：問題的產生是因為管理不善還是員工不善造成的？

事實是，在悄悄辭職方面，領導者比員工負有更多的責任。

哈佛商業評論的一篇文章闡明了這一點。 作者表示，他們的數據表明，「安靜的辭職通常與員工是否願意更努力、更有創意地工作無關，而更多地與經理與員工建立關係的能力有關，在這種關係中，他們不會計算下班時間。”

換句話說，如果經理不投入工作，就會對員工產生負面影響。 正如《哈佛商業評論》的另一項深入調查所示， “大約三分之二的管理者要么不投入工作，要么積極脫離工作和工作場所。”

另一方面，皮尤研究中心的數據表明，62% 的員工表示他們對主管或經理非常滿意。 然而，只有 34% 的員工對自己的薪資感到滿意，只有 33% 的員工表示他們對發展新技能的機會感到滿意。

無論如何，悄悄辭職的情況經常發生，因為員工覺得自己在有毒的工作環境中浪費了時間和精力。 這個術語描述了員工、經理以及這兩個群體之間持續存在衝突的工作場所。

談到有毒環境，時間管理和生產力教練 Alexis Haselberger 表示，她並不認為軟戒菸本身是一件壞事：

“我不認為安靜戒菸是完全消極的事情，而是對有毒生產力和資本主義文化的合理抵制。”

如果這還不算令人興奮的話，那就等我們遇到類似安靜戒菸的人吧。 接下來就是了。

安靜退出、安靜射擊、安靜切割

安靜的退出與黑暗的對應物一樣真實：安靜的射擊和安靜的切割。

簡單來說，安靜戒菸就是：

• 僅在必要時與同事互動，
• 避免充分參加會議，以及
• 工作中只做最低限度的事情。

但與悄悄辭職不同的是，悄悄解僱和悄悄裁員是針對員工的。 換句話說，是經理、主管或雇主主動創造了難以忍受的工作條件。

讓我們更多地討論安靜的射擊和安靜的切割。

為了簡單起見，安靜解僱就是給予員工最低福利和工資，迫使他們自願辭職。 因此，經理或雇主讓這份工作變得毫無回報，以至於員工別無選擇，只能離開。 不太明顯的是，處於這種情況的員工很可能會被忽視而無法獲得應得的晉升。

透過悄悄解僱，雇主故意創造一個充滿敵意的工作環境來驅逐員工。

事實上，一些公司最近因其悄悄解僱的做法而成為頭條新聞。 遺憾的是，許多員工並沒有預見到這一點。 結果，當事情發生時，他們發現自己陷入了困境。

另一方面，悄悄裁員意味著公司將現有員工重新分配到不完全適合其技能的職位。 目標？ 推動員工執行公司需要完成的工作任務，以降低招募成本－而不關心員工的需求。

例如，經理可能會通知員工公司已經取消了他們的工作角色。 然而，他們接著說，員工會留在公司，並有一兩天的時間在幾個同樣不利的職位頭銜和相同的薪水之間進行選擇。

透過悄無聲息的裁員，公司並沒有真正裁員，但他們肯定會削減成本。 結果，工人們被迫陷入悲慘的工作條件。

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現在我們已經談到了安靜戒菸的陰鬱兄弟姐妹，讓我們重新關注我們的主題。 事實上，安靜戒菸有多普遍？

安靜戒菸有多常見？

安靜的戒菸活動像野火一樣蔓延。

為了支持這一說法，美國和加拿大的員工敬業度統計數據表明，只有 33% 的員工積極參與工作場所。 正如你可以想像的那樣，剩下的 67% 可能是正在悄悄戒菸的人。

同樣，就業平台 Monster 也披露了類似令人不安的數據。 他們聲稱 60% 的員工表示他們正在悄悄辭職或至少正在考慮辭職。 原因？ 勞動報酬過低！

同樣，人力資源管理協會 (SHRM) 2022 年底的數據明確證明，安靜戒菸正在迅速上升。 事實上，該研究的作者聲稱，多達 51% 的人力資源專業人士擔心員工會主動辭職。

