績效考核：6種常用方法和自我評價

績效評估是評估員工及其有效性的過程。 為了更多地了解員工的優勢和劣勢以及他們的目標，經理們使用了不同的績效評估方法。 除經理外，如果需要，人力資源團隊也可以參與此評估。

在本文中，您將學習：

• 創建績效評估的主要步驟，
• 六種績效考核方法，以及
• 如何評價自己。

創建績效評估的主要步驟

在我們開始探索卓越績效評估的主要步驟之前，我們將首先解釋績效評估的重要性。

績效評估（也稱為評估或評估）對經理和員工都至關重要，原因如下：

• 管理人員可以確定員工的成就，但也可以確定員工需要提高的技能。
• 經理可以將個人員工目標與整體組織目標進行比較。
• 績效評估可以幫助管理人員做出有關加薪、晉升和薪酬計劃的決策。
• 每次績效評估都會為員工提供來自經理的寶貴反饋。 因此，員工將清楚地了解他們的整體成功，並能夠規劃他們未來的表現。

現在，以下是每位經理在評估員工時應採取的關鍵步驟：

1. 為每個員工創建一個文件，
2. 詳細，並且
3. 是具體的。

為每個員工創建一個文件

Shari Harley 是一位商務溝通主題演講者。 在她的一個關於如何審查員工的視頻指南中，她指出經理應該為每個員工創建一個單獨的文檔。 這些文件應包含每位員工的基本信息。

如果您是經理，請確保有更好的方法來收集有關您的員工的數據，而不是經常檢查您的員工。 例如，接觸員工的客戶或供應商。 要了解您的員工的表現如何，您可以向這些人詢問以下問題：

• 你如何描述本戴維森的表現？
• 對於他的表現，你有什麼想要改變的嗎？什麼？
• 我們公司能為您做的更好嗎？

這是 360 度反饋法的精髓，我們稍後會更準確地解釋。

另一方面，員工應該保留“我的檔案”。 因此，全年，工人應該在這裡添加他們所有的成就。 例如，這些可能是來自客戶或其他同事的積極反饋的電子郵件。 此外，員工引以為豪的任何內容都應包含在此處。 然後，員工應該將“我的文件”發送給他們的主管。 因此，管理人員可以將這些文件合併到他們的績效評估中。

詳細的

在上述指南中，Shari 強調了績效評估需要如何詳細。 因此，管理者應該考慮：

• 員工表現異常出色的三個最重要的案例，以及
• 員工應該以不同方式處理的三種最重要的情況。

因此，員工將確切地知道他們做得很好以及應該改進的地方。

具體

在提供反饋方面，特異性是關鍵。 同樣的規則也適用於績效評估。

因此，在寫下三項成就和奮鬥時，請盡可能具體。 這樣，您的員工就會清楚地了解他們的表現。

Shari 建議您使用以下短語，而不是對您的員工說“產生更準確的工作”：

• 檢查你的工作。
• 一定要進行拼寫檢查。
• 在你上交之前讓別人校對你的工作。

此外，請記住，每次審查都應該是關於員工以前的表現，但也應該是關於未來的計劃。

無論您將使用何種方法進行績效評估，您都應該始終牢記這些步驟。 本文的下一部分將重點介紹不同的績效評估方法。

績效評估的方法有哪些？

制定績效評估的方法有很多種。 在本文中，我們將介紹一些最常見的技術。

360度反饋方法

這種方法的名稱真實地說明了它的目的。 讓我們將員工想像成一個圓心（績效評估的中心）。 我們可以稱之為以員工為中心的系統。 在他/她的環境中，有同事、客戶、主管等。這些都是與該員工有聯繫的人。 因此，他們對他/她在工作場所的行為和表現了解很多。 因此，當您需要收集有關該員工的數據時，這些聯繫就是您的信息來源。

作為創建 360 度反饋審查的經理，您可以通過聯繫您的員工來收集寶貴的印象：

• 同行，
• 主管，
• 顧客，
• 供應商，
• 供應商，和
• 客戶。

值得一提的是，在此過程中，消息來源通常保持匿名。

如果您想知道此類評估中的問題應該是什麼樣子，以下是調查提供商 Qualtrics 的建議。 自我意識是本次審查的領域之一，還有溝通、領導力、團隊合作等。 從下面的示例中可以看出，受訪者可以對每個問題給出他/她的評分，還可以添加任何附加評論。

