在工作中管理情緒：你需要知道的

想像一下這樣的場景：你的工作記憶與非工作記憶完全分開。 事實上，當你在工作時，你對工作之外的生活完全沒有印象。

所以，你無法判斷你是否有家庭，你的愛好是什麼，或者你周末做什麼。 因此，在工作時，如果您的私人生活中發生任何不好的事情，您不會感到沮喪或難過——因為當您在辦公室時，您無法記住自己的個人生活。

這個相當科幻的故事其實是電視劇《 Severance》的劇情，我強烈推薦。 幸運的是，在現實生活中，我們的思想和記憶並沒有在工作和空閒時間之間如此明顯地分開。

另一方面，這也意味著，每當我們經歷任何類型的個人危機時，我們都會在工作時間努力保持情緒穩定。 即使我們感覺不舒服的原因與工作有關，我們也會盡力不在工作中表現出情緒。

但是，我們應該如何管理工作場所的情緒呢？

這正是我們在這篇博文中試圖探索的內容，包括：

• 工作場所的情緒類型，
• 選擇性脆弱性及其如何影響工作，
• 如何在工作中獲得心理健康，以及
• 工作中管理情緒的實用技巧。

工作中的情緒有哪些類型？

我們可以將工作中的情緒分為四類：

• 積極和消極的情緒，
• 有用和無用的情緒，
• 高強度和低強度的情緒，以及
• 根據情感事件理論的情緒類型。

我們現在將更詳細地探索每個類別。

工作場所的積極和消極情緒

積極情緒列表包括以下感受：

• 冷靜的，
• 舒服的，
• 精力充沛，
• 熱情的，
• 興奮的，
• 快樂的，
• 快樂，
• 平靜的，
• 放鬆，並且
• 使滿意。

根據 Quantum Workplace 的研究，員工在工作場所感受到的最常見的積極情緒是：

• 舒適——47.8% 的員工，
• 滿意——37.1% 的員工，以及
• 熱情——36.6% 的員工。

另一方面，負面情緒列表包括以下感受：

• 惱火，
• 焦慮的，
• 無聊的，
• 不感興趣，
• 沮喪的，
• 陰沉，
• 傷心，
• 強調，
• 心煩意亂，並且
• 擔心。

上述來自 Quantum Workplace 的研究提到這些負面情緒是員工最常感受到的情緒：

• 沮喪——56.2% 的員工，
• 壓力大——45.1 % 的員工，以及
• 焦慮——30.4% 的員工。

工作場所有用和無用的情緒

根據我們自己的人力資本副總裁 Biljana Rakic 的說法，我們不應將情緒分為正面和負面，而應該區分：

• 有用，並且
• 無用的情緒。

以下是 Biljana 如何定義有用和無用的情緒：

“有用的情緒是那些激勵我們更好地工作或更好地與同事聯繫的情緒。

無用的情緒是阻礙我們在工作中取得任何進展的情緒。 這些甚至可以是快樂、興奮或憤怒和憤怒。”

她說，有時，我們甚至可以體驗到愉快的情緒——比如興奮——儘管令人愉快，但這種情緒會讓我們變得毫無生產力。

相比之下，在某種程度上，有些不那麼令人愉快的情緒——比如羞恥——可以讓我們更有效率。 例如，當我們在工作場所做一些不符合道德、社會或專業價值觀的事情時，我們會感到羞愧。 我們感到的這種恥辱也激勵我們不要再犯同樣的錯誤，並在未來變得更好。

比利亞娜詳細說明：

“情緒可能令人不快，但同時也暗示著好事。 另一方面，情緒可以是令人愉快的，同時，它們會讓我們在工作中效率低下。”

