為了吸引人才，65% 的公司正在增加新員工的薪酬——這讓終身員工感到沮喪
已發表: 2022-08-1868% 的招聘經理表示，在過去的 12 個月中，他們的直接下屬中至少有一名要求加薪或因與新員工的薪酬差異而威脅要辭職。
面對破壞性的勞動力短缺和 40 年來最高的通貨膨脹，公司在 2022 年別無選擇，只能提高對新員工的起始報價。 這種“新員工溢價”至少解決了一個問題：填補重要的職位空缺。 但是這種解決方案也帶來了一個全新的問題，因為與具有類似技能和經驗的新員工相比，終身員工對掙的錢更少感到沮喪。
為了更好地理解這一現象，Capterra 的 2022 年新員工溢價調查[*]對美國公司的 654 名招聘經理和 635 名員工進行了調查。 下面，我們將分析我們的調查結果，並就如何應對這一棘手的人才管理形勢向人力資源主管和其他公司領導提供建議。
- 大多數公司都在增加新員工的工資： 65% 的招聘經理表示，由於通貨膨脹和人才短缺，他們組織的起薪和工資目前高於平時。 這些招聘經理表示，新員工的工資平均比平時高出 9%。
- 近一半的員工意識到新員工賺的錢更多： 45% 的員工級別員工認為，由於通貨膨脹和人才短缺，新員工的工資比平時高。 認為工資更高的員工估計新員工的平均收入增加了 7.7%。
- 公司正在更頻繁地審計薪酬，但並不熱衷於滿足加薪要求：在支付更多新員工的組織中，72% 的招聘經理表示，他們的組織更頻繁地進行薪酬審計，以識別員工之間的薪酬差異。 然而，只有 34% 的員工因感知到與新員工的薪酬差異而要求加薪，他們表示他們收到了他們要求的全部金額。
- 沮喪的員工威脅要到其他地方工作： 68% 的招聘經理表示，在過去的 12 個月裡，他們的直接下屬中至少有一位要求加薪或因與新員工的薪酬差異而威脅要辭職。
大多數公司都在為新人才支付溢價
與 COVID 之前相比，今天的美國勞動力減少了 300 萬，職位空缺數量仍接近歷史高位，勞動力市場已經對公司不利。
再加上高通脹，雇主發現自己需要花更多的錢來招聘人才。 在我們的調查中，近三分之二的招聘經理 (65%) 表示，他們的組織目前為新員工提供比平時更高的起薪和工資，以應對通貨膨脹和勞動力短缺。
已提高起薪或工資的組織的招聘經理平均提高了 9%，但接近六分之一 (16%) 的人將起薪或工資提高了 15% 或更多。
在我們調查中至少 30 個回答所代表的行業中，我們發現建築公司增加新員工工資的可能性最小 (50%)，而 IT 服務和軟件公司最有可能增加新員工工資 (74%) ）。
雖然企業增加新員工工資的可能性在不同企業規模之間保持相對一致，但我們發現企業越大，他們願意支付的費用就越多。 員工人數不超過 100 人的公司提高了新員工工資，平均增幅為 8.8%，而員工人數超過 5,000 人的公司為 10.3%。
現有員工意識到新員工的薪水更高
過去，如果雇主願意，他們可以很容易地增加新員工的工資，而讓現有員工毫無智慧。 但在 2022 年，三個因素使公司比以前更難向員工隱瞞薪酬差異：
通常是頭版新聞，最近勞動力供需的歷史性變化已成為頭條新聞，並使員工更加意識到他們在當前經濟中增加的價值。
Glassdoor 和 Payscale 等網站為員工提供了比以往更多的信息，說明他們應該為他們在當地的技能和經驗賺多少錢。
討論工作中的薪酬不再像以前那樣禁忌：在我們的調查中，只有三分之一的員工表示他們從不與同事討論和比較他們賺了多少錢。
因此，今天的員工更加意識到他們公司的新員工現在很有可能賺更多的錢。
當被問及他們認為通貨膨脹和人才短缺如何影響雇主為新員工提供的起薪或薪水時，45% 的員工級別員工認為他們比平時高（34% 認為他們大致相同， 20% 的人認為他們更低）。 當那些認為工資更高的員工被問及他們認為新員工工資提高了多少時，平均估計為 7.7%。
儘管與招聘經理報告的實際數字相比，我們調查中的員工級別員工低估了新員工溢價的影響，但對這種情況的認識仍然很普遍，雇主應該準備好與終身員工就薪酬進行一些潛在的困難對話.
