人力資源基準測試：初學者指南

在 2022 年，數據就是力量，這已不是什麼秘密。 當今最成功的人力資源領導者使用數據來為他們做出的每一個決定提供信息，從決定僱用誰和付給他們多少錢，到提供什麼福利和津貼（等等）。

擁有現成的數據固然很好，但您如何放大其價值，從而對員工的未來做出更明智的決策？

秘訣在於基準測試，即將您的業務績效指標和流程與其他公司和行業標准進行比較的做法。

如果您是一位對保持業務競爭力感興趣的人力資源專業人士，請繼續滾動以了解有關此數據驅動的績效改進策略及其實施方式的更多信息。

什麼是人力資源對標？

人力資源基準測試是將組織的關鍵人力資源指標與類似企業的指標進行比較的過程。 人力資源基準測試還可能需要將您當前的指標與幾年前的結果進行比較。

為什麼人力資源基準測試對企業有益？

原因 #1：它有助於查明組織問題

基準測試提供了人力資源領導者需要的背景，以便確定其組織績效的不足之處。 例如，如果您將組織的保留率與競爭對手或行業基准進行比較，發現您的保留率要低得多，這表明可能存在組織問題，導致自願離職率高於平均水平。

原因 2：……它還有助於確定您的組織在哪些方面取得了成功

另一方面，基準測試還可以更輕鬆地確定您的組織在哪些方面優於競爭對手。 繼續上面的例子，你可能會發現你的留存率實際上遠高於行業平均水平。 這已經是一個勝利，但是您可以進一步深入了解您的人力資源戰略中哪些因素有助於保持高保留率，以便您了解是什麼讓您的工作場所對員工有利。

原因 3：最後，它改進了 HR 團隊的數據驅動決策

歸根結底，分析 HR 基準數據背後的動機是了解如何將您的業務推向正確的方向。 無論您使用行業標準、競爭對手的人力資源指標，還是您自己過去的表現作為參考框架，效果都是一樣的：在您的企業人力資源戰略方面做出更明智的決策。

6個步驟的人力資源基準測試過程

儘管您幾乎可以對 HR 的任何方面進行基準測試，但最好選擇一個領域來集中您的基準測試工作。 例如，您可以對從員工構成和組織結構到人力資源部門預算的所有內容進行基準測試，但如果您試圖一次完成所有這些，那麼以清晰的願景結束基準測試過程將是一個挑戰改進什麼以及如何改進。

如上一步所述，您應該定義要在基準測試過程中用作比較點的指標。 例如，如果您確定員工敬業度將成為基準測試工作的重點，您將需要收集以下 HR 指標以進行基準測試：

• 員工淨推薦值 (eNPS)：一種衡量員工向家人或朋友推薦工作場所的意願的方法。
• 留任率：在您的公司停留一段時間的員工人數與該期間員工總數的比較。
• 內部晉升率：組織中空缺職位由內部員工填補的衡量標準。
• 員工自願離職率：員工在特定時期內自願離開公司的比率。

如果您計劃定期將基準作為業務績效改進策略，那麼投資人力資源分析軟件可能是值得的。 人力資源分析工具不僅為您提供有關員工隊伍的數據和見解，還幫助您設計和實施有利於您業務未來的人力資源計劃。

現在是基準測試過程中最具挑戰性的部分之一：收集外部基準測試數據——或者，收集幾年前的內部數據。

如果您計劃使用來自其他公司的外部數據：請確保您正在查看同一行業、類似規模的企業，並且如果可能的話，位於同一地理區域。 還知道獲取競爭對手的數據並非易事； 大多數勞動力信息都被認為是機密的，所以如果你沿著這條路走，你的選擇有限。

一種選擇是使用可公開訪問的數據，例如職位發布和雇主評論網站（例如 Glassdoor）上的福利和薪酬信息，但使用這種策略，您會冒使用舊數據或不准確數據的風險。 如果您有類似企業的聯繫人，更好的方法是安排採訪或發送正式問卷以獲取您需要的信息，但請確保您願意了解研究背後的動機。

如果您打算使用歷史內部數據進行比較，您可以使用您的 HR 軟件系統來訪問幾年前的信息。 如果您多年來沒有收集信息，請考慮採用某種數據管理系統，無論是人力資源管理系統 (HRMS) 還是其他工具。

例如，Gartner 向客戶提供了去年的多份報告：

• 人力資源預算和效率基準
• 按職能和級別劃分的員工靈活性基準
• 人力資源區域和/或業務部門負責人角色和職責的基準

一旦您擁有了基準測試所需的所有數據（您的組織和外部或歷史信息），就該比較指標了。 為此，請並排構建包含兩組指標的電子表格或報告，然後確定數據對齊的位置以及存在重大偏差的位置。

您的數據與比較數據之間的偏差不應被視為表面上的“好”或“壞”。 事實上，應該預料到偏差，因為每家企業的運營方式都不同——但差異越大，進一步分析的需求就越大。

例如，如果您的每次招聘成本遠高於比較數據，這可能是因為您在競爭激烈的地方招聘，需要更多的時間和金錢來填補一個職位。 但這不一定是一個失敗的原因：您可以擴大招聘範圍，將其他地理位置的遠程工作者包括在內，希望有助於更早地將​​更多合格的候選人帶入流程。

您對基準數據的分析應該能夠揭示您的人員戰略的哪些方面可以改進。 接下來，是時候動筆並集思廣益如何做到這一點。 您創建的計劃應直接解決您認為是績效差距背後的驅動因素。

例如，如果將您的 eNPS 與比較數據放在一起時很差，那麼您行動計劃的第一步應該是從您的員工那裡收集有關您組織中員工體驗的反饋。

當然，任何時候你啟動一個改進計劃，你都必須衡量結果，才能準確判斷它是否成功。 幸運的是，您已經知道應該調整哪些指標，因為它們是激發您關注改進計劃的相同指標。

Capterra 工具和技巧

如果您計劃將基準測試作為業務績效改進策略的常規部分，請確保將以下資源添加為書籤。

• 您應該跟踪的 8 個 HR 基準以及如何計算它們：您可以基準的八個不同 HR 指標的概要以及它們為何有用。
• 2022 Capterra 人力資源軟件候選名單：擁有合適的人力資源軟件工具意味著更少的時間處理數字，更多的時間來理解它們。 從 20 多個頂級 HR 軟件系統的列表開始您的搜索。

投資於優先考慮持續改進的平台

目前，我們正處於廣泛的人才短缺之中，這促使超過 75% 的 CEO 改變他們的人才戰略，以解決人才風險的關鍵原因（Gartner 客戶可以獲得完整內容）。

作為人力資源主管，您負責支持今天的員工隊伍並為明天的員工隊伍做計劃。 不要讓您的組織因未能採取行動而落後。 採用定期基準測試流程將幫助您就人才戰略做出更明智的決策。 幸運的是，今天廣泛的人力資源軟件工具可以幫助減輕負擔。 甚至更好：其中許多是免費的。

無論您需要存儲和理解員工數據的數據管理解決方案，還是正在尋找將洞察力轉化為改進計劃的高級 HR 分析平台，總有一款工具可以滿足您的需求和預算。