這裡還有一些例子。

當我們接到一項我們認為低於我們資格水平的任務時，我們會感到憤怒。

或者，當經理給我們一項我們認為遠遠超出我們資格水平的任務時，我們會感到焦慮。

但是，正如 Biljana 所說，恐懼是幫助我們不犯錯誤的原因。 同時，當管理者相信我們有能力完成這樣的任務時，他們會支持我們走出舒適區。

工作場所的高強度和低強度情緒

心理學家劃分情緒的另一種方式是根據它們的強度——所以有：

• 高強度的情緒，和
• 低強度的情緒。

例如，高強度的積極情緒是：

• 興奮的，
• 興高采烈，和
• 欣喜若狂。

另一方面，強度較低的積極情緒是：

• 冷靜的，
• 寧靜，和
• 內容。

以下是一些高強度的負面情緒：

• 生氣的，
• 焦慮和
• 害怕的。

相反，低強度的負面情緒是：

• 傷心，
• 無聊，和
• 疲勞的。

有趣的是，不同的文化對情緒的強度有不同的偏好。

也就是說，正如一項關於影響估值理論的研究表明，歐洲美國人喜歡感到“興奮狀態”——即興奮、熱情和興高采烈。

相比之下，香港華人比歐美人更喜歡“平靜的國家”——即平靜、平和、安詳。

俄勒岡大學心理學教授 Elliot Berkman 在 HBR 的一篇文章中提到，她與斯坦福大學的 Jeanne Tsai 進行了這項研究。

在這項調查中，他們想找出為什麼美國人更喜歡高強度的情緒。 結果表明，美國人認為，如果你想成功——即領導或影響，高強度的情緒是至關重要的。

因此，他們甚至會調整在工作場所使用的語言來描述目標的實現情況以反映這些情緒。 例如，他們使用以下短語：

• 為了被解僱，
• 要抽水，
• 為了得到充實，
• 粉碎項目，以及
• 製作演示文稿。

如您所見，即使是我們使用的語言也可以暗示我們在工作中首選的情緒狀態。

職場高強度情緒問題

高強度情緒的問題在於，正如伯克曼所說，它們對生理要求很高。

而且，有趣的是，高強度的消極和積極情緒都會對生理造成負擔。

例如，興奮與“生理喚醒”有關，它會激活我們的交感神經（戰鬥或逃跑）系統。

因此，無論我們是興奮（積極）還是憤怒（消極），我們都會體驗到相同的生理喚醒——例如，我們的心率變得更高。

因此，伯克曼認為平靜的活動在我們生活的各個方面都很重要。 花一些時間進行此類活動將恢復我們的健康和福祉。

Biljana 補充說，根據她的經驗，高強度的情緒會讓我們感到疲倦，尤其是從長遠來看。

“如果你經常被炒作會發生什麼？ 你還能堅持多久？ 特別是如果你不是那種習慣於經歷強烈情緒的人。”

她建議我們應該努力實現知足——這種狀態通常與幸福、成就、成功和期待交織在一起。

這樣的狀態和這樣的情緒不會太強烈，所以它們不會阻止我們變得富有成效。

“當我們分析創傷事件的強度以及它們如何影響我們的心理健康時，我們可以看到不同的生活事件，如分娩、離婚或搬家，在強度上是相似的。 而且，我們都喜歡體驗高強度的情緒，因為它們很有趣——但從長遠來看，它們並不好。”

在某種程度上，Biljana 說我們可以將高強度的情緒與情緒勞動聯繫起來。 她補充說，與我們的同事交流是一種情感投資，會讓我們感到疲倦。

根據情感事件理論的情緒類型

研究人員 Howard Weiss 和 Russell Cropanzano 創建了情感事件理論 (AET) ——解釋情緒、態度和工作行為之間聯繫的理論。

根據他們的調查結果，職場中有6種情緒：

1. 憤怒，
2. 恐懼，
3. 喜悅，
4. 愛，
5. 悲傷和
6. 驚喜。

AET 解釋說，工作中發生的不同事件會影響員工的不同情緒。

根據這一理論，不同的情緒可以鼓勵員工採取行動。 動作可以表現為：

1. 情感驅動的行為。 例如，一位同事早上為您帶來早餐。 這是一個你沒想到的驚喜。 你很開心，所以你可能會受到啟發去做一些好事——比如幫助同事完成一個項目。
2. 判斷驅動的行為。 另一方面，假設您收到了經理的書面譴責——因為您沒有做某事。 你會體驗到負面情緒，因此，你可能對你的同事很刻薄。 或者，在更極端的情況下，你甚至可能辭掉工作。

