公司文化轉型的劇本：為什麼、什麼和如何
已發表: 2022-08-25了解為什麼公司文化很重要，它意味著什麼，以及如何更好地改變它。
文化研究並不新鮮。 在一本經典著作中，人類學家 AL Kroeber 和 Clyde Kluckhohn 在 1952 年確定了 164 種文化定義！
組織文化的研究也受到了經典格言的極大關注：“文化以戰略為早餐”。 儘管彼得·德魯克實際上並沒有這麼說，但他和其他許多人都明確支持這一概念，近年來出版了 100 多本[1]試圖重新定義文化的書籍——例如，Culture Code、Culture Wins、Culture Decoded、Culture是國王……等等。
有了這麼多關於文化的最新想法，讓我為當今的公司文化議程提供一個簡單的劇本，以幫助業務和人力資源領導者解決文化問題：為什麼文化很重要，文化意味著什麼，以及——也許最重要的是——如何創造或改變一種文化。
為什麼文化很重要
研究表明，公司董事、投資者、業務主管和人力資源主管認為文化很重要，並且對當今的組織來說是一個越來越大的挑戰，尤其是在人們可能不會經常面對面會面的混合工作結構中。 [2]
在後 COVID 世界中——在許多員工轉而在家工作、通常彼此隔離之後——文化和社會凝聚力下降，通常導致員工體驗分數降低和心理健康挑戰增加。 [3]
每個人都欣然接受組織文化的存在並產生影響。 有毒的文化功能障礙包括敵意、不信任、自私、稀缺性思維，以及會降低生產力、員工保留、戰略再造、投資者信心和客戶滿意度的麻木不仁的領導者。
豐富的文化具有相反的積極作用。 [4]創造正確的文化使組織能夠在市場上蓬勃發展並取勝。
文化意味著什麼
文化有很多定義，即使在組織環境中也是如此。 讓我提出關於組織文化的三個歷史浪潮，以及新興的第四個浪潮：
- 第 1 波：作為價值觀和行為的文化。 個人和組織具有塑造行為的價值觀。 這些價值觀可以被識別為組織的文化，並且可以跟踪行為以確定文化。
- 浪潮 2：作為系統或氣候的文化。 公司文化體現在信息、決策、多樣性、責任和其他流程的管理方式中。 這些系統決定了一個組織的氛圍。
- 浪潮 3：文化作為模式或規範。 任何進入公司的人都會認識到某些潛規則或對工作方式的期望。 這些模式成為公認的工作方式。
這三波文化（價值觀、系統和模式）關注的是組織內部發生的事情。 在某些命名法中，它們是樹的根，並嵌入到故事、歷史和儀式中，無論是口頭的還是不說的。
當員工一起分享價值觀、工作流程和體驗共同規範時，這些文化的內部定義就會蓬勃發展。
- 浪潮 4：文化作為市場中的身份。 一種新興的文化觀是確保它是“正確的”文化，這意味著組織內部的文化為外部利益相關者（客戶、投資者和社區）創造價值。
在這種由外而內的觀點中，文化是關於一個組織的價值觀對客戶或投資者的價值，以及內部系統和規範在多大程度上增加了客戶的採用、投資者的信心和品牌聲譽。 這種由外而內的文化觀不是關於樹的潛在根（通常很難改變），而是關於樹的葉子，它們在不同的季節隱喻地變化。
這種由外而內的文化觀整合了目的、價值觀和品牌，以創造“正確”的文化，為所有利益相關者創造價值。 在這種文化焦點中，員工為外部利益相關者創造價值比員工如何體驗工作更重要。
文化變革首先要確定一個組織想要在市場上出名的東西。 然後，我們使組織內部的員工能夠實現這種外部身份。
如何創造或改變一種文化
我和我的同事參與了許多文化變革轉型。 通常情況下，他們以讚美的言辭開始，但隨後幾乎沒有可持續的變化。
當我們看到文化轉型成功時，它從文化的商業案例（為什麼文化很重要）開始，然後使用文化的由外而內的定義（文化的含義），然後分五個步驟實施。
第 1 步：定義所需的文化。 詢問內部領導者和外部客戶您的組織應該以什麼著稱才能有效。 這種身份成為鼓勵客戶購買和投資者投資的理想品牌的代名詞。
第 2 步：建立一個智力的、自上而下的議程。 所需的文化需要一遍又一遍地傳達。 這種共享的文化信息可能會出現在內部演講、市政廳會議、社交媒體和其他溝通機制中。 簡單而冗餘的信息塑造了所需文化的智力議程。
第 3 步：鼓勵行為上的、自下而上的議程。 文化思想和信息向下流動——行為和行動向上流動。 詢問整個組織的員工群體，他們可以或多或少地做些什麼來使理想的文化在他們的日常活動中成為現實。 文化信息改變員工行為。
第 4 步：設計並交付一個流程、並行議程。 文化融入了組織圍繞人員（招聘、培訓、支付）、戰略決策、資源分配和其他治理選擇的流程。 組織流程應加強所需的文化。
第 5 步：創建領導品牌。 正確的領導能力應與對客戶的承諾保持一致，從而打造領導品牌。 員工通常會按照領導者的榜樣行事，當領導者的想法和行為符合客戶的期望時，他們的工作就會強化所期望的文化。 我們鼓勵創建廣告計劃的公司將其外部營銷預算的一部分分配給針對相同問題的內部領導力培訓。
這五個步驟並不是文化變革的完美腳本，但它們建議了一個簡單（而不是簡單化）的劇本來處理文化變革，為客戶創造價值並將文化願望轉化為日常行動。
文化很重要，是一個值得追求的議程
那麼這本文化手冊有什麼建議呢？
- 不要只談論文化理想，將它們與客戶和投資者價值聯繫起來，讓文化對市場產生影響。
- 不要僅僅診斷文化正在發生什麼，而是提供關於應該發生什麼以創建正確文化的指導。
- 不要用修辭來衡量文化，而是用員工、戰略、客戶和投資者的結果來衡量。
- 不要讓文化成為一種抽象，而是一組圍繞智力、行為和過程行動建立的具體和綜合的活動。
- 不要猶豫，確保各級領導的思想、行動和感覺與所需的文化保持一致。
來源
- 前 100 名名單 - 文化書籍，TobySinclair.com
- 研究報告：內部審計的文化和作用，特許內部審計師協會
- 新興心理健康議程的藍圖：人力資源和商業領袖的原因、內容和方法，LinkedIn 上的 Dave Ulrich
- RBL 集團 Dave Ulrich 和 Wendy Ulrich 的工作原因