在您的小型企業中培養的 5 種最佳人事經理技能

全國各地的小企業都在竭盡全力提供出色的員工體驗，幫助他們留住最優秀的員工。

然而，如果小企業未能解決對日常員工產生負面影響的因素比其他任何因素都多，那麼所有這些努力都將付諸東流：糟糕的經理。

根據蓋洛普的一項研究，經理佔整個組織員工敬業度得分差異的 70%。 這個問題是如此普遍，以至於一半的美國成年人在職業生涯的某個時候因為一個糟糕的經理而離職。

歸咎於糟糕的招聘做法、缺乏適當的管理培訓或彼得原則，但你的小企業每天都受到管理不善的困擾，又是你冒著眼睜睜地看著頂尖人才離開的風險的一天。

識別和培養優秀人員經理的小企業可以將員工保留率提高 26% 到 50%。 但為了做到這一點，小企業首先需要知道哪些人事管理技能可以轉化為成功。

為了幫助您優先考慮您的管理髮展工作，研究表明每個人的經理都應該具備以下五項技能，以及如何在您的小型企業中發展這些重要技能的提示。

1. 可預測性

研究表明了什麼

當谷歌分析了數千份關於管理的員工反饋調查以確定他們最好的管理者的特質時，他們發現可預測性是最重要的因素。 經理的直接下屬對經理的評價越可預測和一致，他們的表現就越好。

為什麼可預測性是一項重要的人事經理技能

像埃隆馬斯克或理查德布蘭森這樣充滿活力、古怪的領導者當然可以吸引人群並成為頭條新聞，但你真的希望這些人成為管理者嗎？ 絕對不。

事實上，你的經理越無聊越好，原因很簡單。 如果員工每天都知道對經理的期望，那麼這就為他們提供了可以操作的定義參數。 他們能做什麼和不能做什麼幾乎沒有歧義，這實際上創造了大量的自由。

另一方面，如果員工永遠不知道他們將從經理那裡得到什麼，那麼這些參數就永遠不會完全定義。 某天還可以的事情第二天突然就不行了，這導致了一個受優柔寡斷的限制性工作環境。

如何培養可預測的人員經理

可預測和一致歸結為三個因素：準時、溝通和情商。

第一個應該很容易解決。 如果您永遠不知道經理是否會準時（或根本不准時）出席會議，那與可預測的相反。 您可以嘗試在績效評估中引入諸如遲到因素之類的威懾措施，但沒有什麼比自上而下樹立一個好榜樣更有效的了。 如果你的 CEO 從不准時，經理們也不會準時。

溝通不暢可能更難解決，因為它可能是個人問題，也可能是更大的組織問題。 除了關於有效的面對面和電子郵件溝通的培訓課程（包括為經理舉辦的研討會以了解每個人的首選溝通方式）之外，您還應該完善您作為一個組織的目標設定過程，以確保每位經理都知道他們的部門的期望並能夠溝通。

最後，你的經理需要學會管理他們的情緒。 如果美好的一天讓他們歌唱，但糟糕的一天讓他們陷入困境，他們的員工將永遠沒有堅實的立足之地。 指導您的經理使用不同的壓力管理技巧，以幫助他們至少顯得更加平穩。

2. 同理心

研究表明了什麼

Development Dimensions International (DDI) 在過去十年對 300 家公司的 15,000 多名領導者進行了分析，發現表現出同理心的領導者在“整體績效、指導、參與他人、計劃和組織以及決策”方面的表現要好 40%。

為什麼同理心是一項重要的人事管理技能

最終，同理心會建立信任。 如果員工覺得他們的經理真正看到、聽到和理解他們，他們就會更有可能相信經理會做出正確的決定。

善解人意的經理也能夠從他們的員工隊伍中挖掘出最大的潛力。 當管理者通過表達他們的感激來表示他們關心時，員工會更加努力地回報這種感激。

最後，具有高度同理心的經理往往也是優秀的溝通者。 他們能夠更好地預測員工將如何消化信息並相應地調整他們的信息。

如何培養善解人意的人事經理

同理心是一種正在下降的技能。 社會學研究發現，十多年來，兒童和大學生的同理心一直在下降，這正在流入勞動力市場。

不過，您還是可以做一些事情。 一方面，您應該盡可能從內部提拔。 實際完成下屬工作的經理比外部人員更有可能對他們的需求和挫折感同身受。

您還應該強調與技術脫節的重要性，尤其是在會議中。 專家們一致認為，智能手機和電腦已經成為面對面交談中產生同理心的障礙，因此在全公司範圍內實施“除非必要，否則在會議中不得使用設備”政策有助於讓管理者真正傾聽員工的心聲。

最後，還有直接的同理心培訓——20% 的雇主現在提供這種培訓。

3. 連接性

研究表明了什麼

在對全球 7,000 多名員工和經理進行的一項調查中，Gartner 發現，連接器經理——能夠將員工與其網絡中的相關專家聯繫起來進行培訓和發展的經理——將員工績效提高了 26%。 此外，連接器經理領導下的員工成為高績效者的可能性要高出三倍。

為什麼連通性是一項重要的人事經理技能

一個好的經理不只是分配和委派； 他們還指導和發展。 員工對經理支持的看法有近 60% 的差異可以用經理是否為員工提供“培養未來成功所必需的技術、管理和領導技能的機會”來解釋。