在有了這麼多令人信服的數據之後，簡短而甜蜜的答案是響亮的“是” ——看起來安靜戒菸才剛剛開始。

那麼，管理者可以採取什麼措施來辨識悄悄退出的跡象呢？ 我們很高興您提出這個問題，因為我們現在要專注於此！

安靜戒菸的跡像是什麼？

布萊恩羅賓遜 (Bryan Robinson) 博士在《富比士》撰文時強調，悄悄退出每年會給公司造成 1.5 億美元的損失。 嗯，看來他們不該丟掉這些錢。

因此，儘早注意到安靜戒菸的跡象並解決它們是值得的。

如果你留心的話，你可以很容易地在安靜戒菸者的行為中發現一些普遍的危險信號。

為了解釋悄悄辭職的跡象，我們採訪了人力資源代表、生產力專家和職業教練。

簡而言之，安靜戒菸最明顯的跡象包括：

• 隔離,
• 花更長的時間做任何與工作相關的事情，
• 員工離職，以及
• 請病假天數異常多。

讓我們更詳細地探討每一個危險訊號—並輔以專家建議。

標誌#1：孤立

當員工將自己與其他團隊成員隔離時，這肯定會導致團隊災難。

為了避免團隊分崩離析，經理必須評估每位員工參加強制會議是否看起來像是軟辭職的潛在跡象，或者員工是否真正有興趣做出貢獻。

注意到團隊解體跡象的一種方法是，當員工很少有什麼可補充的，或者他們明顯不耐煩看到會議結束時。

The New Workforce 的創辦人 - 一個為各行業團隊的協作平台 - Kraig Kleeman 談到了識別員工何時無私地離開同事聚會的重要性：

「逐漸遠離工作場所的團隊活動和社交互動的員工可能會悄悄辭職。 他們可能會獨自吃午餐或避免團隊活動。”

換句話說，光是容忍聚會並不能證明是軟戒菸。 例如，害羞的人經常避免與同事交往，但這並不能證明他們正在悄悄退出。

然而，如果一些員工一再跳過聯合活動，這可能是悄悄退出的跡象。

跡象#2：花更長的時間做與工作相關的事情

截止日期是悄悄退出的第一批受害者之一。 事實上，安靜的放棄者有時會忽視他們的工作職責，以至於他們總是需要額外的幾天來完成他們的任務。

截止日期只是難題的一小部分。 根據執行教練兼顧問 Chris Wong 的說法，以下是其他一些無聲戒菸指標：

“安靜戒菸的常見跡像是完成任務需要更長的時間，回覆電子郵件/語音郵件需要更長的時間，缺勤率增加。”

當員工始終需要更多時間來完成任務時，管理者就應該就其原因展開公開對話。 如果經理不斷注意到未能按時完成任務的相同問題，則需要進行徹底的分析來確定員工的積極性程度。

此外，員工可能會一直忘記完成日常任務——他們之前努力完成的任務。

跡象#3：員工脫離

當員工悄悄辭職時，他們往往只專注於工作。 換句話說，安靜的放棄者往往會避免參與同事的專案。 同樣，志願服務也不是一種選擇。

簡而言之，安靜戒菸的一個顯著特徵就是──長期脫離。

Jooble 的招募主管 Victoria Potapenko 認為，員工脫離敬業度有許多形式：

「經歷悄悄辭職的員工不再努力表現出色、協助同事或證明自己是一名有價值的團隊成員。 此外，他們不會與經理談論未來的職業抱負。”

更具體地說，在團隊會議期間不發言可能是安靜退出的跡象。

我們之前提到的新勞動力的創始人克雷格·克萊曼 (Kraig Kleeman) 認為，管理者可以注意到員工是否對工作失去興趣的微妙線索：

「提出問題或尋求任務澄清的次數減少可能表示員工對工作失去了興趣。 他們可能會走過場，而不去嘗試了解大局。”

跡象#4：病假天數異常多

當員工主動辭職時，他們有時會請不合理的病假天數。 反過來，這會導致員工缺勤——習慣性缺勤。

簡而言之，員工可能會一次又一次地謊報自己實際上需要多少天病假才能康復。

在 CAKE.com 工作的人力資源專員 Ena Popovic 認為，經理可以判斷員工是否濫用病假：

「一種方法是，該員工請病假的次數遠遠多於其他同事。 事實上，他們可能會避免談論他們目前的健康狀況。 此外，在請病假之前，工作品質持續低下——例如生產力和積極性下降——可能是一個明顯的跡象。”

但事情並沒有就此結束。 Ena Popovic 認為管理情緒同樣重要：

“在情感上遠離工作以及缺乏獲取新知識和技能的動力也可能構成危險信號。”

