了解領導和管理之間的區別

我們經常交替談論領導力和管理，但並不是所有的管理者都是領導者——也不是所有的領導者都是管理者。 你怎麼能把它們區分開來？ 這比你想像的要容易。

免責聲明：這位作家曾就讀於領導管理研究生院——不用說，我有幾個學期可以幫助我理解其中的區別。 我不會用衝突理論、心理動力學方法和認知偏見的細節讓你厭煩——但是如果你想了解更多，請在 LinkedIn 上給我發消息。 :)

這是您需要知道的第一件事：經理可以是領導者，但領導者不一定必須是經理。 這就是為什麼。

什麼定義了經理？

經理通常是主管，他們將工作委派給下屬以完成工作或項目。 一個人的頭銜中幾乎總是有“經理”一詞，並對個人或團隊的表現負責。

大多數經理被聘用不是因為他們的領導能力，而是他們的表現——一些有能力增加收入和實現公司目標的最優秀的經理實際上是糟糕的領導者。

什麼定義了領導者？

領導者是指無論其職位和權力如何，都致力於提升團隊成員的人。 領導者充當教練，分享他們的技能，鼓勵他人成長，並與他們的團隊分享榮譽。

領導者俱備所有這些品質——並非每個經理都具備：

• 情商
• 衝突管理
• 積極的態度
• 透明度
• 創造力
• 靈活性

領導風格 101

領導者通常由他們的特質來定義，但該理論背後的一個主要缺陷是假設領導素質是一種固定的技能。 這不僅限制了不具備某些技能的潛在領導者，而且還阻礙了擁有這些與生俱來的技能的領導者提高他們的能力。

以下是主要的領導風格以及如何發展它們：

權威專制的領導

當團隊或個人需要“學習繩索”或在項目或任務中得到更好的指導時，權威/專制的領導風格很重要。 例如，成員可能對團隊或手頭的任務是全新的，並且需要在整個過程中進行培訓。 這也稱為指揮型領導。 大多數經理都牢牢掌握這種領導風格，因為它有助於委派任務和確保進度。 董事指導如何最好地執行任務，了解每個人的技能水平，並製定規範和方向。

參與和民主的領導

當領導者了解並信任他們的團隊時，無論是通過經驗還是個人關係，最好採用參與式/民主領導。 這允許團隊在沒有明確指示的情況下開闢自己的道路。 這些領導者通常兼任教練和導師，在員工工作時提供指導和推理。 這是最親力親為的領導風格，允許犯錯並隨著員工的成長而學習。

參與型領導者可以採用指導和教練相結合的領導風格，給予自由、高層次的指導和目標設定，同時提供反饋並允許個人設定自己的步伐。 但是，如果團隊的理想不同，這可能會導致人際衝突和績效下降。 在這裡，指導風格對於保持團隊完成任務並與期望保持一致很重要。

自由放任的領導

自由放任式領導適用於團隊可以獨立工作而無需在整個過程中親自領導的環境——例如，當團隊多年來一直在同一位經理手下工作並了解期望和工作風格需求時。

自由放任的領導者提供了一種支持性的指導方式，允許員工自主做出自己的決定，並將任何反饋或問題反饋給領導者。 自由放任還意味著委派領導（在這種情況下為經理）將提供“不干涉”的領導，允許員工利用他們從經理那裡學到的一切來完成手頭的任務。 員工僅在需要額外指導或遇到問題時才向經理報告。 在這個最終實例中，領導者的角色只是支持，而不是指導。

為什麼領導很重要？

一般而言，人們在參與、獎勵和成就方面享受並完成他們的工作。 成功的管理者同時也是領導者，他們牢記明確的目標——創造機會、挖掘員工潛力、鼓勵成長和克服障礙。 這種管理風格同情個人的需求，允許工作風格和個性的靈活性。 這是一種個人激勵因素，員工在工作場所內外都能感受到支持，並允許他們按照自己的方式為取得成就而努力。 最終，這有助於提高員工敬業度。

有效領導的例子

適應性領導

在我的第一次大學實習中，我的主管，一家名人新聞刊物的編輯，從權威的領導風格開始，因為這是我的第一次職業經歷。 她不僅教我如何有效地履行我的職責，還教我如何以專業的方式工作。 她幫助我確定了我最強的技能——寫作、社交媒體和採訪報導主題。 一旦我掌握了訣竅，她就轉變為一種更具參與性的領導風格，讓我更加獨立，但有定期的監督和反饋。