什麼是選擇性漏洞，它如何影響工作？

作家兼插畫家 Liz Fosslien 在 TED 的系列“我們的工作方式”中的一個視頻中談到了在工作中擁抱情緒。

她強調，在情感表達方面，工作場所有兩種類型的人：

• 情緒低落者——難以談論自己的感受的人，以及
• 過度情緒化者——傾向於不斷分享他們的感受的人。

Fosslien 補充說，我們不應該表現得像這兩個類別中的任何一個，而應該在兩個極端之間找到平衡。

她談到了選擇性脆弱的重要性——表達你的情緒，同時考慮你同事的心理安全。

那麼，這在實踐中如何運作？

以下是一些練習選擇性漏洞的方法：

• 如果是與工作無關的事件——指出你的感受，但不要透露太多細節。 Fosslien 說最好對你的同事誠實，讓他們知道你為什麼不高興，但不要提供任何細節。 你可以說： “我今天過得很糟糕。 跟你沒關係。”
• 如果這是與工作相關的事件——確定發生了什麼。 例如，如果你很煩躁，試著反思一下，找出你為什麼會有這種感覺。 你可能會因為臨近最後期限而感到緊張。 如果您的團隊成員或您的經理可以做些什麼來幫助您感覺更好，請隨時與他們聯繫並說出您的想法。

除了這些建議之外，Fosslien 還補充說，閱讀房間至關重要。 如果您發現您的一位同事因長時間工作而筋疲力盡，請務必表現出一些同理心。

例如，要求您的經理將團隊會議推遲一天，以便您的同事有更多時間完成工作。

如何在工作場所實現心理健康？

在工作場所管理情緒時，指出心理健康的重要性至關重要。

術語“心理健康”是指個人的情緒健康和整體功能。

但是，工作場所的心理健康意味著什麼？ 而且，你怎麼能做到呢？

我們詢問了 Jack Wiley 博士，他是一位屢獲殊榮的組織心理學家、研究員和領導力顧問。

根據威利博士的說法，要在工作場所實現心理健康，人們必須滿足三個重要需求。

“這些需求是：

• 能力——這意味著在工作中感到有能力，能夠按照期望完成工作。
• 相關性——這意味著與他們的經理和同事建立穩定、支持、友好的工作關係，並覺得他們是團隊的重要組成部分。
• 自治——這意味著在沒有微觀管理的情況下被信任地完成他們的工作； 能夠在很少干預的情況下以合理的獨立性完成他們的工作。”

他補充說，當管理者適應這些需求並為員工提供他們想要的東西時，他們就能讓員工茁壯成長並獲得心理健康。

實現能力、相關性和自主性的技巧

威利博士提出了一些管理者可以幫助員工獲得能力、相關性和自主權的方法。

根據 Wiley 博士的說法，為了幫助員工滿足他們對能力的需求， 管理人員應傳達明確的績效期望。 Wiley 博士進一步解釋說：

“[管理者應該]表揚員工的出色工作，以更好的薪酬、培訓和發展機會獎勵他們的績效貢獻，並展示幫助員工解決工作相關問題的技能。”

現在，當談到關聯性時，威利博士聲稱管理者需要表現出支持和理解。 他還補充說：

“[管理者應該]以尊嚴和尊重對待員工，感謝他們的出色工作，公平、誠實和值得信賴，以滿足員工對相關性的需求。”

最後，為了幫助員工滿足他們對自主性的需求，威利博士建議管理者應該這樣做：

“管理者應該以尊嚴和尊重對待員工，給予他們選擇工作方式的心理空間，並傳達明確的績效期望，從而確定績效結果。”

Wiley 博士還補充說，以這種方式行事的經理將提高員工的積極性並提高他們的績效。 此外，他們的員工將擁有高水平的員工敬業度和積極的人際團隊化學反應。

如何在工作場所管理情緒

最後，讓我們來看看如何在工作場所管理情緒的一些實用技巧。

我們聯繫了人力資源、社會學和心理治療領域的專家，聽取他們寶貴的意見。

提示#1：不要讓情緒引導你——你引導他們

我們問 Biljana 在工作場所表達我們的情緒是否可以接受，或者我們是否應該壓抑它們——尤其是在我們悲傷或憤怒的時候。

她認為這取決於公司文化。

也就是說，健康的公司文化支持表達情緒——但這些感受的強度不應該很高。

比利亞娜補充道：

“我們如何判斷情緒的強度？ 一種方法是—— 我們不應該讓情緒引導我們，我們應該引導他們。”

例如，您對同事生氣並與該人發生衝突。

你這樣做是因為情緒仍然存在，你仍然感覺到它。

一段時間後，你會發現你在生氣的時候說了一些傷人的話，所以你會想向你的同事道歉。

這意味著我們在衝突期間的情緒強度是不合適的。

所以，這就是我們如何知道一種情緒在工作中是否合適：

“如果我們為自己的行為感到後悔，這表明情緒的強度不適合工作場所。 因此，我們需要能夠弄清楚我們是否與自己的感覺一致——我們是否感覺良好。 還值得注意的是，當我們被強烈的情緒所淹沒時，我們不應該提供反饋或做出決定。”