安靜戒菸的例子

例子是學習任何事物的最好方法。 去算算？！

在本部分中，我們將探討一些現實生活中安靜戒菸的場景。

讓我們從員工如何遠離志工服務機會開始。

範例#1：員工忽視自願承擔新任務

每項現代工作的一部分就是偶爾幫助同事志願做一些小任務。 這是每個人都期待的。

然而，安靜的退出會帶走這種陪伴感。

生產力教練 Alexis Haselberger 強調，不自願參加辦公室的額外活動可能是安靜退出的一個很好的例子：

“這方面的一個例子可能是，一名員工在工作時間努力工作並按時完成所有可交付成果，但他並沒有自願提供額外的勞動力。”

儘管如此，團隊合作往往與這種工作方式相矛盾。 事實上，團隊成員有時可能需要同事來幫助他們完成額外的任務。 無法透過到處做額外的任務來為團隊做出貢獻，這是安靜退出的最大缺點之一。

例#2：員工沒有表現出對工作的奉獻精神

招募專家 Travis Lindemoen（同時也是 Nexus IT 團隊的負責人）談到了悄悄辭職的惡性循環：

「幾年前，我和一位同事一起開發一個項目，我們就叫他麥克吧。 起初，麥克充滿熱情，充滿想法，但隨著時間的推移，他開始在會議上變得安靜，錯過最後期限，似乎心不在焉。 有一天，我問他事情進展如何，他承認自己感到不知所措和被低估，但他不想大驚小怪。”

特拉維斯·林德莫恩（Travis Lindemoen）強調這是安靜戒菸的典型例子。 他並不孤單。

執行教練 Chris Wong 認為，未能提出新想法可以充分說明悄悄退出：

「安靜辭職的一個簡單例子是，一名員工之前提出了新想法或願意改進流程，但突然沒有提出任何新想法和/或需要更長時間才能完成任務，因為他們沒有同樣的緊迫感或願望來完成工作。”

範例#3：員工未能表現出熱情

做好工作並不需要熱情。 然而，它可能是一個有用的特質，因為它可以激勵員工表現得更好。

為此，專家克雷格‧克萊曼 (Kraig Kleeman) 認為，員工從主動型到被動型的轉變發生在一瞬間：

「安靜辭職的一個簡單而公然的例子可能是，一名員工曾經主動尋找新專案和挑戰，但最近變得被動，只做明確分配給他們的事情。 他們不再自願承擔額外的任務或貢獻創新的想法來改進流程，這表明他們對自己的角色缺乏熱情。”

無論安靜退出的跡象和例子是什麼，大多數管理者都想了解如何防止安靜退出的發生。

接下來我們將深入探討這個主題。

如何防止安靜戒菸

與其他職場現像一樣，您可以透過一些果斷的行動將安靜戒菸消滅在萌芽狀態。

但如何呢？

我們請了幾位專家來了解這一點。

是的，您可以在這裡找到有關雇主和僱員可以提供哪些幫助的建議。

提示#1：消除不必要的任務

第一個聽起來像是常識——因為確實如此。 同樣，這條建議主要是針對雇主的。 但是，雇主如何實施這項建議直接影響員工的績效和工作量。

領導教練阿亞娜·E·傑克遜 (Ayanna E. Jackson) 認為，你總是可以削減一些不必要的任務：

「花點時間評估一下：我們應該停止什麼？ 什麼不需要繼續？ 我們需要少做些什麼？ 很多時候，領導層永遠處於“添加模式”，這完全損害了員工的利益。 我們不會停下來思考：什麼是不成功而我們需要停止的？ 我們哪裡人手短缺，剩下的員工卻在做不需要做的工作？”

阿亞娜傑克遜 (Ayanna E. Jackson) 繼續說道，我們應該明智地選擇優先事項：

「一切並不重要或優先，但我們如此專注於生產力，特別是考慮到遠距工作，最終我們的員工根據我們自己的工作實踐，做了最低限度的工作——安靜地辭職。”

同樣，執行教練 Chris Wong 認為管理人員應該騰出時間重新審視繁瑣的程序：

「安靜辭職的一個簡單例子是，一名員工之前提出了新想法或願意改進流程，但突然沒有提出任何新想法和/或需要更長時間才能完成任務，因為他們沒有同樣的緊迫感或願望來完成工作。”

如果做得正確，雇主的這種行為可以使員工受益，從而釋放更多的精神能量和時間來完成其他關鍵任務。 換句話說，當雇主明白重新檢視員工的工作量有助於每個人提高工作效率時，組織中安靜退出者的數量可能會下降。