我的實習主管知道如何根據我對這個職位的熟悉程度和成就來最好地調整她的領導風格。 通過提供指導性的領導，引導我完成我需要知道的表現，她最終能夠擺脫指導角色，更多地專注於指導，並開始一種教練式的領導風格，賦予我自我所需的自主權- 激勵並做好工作。

基於需求的領導

我的本科學術顧問不是我的經理，但她是一位強有力的領導者，在我的學術生涯中指導我。 她幫助我定位我的學術生涯，專注於自我激勵，展示我的研究和寫作技巧，並開闢我的職業道路。 她實行自由放任的領導風格，我自己做出決定並探索自己的道路，然後向她提出問題並尋求直接反饋。 我們的會議旨在幫助我駕馭我的學術和職業生涯，鞏固我進入勞動力市場的信心。

她對我的學術工作的熟悉和對我能力的信任從一開始就提供了更多的自主權。 對我的工作給予一定程度的信任並允許我採用自己的方法一直是我的動力，這些領導者看到了這一點，並確保在與我一起工作時優先考慮我的自主權。

週期性領導

這是一個真實的例子：在 Hubspot，領導者源於領導力——公司以其領導力文化而自豪，員工們不停地讚美這種文化。 Hubspot 的員工通常是眾所周知的，既是該領域的“思想領袖”，又是在行業內從事偉大事業的獨立領導者。 這使 Hubspot 成為一個安全和熱情的工作環境，同時投資於頂尖人才並確保領導力是全行業的，即使在員工離開 Hubspot 之後也是如此。 有時它可能是壓倒性的（現在似乎不是一切都與品牌有關嗎？），但這是一個有趣的案例研究，說明強大的領導力如何培養大量創新和成功的領導者。

領導素質

領導自主權

即使在指揮風格的領導中，也可以授予或至少推斷出自主權。 我敬佩的一位同事採取了一種被我的隊友稱為“在斜坡上”的方法——當她注意到一個團隊成員沒有機會發表他們的意見或想法時，她通過說“我願意想在這裡徵求你的意見。” 當這種情況發生時，即使是一個全新的同事也有機會做出貢獻，提供一種建立相互信任和一點自主權的合法性和安全感。

情商 

感知、管理和調節情緒的能力對於面對面和虛擬互動都至關重要，而新興勞動力在這兩種環境中取得平衡。 情商有助於領導者引導他們的影響力。 即使在壓力下保持冷靜，也有助於激勵團隊並鞏固合法性。 這可以通過更牢固的關係和清晰的溝通實現最佳性能。

但是，在遠程勞動力中，情商是什麼樣的？ “在線去抑制效應”表明，在虛擬環境中行為受到的限制較少。 理解該理論並將情商應用於虛擬工作空間會引入一定程度的同理心。 這有助於防止人際衝突，但情商也有一個獨特的機會，可以讓領導者觀察團隊成員的工作風格並適應它。 需要更多教練式領導風格的團隊成員可以全天與他們的領導聊天以獲得他們需要的支持，而無需在工作時“看著他們的肩膀”。

激勵領導

在 2017 年接受Marketing News採訪時，HubSpot 的文化副總裁凱蒂·伯克 (Katie Burke) 說：“真正聰明、卓越的人希望在充滿挑戰的環境中與他們真正欽佩的同事一起工作。 這就是公司文化的核心。” 理解員工、靈活應對員工並與員工合作的領導力可以保持較高的積極性，幫助團隊取得成功。

這就是為什麼情商與不同的領導和工作風格相平衡很重要：這種流動性超越了世代、情感背景、專業經驗、文化和動機，專注於個人。 靈活和關懷讓領導者可以找到最適合每個團隊成員的方法，這對整個團隊最有效。

透明度

透明度是當今工作場所的關鍵動力，無論您是經理、領導者還是個人貢獻者。 這需要掌握情商——透明度最好在情緒可控的情況下提供。 透明可以在下屬和他們的領導或經理之間建立信任感，並告訴他們他們被當作成年人對待，並信任敏感信息。 因此，透明度為員工提供了自主權，使他們能夠形成自己的觀點，做出自己的決定，並了解他們如何影響整個組織。