資料來源：Qualtrics

這種方法的好處是：

• 提供公正的員工反饋，因為有不同的數據來源。
• 改善了員工之間的溝通和團隊合作。
• 發現可能導致員工掙扎的問題。

另一方面，以下是這種方法的主要缺點：

• 它通常對小型組織無效。 由於來源較少，因此這些來源可能不如應有的客觀。
• 需要更多時間來處理來自所有來源的數據。
• 由於該過程是匿名的，管理人員無法從來源獲得更多信息。

目標管理 (MBO)

目標管理一詞是由奧地利出生的美國管理顧問彼得德魯克於1954年發明的。這種方法的目標是確定公司的目標，使員工可以將注意力集中在執行公司目標上。

通過使用這種方法，管理人員可以將員工的成就與這些確定的目標進行比較。 因此，當員工表現出優異的成績時，他們會得到晉升或加薪的獎勵。 相反，如果員工有非生產性的結果，他們將接受進一步的培訓。 審查期可以是季度、半年和年度。

當談到 MBO 方法時，公司需要有與 SMART 方法相一致的固定目標。 因此，他們的目標必須是：

• S——具體的，
• M-可測量的，
• A-可實現的，
• R- 現實的，和
• T——時間敏感。

但是，由於公司內有許多職位和角色，因此這些目標對每個人來說都不盡相同。 對於組織中的每個職位，都有一般的成果領域。 因此，在公司從事相同工作的員工對相同的一般成果領域負責。 這些領域稱為關鍵結果領域 (KRA) 。

讓我們看一下項目經理的示例，以及 KRA 和他/她的結果。 從下表中我們可以看出，該員工有兩個積極的成果，一個需要改進的領域。 因此，該項目經理將接受該特定領域的培訓計劃。

MBO方法的主要優點是：

• 員工對自己的工作職責有清晰的認識。
• 促進工作場所的透明度和等級制度。
• 通過執行他們的任務，員工為公司的成功做出貢獻。 此外，員工會更加忠誠於公司。

但是，這種方法有一些缺點：

• 工作條件和其他情況有時可能會導致員工失敗。
• 缺乏個性：無論如何，員工都被期望朝著既定的目標努力，這可能會讓他們覺得自己像一台機器，而不是個人。
• 由於工人只能遵循固定的目標，因此缺乏創造力和主動性。

績效考核強制分配法

這種方法也稱為鍾形曲線法或堆疊排序法。 最早採用強制分配方法的公司之一是 1980 年代的通用電氣。

以下是這種方法的工作原理：經理、主管或董事評估每位員工。 關於他們的表現，員工可以分為三組。 這種類型的分佈稱為 20-70-10 公式：

• 20%的員工是A級績效者，那些是公司表現最好的人。
• 70% 的員工是 B 級員工——表現一般的員工。
• 10% 的員工是 C 級績效者——績效水平極低的員工。

員工在工作質量、知識、態度、可靠性和合作等類別中進行評估。

以下是這種方法的幾個積極方面：

• 衡量員工績效的平等過程，無論公司中有多少員工。
• 揭示公司的新領導人。 一旦發現 A 型員工，公司管理層就可以開始培訓這些員工以適應他們未來的角色。
• 易於實施，因為所有員工的流程都相同。

然而，這種方法也有幾個缺點：

• 這種方法會導致員工之間的不健康競爭和衝突。
• 員工可能會覺得他們的表現被低估了，特別是如果他們最終進入 C 類。 因此，這會對雇主和僱員之間的信任產生負面影響。

除了這些負面方面，還有許多人力資源專家認為強制分配方法存在爭議，因為許多全球組織在需要減少員工數量時使用它。

行為錨定評定量表（BARS）

行為錨定評分量表 (BARS) 方法結合了對員工績效的定性和定量分析。 這種方法的目的是在員工的表現與特定的、預先確定的行為示例（該員工應該如何表現）之間進行比較。 每個工作都有自己的一組特定行為。 因此，員工的評估可以更加準確。

但是，在您開始使用 BARS 評估方法之前，您需要採取一些必要的步驟：

1. 寫下針對特定工作的適當和有效行為的示例。 您可以諮詢人力資源團隊或您的主管。 這些示例稱為關鍵事件。
2. 然後，為這些示例創建幾個類別——這些將是性能維度。 您可以有 5 到 10 個維度。
3. 一旦您獲得了具有指定性能維度的行為示例，請重新考慮您的決定，以確保它們有意義。 這是您需要其他經驗豐富的經理或人力資源團隊幫助的步驟。
4. 為所有行為示例建立評級系統。