秘訣#2：支付工人應得的工資

根據 ADP 研究所 2023 年的分析，42% 的女性和 46% 的男性受訪者聲稱自己的薪水過低。 這是一個驚人的統計數據，顯示雇主需要提高薪資水準以提高員工滿意度。

Marketing Signals 董事總經理 Gareth Hoyle 表示，雇主需要向員工表明他們受到讚賞和重視：

「我知道我們正處於生活成本危機之中。 但如果你的員工薪水低且工作非常努力，他們可能會想離開去其他地方尋找更高薪水。 如果你發現員工的工作量有所下降，你可以實施一項獎金計劃，這樣員工每次做得好就會獲得積分，這相當於金錢。”

當管理者註意到表現最好的員工時，他們應該考慮給他們加薪。 反過來，員工會感到更滿意，團隊的整體生產力也可能會提高。 然而，這並不全然是錢的問題——這就是接下來的問題。

秘訣#3：認可並表揚員工

為了建立信任和鼓舞士氣，管理者應該定期表揚並獎勵出色完成工作的員工。

與此一致的是，Jooble 的招募主管 Victoria Potapenko 認為，認可並不總是等同於更多的錢：

「這並不總是與金錢激勵有關。 有時，員工需要認可、對其貢獻的認可以及經理的正面回饋。 在與員工會面時，不僅要討論與工作相關的問題，還要花時間感謝他們的努力並讚揚他們的成就。”

說到表揚，招募專家 Travis Lindemoen 強調了簡單的感激之情的力量：

“認可並讚賞您團隊的努力。 有時，當人們覺得自己被低估時，就會悄悄退出。 一句簡單的‘謝謝’或對他們的辛勤工作表示認可，可以大大提高士氣並防止悄悄放棄。”

但是，很難確定誰付出了額外的努力。

在這方面，Clockify 等應用程式透過查看誰在完成任務方面效率更高，向您展示每個團隊成員如何為團隊做出貢獻。 因此，這可能是管理階層提供正面回饋並表揚相關員工的訊號。

例如，Clockify 中的分配報告可協助您比較規劃時間與追蹤時間，以便更了解計時趨勢。

此外，分配報告還允許用戶：

• 查看一個客戶的多個專案的進度，以及
• 比較不同團隊和員工個人的進步速度。

透過仔細了解哪些員工比其他員工表現更好，管理者可以輕鬆決定要公開表揚誰。 除此之外，管理階層還可以對錶現優秀的員工做出相對應的加薪和獎金決定。

提示#4：定期檢查

主管和員工之間的健康溝通總是很有幫助。

例如，SHRM 的一項調查表明，定期檢查有助於緩解員工的焦慮情緒。

來自 The New Workforce 的 Kraig Kleeman 堅信，與主管（或人力資源人員）的頻繁會議可以帶來巨大的好處：

「安排與員工的一對一會議，討論他們的工作量、挑戰和職業抱負。 這為他們提供了一個表達任何擔憂或沮喪的平台，並讓你能夠主動解決問題。”

事實上，這些會議應該每週舉行一次，持續時間約為 15-30 分鐘。 這些定期的簽到可以作為經理和員工討論的一個出口：

• 最近的成就和問題，
• 職業發展，
• 想法和計劃，甚至
• 員工的個人情況（如果員工認為合適）。

秘訣#5：對同事開誠佈公

這一點同樣適用於員工和雇主。

根據密西根州立大學的一份報告，“透明溝通是向上、向下和橫向共享好消息和壞消息的行為，讓所有人都能看到言語背後的原因。”

然而，董事總經理加雷斯·霍伊爾 (Gareth Hoyle) 認為，並非每個人都會在日常溝通中坦誠相待：

「由於擔心受到影響，並不是每個人都會對你開誠佈公。 嘗試創造一種文化，讓員工樂意向你或其他經理提出任何問題，以便他們能夠迅速得到解決，而不會變成怨恨。”

總而言之，總招募人員 Victoria Potapenko 認為開放和誠實的溝通是解決問題的基石：

「與員工進行清晰、頻繁的溝通。 公開討論他們的擔憂，並表達您支持和協助任務分配的意願。 無聲解僱往往是由於倦怠問題造成的。”