提示＃2：培養鼓勵表達情感的公司文化

Biljana 與我們分享的另一條寶貴建議是，公司不應因員工經歷特定情緒而懲罰員工——即使這些情緒是憤怒或沮喪。

她聲稱，公司文化應該鼓勵員工在需要時體驗他們的情緒，而不是壓制他們。

例如，如果您在開會後大發雷霆，您應該可以為自己騰出一點時間並散個步。 這樣，你就會讓自己感受到這種憤怒——一段時間後，讓這種憤怒消失。 反過來，由於其他同事可能沒有像你現在那樣經歷同樣的情緒，你不會冒險讓他們心煩意亂。

不要壓抑自己的情緒也很重要，因為情緒總是傳達特定的信息，正如 Biljana 所說：

“憤怒總是要求改變行為。 憤怒意味著失去控制。 例如，當父母對孩子大喊大叫時——他們這樣做是因為他們正在失去控制。”

Biljana 總結說，在工作中表達我們的情緒對我們的心理健康至關重要。

但是，請記住，我們不應該讓這些情緒影響我們的同事。

我們需要意識到，對於與我們一起工作的人來說，我們的情緒有時可能過於強烈。

“我建議分享情緒，並始終牢記我們分享情緒的原因。”

此外，公司文化應該鼓勵員工與他們的經理進行會談並談論他們的感受。 管理者有責任營造一種信任的氛圍，讓員工在敞開心扉時感到自在。

提示 #3：想想分享情緒的目標以及與誰分享情緒

現在，我們應該在團隊面前談談我們的感受嗎？

或者，我們是否應該將此類對話留給與我們的經理進行一對一的會議？

Biljana 認為，這一切都取決於我們努力實現的目標。

如果我們與我們的經理分享我們的情緒，我們期望他們做出某種反應。

例如，如果我們需要更多時間或需要任何其他類型的修改，我們可能想與我們的經理討論我們正在做的任務。

比利亞娜繼續說：

“管理者處於權力地位。 因此，當我們與我們的經理交談時，我們希望他們能夠改變當前的情況。 經理不應該是我們哭泣的肩膀，而是可以採取行動幫助我們的人。”

當談到與團隊成員分享我們的情緒時，Biljana 認為我們還必須弄清楚我們為什麼要這樣做。 原因之一可能是我們需要團隊成員的支持。

總的來說，她聲稱與您的團隊分享情感取決於：

• 團隊成員之間的關係，
• 領隊，
• 主題，以及
• 我們正在努力實現的目標。

如前所述，公司文化應該支持在團隊中分享情感。 至於團隊成員，他們應該彼此誠實。

Biljana 進一步解釋說，有些時候我們無法避免或阻止高強度的情緒——例如，當我們發現我們的工作好友被解僱時。 當這種情況發生時，其他團隊成員必須為經歷強烈情緒的人提供足夠的時間和空間。

提示#4：為每個人創造一個“心理安全”的環境

這個提示主要是指經理和團隊負責人。

根據 Biljana 的說法，他們不能判斷任何情緒。 此外，他們應該創造一個鼓勵員工分享情緒的環境。

這就是為什麼這在工作場所很重要：

“員工需要感到‘心理安全’。 因此，當某人感到不適或只是疲倦時，他們應該能夠與同事和經理分享這種感覺。 此外，任何人都不應該利用這些信息。”

這種環境確保員工在心理上感到安全，並允許他們偶爾犯錯。

究竟如何才能在公司內部營造出這樣的氛圍？

Biljana 強調了一個關鍵方面——信任。 這是管理者需要提倡的最重要的價值觀之一。

因此，團隊領導應該：

• 陪伴他們的團隊並在情感上支持他們，
• 教育他們的員工，使他們能夠提升自己的職業生涯，
• 教他們的員工如何不犯同樣的錯誤，並且
• 將注意力集中在員工擅長的方面——即他們的優勢。

通過這種方式，管理者創造了一個環境，​​員工可以輕鬆地分享他們的感受，而無需任何判斷。

提示 #5：學習如何公開分享並幫助他人管理自己的情緒

北達科他大學博士、社會學教授兼系主任 Daphne Pedersen 認為，管理工作場所的情緒對於我們的專業發展和成功以及組織的健康運營非常重要。

“這取決於員工和經理來有效應對我們的身體對強烈的積極和消極情緒的直接身體反應，以便我們能夠有效地溝通。 這可以通過多種方式完成，包括：

• 停下腳步，深呼吸，
• 花一些時間反思並暫停對話或電子郵件，以及
• 試圖從與我們交往的人的角度出發。”