公司正在更頻繁地審計員工薪酬，但員工並不總是得到他們要求的加薪以解決差異
新員工的工資上漲了，工人知道這一點。 存在薪酬衝突的可能性。 然而，在公司為新人才支付更多費用的同時，他們也在採取措施確保整個組織的薪酬公平。 在我們調查中表示他們的組織增加了新員工工資的招聘經理中，72% 的人表示他們的組織也在更頻繁地審計薪酬，以識別員工之間的薪酬差異。
這種積極主動的策略正在取得成效，因為更頻繁地進行審計的組織也更頻繁地發現差異並向現有員工加薪以解決這些問題。
另一方面，當員工在工資差異問題上舉旗時，雇主就不會那麼急於採取行動。 在過去 12 個月內因感知到他們與新員工之間的薪酬差異而要求加薪的 23% 的員工中，只有 34% 的人表示他們收到了他們要求的全部金額。 36% 的人得到的比他們要求的要少，30% 的人根本沒有得到加薪。
在這種情況下，雇主不想屈服於所有需求，這是可以理解的。 在某些情況下，感知到的薪酬差異可能不存在，員工要求的錢可能超出合理範圍，或者雇主可能只是確定員工的表現不值得全額加薪來解決差異。
但是，由於員工現在擁有所有的影響力，如果新員工的薪酬差異不給員工滿意的回應，後果可能會很嚴重。
結束新員工溢價惡性循環的3種策略
對於許多公司來說，解決新員工薪酬較高導致的每一個薪酬差異是不可能的。 補償預算根本不會支持它。 當員工對他們的工資不滿意時，他們準備辭職。
在我們的調查中，不僅有 68% 的招聘經理表示，在過去 12 個月中，他們的直接下屬中至少有一位要求加薪或因與新員工的薪酬差異而威脅要辭職，而且 66% 的員工表示還告訴我們，他們至少在過去 12 個月裡考慮過尋找新工作，因為他們相信他們可以在其他地方賺更多的錢。
於是開始了一個惡性循環：公司不得不向新員工支付更多的薪水，從而導致與現有員工的薪酬差異。 那些當前的員工知道了這種差異，但並不總是得到他們想要解決的加薪。 最後，這些員工辭職去其他可以為新員工提供更多收入的地方——重新開始整個衝突。
如果您無法完全解決新員工的所有薪酬差異，這裡有三種選擇：
1. 以其他方式獎勵任期
如果您不能以更高的薪水來獎勵任期，您可以用其他津貼和福利來獎勵它。 無論是更多的 PTO、明確的晉昇路徑，還是給予員工一段時間後歸屬的折扣股票期權，還有許多其他方法可以告訴員工堅持下去是值得的。
2. 在薪酬決策背後擁有可靠的數據
員工可能不喜歡他們的薪水低於新員工，但如果你能提供數據支持的理由，他們希望至少能理解原因並且不太可能辭職。 如果您有居住在其他地區的遠程員工，請指出績效數字、認證和技能組合的差異，甚至是當地的生活成本。
3. 等一下
儘管就業市場仍然炙手可熱，但越來越多的跡象表明經濟正走向衰退。 當這種情況發生時——公司削減招聘——不僅新員工的工資會回落，而且現有員工也沒有那麼多機會在其他地方尋求更好的薪酬。 如果你能有耐心，薪酬談判的權力最終應該對你的公司有利。
如果您喜歡這份報告，請查看更多 Capterra 最新的人才管理研究：
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方法
* Capterra 的 2022 年新員工溢價調查於 2022 年 7 月進行，收集了至少有 6 名員工的公司的 1,289 名美國員工的回复。 654 份回復來自在過去 12 個月中至少聘用過一名直接下屬的招聘經理，而其他 635 份回復來自員工級別的員工。 本次調查的目的是了解有多少組織為新員工支付了工資，以及這如何影響了終身員工的薪酬滿意度。