換句話說，當雇主不向員工提供支援並與他們進行清晰的溝通時，也會出現悄悄辭職的情況。 透過保持溝通透明，您可以輕鬆避免此類情況。

秘訣#6：給予職涯發展時間

美國心理學會 2023 年的一項調查顯示，絕大多數美國員工 (91%) 認為從事一份具有持續成長機會的工作非常重要。

這並不奇怪！

但令人驚訝的是，調查發現只有 47% 的雇主提供這些機會。

領導力教練阿亞娜傑克遜 (Ayanna E. Jackson) 強調雇主需要為員工提供自我發展的空間：

「員工不斷要求職涯發展、晉升、技能培養。 我們喜歡伸展任務。 我們不愛什麼？ 給時間去做這件事。 領導者必須實際給予員工學習和成長的時間和空間。 這意味著每週需要 1-2 小時不間斷地參加培訓。”

如果您想更好地追蹤同事在職涯發展道路上的進展情況，我們建議使用時間追蹤系統。

例如，Clockify 的日程安排功能可讓您建立里程碑。 您可以使用此功能來追蹤您的員工在職涯發展方面的進步。

除此之外，您還可以選擇您認為員工完成職涯發展目標所需的時間。 這樣，雇主和員工就可以了解他們大約需要多少時間來學習某種技能或採用與其工作相關的新知識。

提示#7：發送員工敬業度調查

有時，管理者必須從直接下屬那裡得到一些中肯的建議。

大約每個月，主管和其他管理人員都會發出調查，以測試普遍的脫離工作是否正在損害他們的員工隊伍。 此類調查通常包括以下問題：

• 工作滿意度，
• 員工的承諾和激勵，
• 公司適合，
• 在工作場所和其他方面的使命感。

定期問這些問題意味著對員工在做什麼進行有根據的猜測。

但不要相信我們的話。

face2faceHR 的人力資源顧問 Rachel Weaven 認為，員工敬業度調查可以成為檢查員工脈搏的便利工具：

「當公司忙於生產產品和讓客戶滿意時，『安靜』的員工往往會被忽視，這就是敬業度調查發揮作用的地方。 雖然有些人沒有填寫這些信息，但作為一個企業，你有機會通過這些信息來監控公司的士氣和文化。”

同樣，Kincentric（一家專注於員工體驗和文化的公司）的董事 Kamela Lupino 認為，從員工敬業度調查中受益的不僅僅是員工：

「當組織傾聽員工的意見（並根據他們所聽到的採取行動）時，他們就會獲得充分的好處。 最終要由高管來推動一致的員工體驗，打造敬業的員工隊伍。”

提示 #8：了解病假模式

據美國勞工局稱，光是 2022 年 1 月就有近 800 萬名員工請病假。 然而，並非所有病假都花在了康復上——一些員工濫用病假，將病假時間花在其他事情上。

如果員工比其他人更頻繁地請病假，這可能會向經理表明該員工缺乏動力，或悄悄辭職。

所以你對此能做些什麼？

首先，您可以使用時間追蹤軟體來建立病假政策。 透過 Clockify 的 PTO 和假期追蹤器，您將能夠設定員工可以使用病假（以及其他類型的假期）的確切天數。

然後，只需記錄員工請病假的天數，然後與公司其他人進行比較即可。

同樣，健全的時間追蹤系統可以讓您比較應計天數和已用天數。 這樣，管理者就可以判斷某人是否濫用了休假時間。

關於安靜戒菸的常見問題

接下來，我們將探討一些有關安靜戒菸的常見問題，包括：

• 安靜戒菸的誘因，
• 安靜戒菸背後的意圖，
• 有關安靜戒菸等的健康問題。

讓我們逐一討論。

是什麼觸發了安靜的戒菸？

軟辭職的最大誘因是對工作的不滿。

但這只是一個大的總括術語，它意味著很多事情。

也就是說，一個具體的觸發因素是缺乏員工的認可。 事實上，這種管理行為為悄悄退出奠定了基礎。 當員工感到過度工作和被低估時，他們更有可能溫和地辭職。

同樣，當人們在工作場所缺乏彈性時，他們往往會慢慢傾向於所謂的安靜退出期（稍後會詳細介紹）。

悄悄辭職的另一個強大誘因是雇主忽視員工的需要，讓他們專注於：

• 旅行，
• 家庭，
• 熱情項目，以及
• 工作以外的其他領域。

另一方面，當員工不覺得自己被自己的工作角色所束縛時，他們就更有可能為公司的獲利做出貢獻。

安靜退出是故意的嗎？

安靜辭職是員工對有毒工作環境和低激勵的自然而刻意的反應。

Plotline Leadership 的策略人力資源顧問兼首席人力資源長 Tim Toterhi 認為，安靜的辭職絕對是一個以某些方式行事的故意決定：

「安靜的辭職是指按照承諾去做你被僱用要做的事情——不多也不少。 這是一個機會成本的問題。 員工可以免費工作更多，並希望獲得最終的回報。 或者他們可以將額外的時間投入到家人、朋友、愛好或真正有利可圖的副業上。”