然而，並不是每個經理都以同樣的方式處理這一責任。 通過其調查，Gartner 確定了經理使用的四種常見的員工培訓和發展方法：教師、始終在線、連接器和啦啦隊長。

（來源——​​Gartner 客戶可獲得的完整研究報告）

Gartner 的結果發現，當員工的發展需求超出他們的駕駛室範圍時，連接器經理通過將員工介紹給他們網絡中的專家來實現最佳結果——使員工能夠獲得他們成長所需的支持和知識的理想組合。

這種連接技能不僅對經理很重要。 一位企業家研究人員發現，事業成功的最重要因素是一個人是否是一個大型開放網絡的一部分。

如何培養有聯繫的人員經理

根據 Gartner 的說法，成為一名連接器經理首先要診斷個別員工的需求和動機。 連接器經理提供有針對性的指導和支持，而不是一刀切的培訓方法。

連接器經理還需要了解員工的優勢。 可能有一名員工會成為另一名員工的優秀教練或老師，但你的經理們不會知道，除非他們開始建立他們周圍的專家的內部通訊錄。 經理可以在績效管理系統中開發其員工的技能檔案，以便於召回。

最後，除了通過LinkedIn等工具擴大他們的專家網絡外，連接經理還應該指導他們的員工如何充分利用與他人的互動。 連接器經理並不總是在發展中發揮直接作用，但他們應該為員工提供與其他教師一起成長所需的工具和知識。

4. 謙虛

研究表明了什麼

Dale Carnegie Training 對 13 個不同國家的 3,100 名員工進行了調查，發現 84% 的員工希望管理者在錯誤時能夠謙虛地承認，但實際上只有 51% 的管理者經常這樣做。

為什麼謙虛是一項重要的人事經理技能

這似乎違反直覺，但失敗對於您的小型企業的最終成功非常重要。 只有當給予犯錯的自由以及從中學習和成長的機會時，員工才能找到更好的解決個人或公司範圍問題的方法。

不幸的是，這種邏輯與典型的企業文化背道而馳，在這種文化中，錯誤在最壞的情況下會受到嚴厲的懲罰，或者在最好的情況下被公然忽視。 （當談到在工作中追究他人的責任時，82% 的員工要么嘗試失敗，要么完全避免。）

解決這種恐懼文化的方法是什麼？ 謙遜的領袖。 如果你有一群謙遜的領導者承認他們的錯誤，他們的工人也不會害怕承認他們的錯誤。 這有助於培養您的小型企業所需的創造力。

如何培養謙虛的人事經理

誠然，找到謙遜的人經理比培養他們容易得多。 審查你的招聘實踐，確保你的面試問題可以揭示申請人的卑微品質。 例如：如果您詢問候選人的最大成就，看看他們是否談論個人成就或他們幫助他人也取得成就的時間。

否則，為你的領導層注入更多謙遜的一個好方法是將經理們趕出他們的舒適區。 如果管理者永遠不必離開他們專業領域的安全泡沫，他們就永遠不會因失敗而自卑。

執行此操作的最佳時機是在績效評估期間。 與其簡單地與您的經理討論需要改進的領域並繼續前進，不如採取下一步行動，真正為他們提供開發所需的資源。 推薦研討會、課程或在線課程可以消除後續步驟的猜測。

5. 誠信

研究表明了什麼

在一項針對 30 個全球組織的 195 位領導者的研究中，更多的參與者選擇“具有高道德和道德標準”作為最重要的領導特質 (67%)。

為什麼誠信是一項重要的人事管理技能

我已經在移情部分談到了建立信任，但這個等式的另一面值得同樣思考：一旦信任被違反，恢復信任是幾乎不可能完成的任務。

問問富國銀行吧——兩年後，這家銀行在使用客戶信息創建了數百萬個虛假銀行賬戶後，仍在努力重新獲得客戶的信任。 或者 Equifax，在等待了一個半月公開披露歷史上最大的數據洩露事件之一後，獲得了美國最討厭公司的桂冠。

每天面對一系列艱難的決定，經理們很容易被引誘（或完全鼓勵）像那些公司的員工那樣走不道德的捷徑。 需要一位正直的經理來抵制這種衝動，因為他知道如果他們被發現，他們的下屬可能永遠不會再信任他們了。

如何培養誠信的人事經理

不要低估高度可見的公司價值觀的影響。 從他們第一天收到的員工手冊到他們每天走過的走廊，經理們應該始終意識到做正確的事情是您組織的核心信念。 （旁注：如果您在創建使命宣言或公司價值觀時遇到困難，我們會在此處和此處提供幫助提示。）

除此之外，歸根結底是花時間讓經理們真正了解您業務中發生的真實灰色區域場景。 不要假設經理們會在時機成熟時知道什麼是正確的決定——告訴他們。

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研究表明，這五項技能——可預測性、同理心、連通性、謙遜和正直——對於成為一名優秀的人事經理至關重要。 回想一下我們在開始時所說的話：識別和培養優秀人員經理的小企業可以將員工保留率提高 26% 到 50%。

儘管如此，知道你需要培養你的經理是一回事，而真正做到這一點是另一回事。 我們在此處討論的許多解決方案都涉及診斷人員技能需求和創建具有影響力和吸引力的新培訓內容。

LearnUpon 中的學習者課程儀表板（來源）

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