她強調，從長遠來看，管理者需要意識到以建設性方式公開分享的能力對於健康的工作環境和員工績效至關重要。

Pedersen 分享了您應該記住的另一件事：

“擅長情緒勞動也很重要——這可以看作是一種情商。 情緒勞動是控制我們情緒以進行適當的專業互動的能力，有時可能涉及幫助他人管理自己的情緒，例如沮喪或憤怒。”

提示#6：採取三步法來處理負面情緒

現在，如果你想戰勝負面情緒，可以通過以下三個步驟來做到這一點：

1. 識別情緒，
2. 了解他們，並且
3. 管理你對這些情緒的反應。

第 1 步：識別情緒

當情緒開始出現時，深呼吸並嘗試識別您的感受。

此外，嘗試確定是什麼觸發了這種情緒。

無論你正在經歷什麼情緒，不要因為感受它們而評判自己。

第 2 步：理解情緒

既然你已經認識到你正在感受的情緒，試著去理解你為什麼會感受到它。

以下是可以幫助您一路走來的問題：

• 是什麼讓你有這樣的情緒？
• 情緒是由內部因素還是外部因素引發的？
• 這種情緒是不是很熟悉？

當涉及到熟悉的情緒時，您可以回憶起以前有相同感覺的情況。 然後，試著記住你是如何回應它的。

這樣，您將能夠反思您以前的經歷，並考慮這次您是否願意以不同的方式應對這些情緒。

第三步：管理情緒

最後一步是對你目前正在經歷的情緒做出反應。

以下是一些您會發現有用的問題：

• 你還覺得有必要處理這些情緒嗎？
• 你反應過度了嗎？
• 為了更好地管理自己的情緒，您還有什麼需要解決的嗎？
• 你將如何表達你的情緒，其他人會如何反應？
• 你從以前的經驗中學到了什麼，你如何應用這些知識？

希望一旦你解決了這些問題，你就會更好地理解如何應對情緒。

提示#7：樹立積極情緒管理的榜樣

Valentina Dragomir 是心理治療師，也是 PsihoSensus Therapy 和 PsihoSensus Academy 的創始人。

她專注於情商，幫助她的客戶在家里和工作場所有效地管理他們的情緒。

在 Valentina 看來，能夠在工作場所管理好積極和消極的情緒是成功的關鍵。

“如果你對負面情緒感到不知所措，重要的是退後一步，冷靜下來，在你能夠更清楚地看到事情之後，評估情況。 一旦你確定了問題的根源，你就可以採取措施解決它。”

她指出，管理者需要鼓勵員工表達自己的情緒。

“這可以幫助防止負面情緒的積累，並有助於有效地解決問題。

此外，樹立積極情緒管理的榜樣。 作為一名經理，你可以為工作場所處理情緒的方式定下基調。”

Valentina 提到的另一個有價值的觀點是團隊領導應該鼓勵休息和定期簽到。 因此，員工將能夠避免倦怠。

總結：分享你的情緒，同時心中有一個明確的目標

我們是人類，作為人類，我們有時會因為與工作相關或與工作無關的事件而感到憤怒、焦慮或悲傷是很自然的。

現在，你應該在工作場所表達這樣的情緒嗎？

如果是關於非工作活動，最好對你的同事誠實並告訴他們你的感受，而不要透露太多細節。 這樣，您將練習選擇性脆弱性。

如果是與工作相關的事件，你應該試著弄清楚你為什麼會有這種感覺，並在需要時向同事尋求幫助。

重要的是要指出，我們不應該讓情緒引導我們，但我們應該引導它們。 此外，當我們經歷強烈的情緒時，我們應該避免做出決定或提供反饋。

另一點值得一提的是，員工需要能夠自由地表達自己的情緒——同時，他們應該考慮分享這些情緒的目標以及與他們分享這些情緒的人。

管理者有責任對積極的情緒管理進行建模，以便員工能夠輕鬆地表達他們的感受。

除了管理者，企業文化在情緒管理中也起著至關重要的作用。 但是，請記住，這些情緒不應該是高強度的。

我們希望我們在本文中介紹的技巧將幫助您在工作場所更有效地管理自己的情緒。 一旦你能夠這樣做，你也會發現幫助你的同事說出他們的感受會更容易。

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