安靜戒掉就是懶惰嗎？

當最近的流行病引發 35 歲以下人群（千禧世代和 Z 世代）悄悄辭職時，老年工人認為這只是懶惰。 然而，它的內涵遠不止表面所見。

事實上，2023 年一篇關於重新想像安靜戒菸的研究文章表明，安靜戒菸是「一種處理工作壓力、脫離和倦怠的增強方法…」 。 」

因此，認為安靜戒菸是因為年輕一代懶惰是不公平的。 相較之下，安靜辭職是一場新的工作場所革命，它將員工的需求放在第一位。 當然，這並不是說工作中不存在偷懶的人，但他們不一定是安靜的放棄者。

安靜戒菸健康嗎？

由於安靜的辭職需要在工作中做最少的工作，因此可以肯定地認為它也可以減輕壓力和倦怠。 作為忙碌文化的解藥，安靜的戒菸可以騰出一天的時間與家人和朋友共度時光，同時也可以從事熱情專案。

不過，安靜戒菸是否健康確實取決於個人。 例如，有些員工可能會因為工作缺乏意義而悄悄辭職。

例如，只做最低限度的工作可能表示員工已經失去了工作的意義。 為此，《哈佛商業評論》2023 年發表的一篇有趣的文章指出， 「對我們來說，意義比工作的任何其他方面（包括薪酬和獎勵）都更重要。 當我們體驗到我們的工作有意義時，我們就會更加投入、更加投入、更加滿意。”

然而，缺乏意義會對一個人的幸福產生負面影響。 例如，《麻省理工學院史隆管理評論》2022 年發表的一篇文章指出，缺乏意義會造成「不滿、空虛和悲傷的感覺」。

所以，是的，如果安靜的辭職會導致工作意義的喪失，那麼它可能是不健康的。

什麼是安靜戒菸期？

安靜的戒菸者不會在一夜之間變成安靜的戒菸者。 這種情況發生在數週或數月的時間裡，人們對各個工作領域的不滿不斷累積。

但當安靜戒菸開始時，往往還看不到結束的跡象。

我們之前提到的人力資源顧問 Tim Toterhi 堅信，安靜的辭職沒有具體的截止日期：

“沒有固定期限。 當員工意識到許多公司設計的人力資源流程是為了利用員工時，他們就悄悄辭職了。 他們僱用你是為了某個職位，並立即期望你做的比他們付給你的錢更多。 檢查您的職位說明。 毫無疑問，您會在職責部分看到一個方便的短語 - 舊的“分配的其他職責”。

同樣，人力資源顧問 Rachel Weaven 認為安靜離職期取決於公司文化：

「我認為安靜退出沒有時間表——這取決於企業文化。 需要留意的跡像是，員工不再參與與業務相關的對話，而是堅持自己的核心工作時間，並且可能不願意執行超出其工作職責範圍的任務。”

總結：當員工感到不被認可和沒有激勵時，就會發生悄悄辭職

安靜戒菸是一個充滿內涵的用語。 然而，這並不意味著安靜的戒菸者會像以前一樣安靜。 事實上，他們越來越多地表達了自己的擔憂。

這是有充分理由的。

在這篇關於安靜戒菸的文章中，我們介紹了安靜戒菸者的跡象和例子，包括：

• 隔離,
• 最少的問題，
• 減少壓力和倦怠，
• 一般脫離接觸，以及
• 花更長的時間做任何與工作相關的事情。

但讓我們也回顧一下我們採訪過的專家的一些建議。 他們中的大多數人似乎認為管理者應該：

• 公平地支付工人工資，
• 始終如一地認可他們的員工，
• 定期進行檢查，
• 給予職業發展時間，並且
• 刪除不必要的任務和工作負載。

最後，永遠記住，工作效率是一條兩條路。 換句話說，員工和雇主必須付出努力才能使事情順利進行。 雙方都會因此而受益－我們保證！

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