這是一個例子。 假設您是“Sam's Coffee Shop”的經理，您需要評估在櫃檯工作的員工。 他們的主要職責是迎接客戶、接受訂單和處理付款。 因此，您可以在以下類別中評估您的員工：客戶服務、出勤率、效率、責任等。

在客戶服務方面，最重要的應該是員工行為異常的例子。 例如，在問候新客戶時微笑並使用以下短語：

• 歡迎來到“山姆咖啡店”。

• 我可以接受你的訂單嗎？

• 享受您的咖啡。

• 再見，祝你有美好的一天！

換句話說，對客戶有禮貌和友好，以及營造積極的氛圍。 另一方面，在你的規模底部應該是不專業、不可接受的員工行為的例子。 例如，對客戶粗魯和不禮貌，在接單時通電話，不與他們進行眼神交流。

同樣的規則也適用於出勤類別。 最高等級的預定行為應該是準時上班，下班後下班。 作為他們的經理，您還可以建立員工時間跟踪系統，以便您的員工可以登錄他們的工作時間。 自然，這裡的不當行為模式是員工沒有足夠的工作時間登錄，並且通常上班遲到。

因此，這些是在咖啡店櫃檯工作時應該和不應該如何表現的具體示例。 在評估您的員工時，您會將他們的行為與這些標准進行比較。

BARS 方法有以下優點：

• 具有透明和具體的評估規範以及員工行為的具體示例。
• 員工對於如何在工作場所取得成功有一個清晰的框架。
• 促進員工平等——使用相同的結構以相同的方式衡量每個員工的績效。

再說一次，也有一些缺點：

• 管理人員需要更長的時間來創建合適的評估表格。
• 管理人員需要接受培訓才能實施這種方法。
• 對於擁有大量不同類型工作的公司，這種方法可能不實用。

評估中心法

評估中心方法由德國軍隊於 1930 年開發。該方法的目的是創建一套多樣化的練習，模擬工作環境的各個組成部分。

但是，這些練習與員工績效有什麼關係呢？ 這是解釋。 這項技術背後的想法是了解員工在特定情況下的表現以及這些情況如何影響他們的表現。 因此，就德國軍隊而言，有一位心理學家 Simoneit 博士。 他的工作是觀察軍官如何執行各種任務和演習。 表現出色的軍官後來被提拔。 因此，當公司管理層需要對員工晉升做出決策時，這種方法很方便。

除此之外，在招聘過程中，政府、教育機構等行業也可以使用評估中心方法。在大多數情況下，評估中心是在與候選人進行初步面試後進行的。

說到練習，有幾種類型：

1. 入職練習：這裡的目的是衡量候選人的工作技能，以了解他們是否適合所需的角色。
2. 演講練習：候選人將提前收到一個主題，然後他們必須準備並進行演講。
3. 小組討論練習：一組四到八名候選人一起解決物理或理論問題。
4. 基於能力的面試：給候選人幾個有針對性的問題。 他們需要描述一種情況，在這種情況下，他們表現出了領導力、團隊合作等品質。
5. 角色扮演練習：要求候選人想像自己處於一個假設的位置，例如，作為一家公司的首席執行官。 然後，他們應該解釋他們將如何管理作為 CEO 的工作。

評估過程中涉及的專業人員很多，主要是雇主、主管和人力資源人員。 此外，可能包括受過培訓的個人、顧問或專業演員，尤其是在進行角色扮演練習時。

以下是評估中心方法的積極方面：

• 從這些練習中收集的數據使選擇過程更加容易和準確。
• 員工在評估過程中表現出的技能是他們當前和未來績效的真實指標。

而且，以下是這種方法的負面影響：

• 耗時：由於需要計劃和資源，整個過程可能會持續幾個月。
• 它通常很昂貴，因為它聚集了來自眾多行業的專業人士。

因此，這種方法對於需要招聘大量員工的公司來說非常有用。 但是，評估中心方法對於小公司來說並不是一個完美的選擇。

心理評估

這種方法的目的是分析員工未來的表現。 為此，

合格的心理學家需要評估員工工作的主要要素，它們是：

1. 人際交往能力，
2. 認知能力，
3. 智力特徵，
4. 領導能力，
5. 性格特徵，以及
6. 情緒因素。

在員工評估過程中，心理學家進行了多種測試，即深度訪談、心理測試和私下討論。 通過查看員工當前的表現並查看這些測試的結果，心理學家可以預測員工未來的表現。

使用這種方法的好處是：

• 擁有有關員工、他們當前所有技能、情緒和性格類型的全面數據。
• 揭示新的潛力：在進行測試時，心理學家可以發現一些未被發現的員工素質。 此外，這一發現可能為員工帶來新的可能性。

這種方法的局限性是：

• 這很耗時，而且可能是一個相當複雜的過程。 畢竟，評估一個人的性格、情感和技能，肯定是一項複雜的任務。
• 不可預測的因素可能會影響測試的結果。 例如，如果員工在評估過程中感到緊張，那麼結果可能會不規律。

如果您仍然無法確定哪種審核方法適合您的需求，我們總結了這六種技術，以及它們的優缺點。

無論您使用哪種方法，您都可能意識到某些員工的績效結果低於適當的水平。 作為他們的經理，您需要找到解決該問題的方法。 您可以聯繫人力資源團隊，並一起為這些員工創建幾個與目標相關的任務。 這些任務背後的想法是提高員工績效。 事實上，這些步驟是績效改進計劃的一部分——如果員工同意參與此過程，則該文件將簽署。 如果是這樣，員工將有固定的時間來完成這些任務。

除了經理、主管、心理學家等，員工也可以參與績效評估過程。 我們將在下一節更準確地討論這個主題。

你如何評價自己？

自我評價是員工對績效考核的貢獻。 換句話說，自我評價是員工對自己的概述。 這些評估對管理者是有益的，因為他們可以將自己對員工績效的看法與員工在評估中指出的內容進行比較。

如果您是從未寫過自我績效評估的員工，這裡有一些提示給您。

想想你過去的表現

工人需要反思他們過去的時期，例如過去的一年。 然後，他們需要找到這些問題的答案：

• 過去一段時間內哪些任務、行動或活動進展順利？
• 哪些任務被標記為不成功？
• 未來應該做哪些不同的事情？

盡量做到現實。 避免粉飾你的活動或低估你過去的努力。

跟踪您的成就和奮鬥

我們已經提到過“me 文件”的重要性。 這裡的想法是收集你所有的成就。

該文件應包含您收到的所有積極反饋、評估電子郵件、您的成功任務等。因此，如果您沒有這樣的文件，請立即開始處理。

您的成就應該與您團隊的目標保持一致。 想想你在團隊中的角色，以及你的貢獻如何在團隊的成功中發揮重要作用。

此外，您可以詢問您的經理或主管，該自我績效評估是否應該進行任何分析。 如果是這樣，那麼在寫下你的成就時盡量具體。 例如，請注意您已成功與 10 個新客戶簽訂合同，與上一時期相比增加了 20%。

儘管如此，包括您在過去幾個月中遇到的所有挑戰也很重要。 請務必解釋為什麼特定任務對您要求更高，以便您的經理將來可以幫助您解決這些問題。

包括你未來的目標和計劃

為了顯示您的積極性，請將您的未來目標納入您的評論中。 但是，請盡量保持理性，僅包括可能實現的目標，具體取決於您在公司中的職位、技能和經驗。

此外，如果您的經理有什麼方法可以幫助您提高技能和獲得新知識，請不要害怕提問。 它可以是專門針對您感興趣的主題的培訓課程、會議或在線研討會。

在發送您的評論之前進行校對

完成自我評估報告後，請務必在將其發送給您的經理之前仔細查看。 請記住對其進行拼寫檢查並在需要時進行編輯。 有錯別字和語法錯誤是不可接受的。

此外，您應該讓您的同事、朋友或家人對評論進行校對。 他們很可能會注意到您遺漏的錯誤，或者他們會指出您的語氣是否不恰當。

結論

作為進行績效評估的經理，您應該為每個員工建立一個單獨的文件。 這樣，您就可以全年跟踪他/她的表現。 此外，每次績效評估都應包含有關您的員工的詳細而具體的數據。

有多種創建績效評估的方法。 您可以選擇我們在本文中介紹的一些最常見的技術。 請記住，您使用的方法應適合您的業務類型、員工數量和其他因素。

除了這些方法之外，您的員工也可以創建自我績效評估。 在撰寫此類評論時，員工應該考慮他們過去的表現。 這個評價應該展示他們所有的成就和奮鬥。 此外，員工應該反思未來的目標和計劃。

畢竟，這些文件為管理人員提供了來自員工的寶貴數據。 因此，員工自我績效評估對管理者也很重要。