您應該跟踪的 8 個 HR 基準以及如何計算它們
已發表: 2022-05-07通過計算這 8 個基本指標來啟動您的 HR 基準測試策略。
當周圍有上下文時，信息最有價值。 例如，我可以告訴你今天的天氣很好，但沒有具體說明我說的是德克薩斯州奧斯汀的天氣，那些位於 Mawsynram 的人可能會看著窗外無情的雨，想知道我怎麼能說這樣的話。
這是一個愚蠢的例子，但它說明了為什麼基準測試對於人力資源領導者來說是一種如此必要的做法：它提供了有助於了解您自己的組織如何運營和執行的背景。
如果您是一名人力資源專業人士，並且有興趣確定您所在部門的努力如何與您的競爭對手相媲美，那麼本指南是一個很好的起點。 在其中，我們將概述八個 HR 指標，您可以使用這些指標來啟動您的基準測試計劃，包括如何計算它們、它們的含義以及它們為何重要。
什麼是人力資源基準測試？
人力資源基準測試是將組織的關鍵人力資源指標與類似企業的指標進行比較的過程。 基準測試還需要將您當前的指標與幾年前的結果進行比較。
通過基準測試，人力資源領導者獲得了幫助他們更好地衡量其職能成功和失敗的背景。 他們還能夠在人力資源工作和整體業務績效之間建立更清晰的聯繫，並在理想情況下展示人力資源實踐如何影響其組織的成功。
哪些指標應包含在您的 HR 基準測試過程中？
每個組織都應該有自己的人力資源基準測試方法，其中包括對他們最重要的指標。 例如，一個快速發展的企業可能會關注他們的人力資源與員工的比例，而一個更成熟的組織可能已經考慮到他們的人力資源部門的目標員工人數。
下面，我們確定了基準數據中經常包含的八項人力資源指標，您可以將其用作制定自己戰略的起點。
曠工率
當通過上述公式計算時，缺勤率表示發生計劃外缺勤的工作日百分比。 當員工請病假或未出現時會發生計劃外缺勤，這意味著不應包括假期和個人日。 您可以通過平均每個人的缺勤率總和來計算更大群體（例如一個部門甚至整個員工隊伍）的缺勤率。
為什麼缺勤率很重要：計劃外缺勤是任何勞動力中的正常現象，但是當您的缺勤率過高時，可能會導致生產力下降。 這是因為錯過工作的員工將不得不讓同事負責他們的工作，或者在他們返回時追趕，這兩者都會導致士氣下降。
缺勤率異常高的員工可能正在處理個人問題、工作場所衝突或倦怠。 如果您的組織有員工資源組 (ERG)，您應該向您的員工提供有關如何訪問此資源的信息，作為在不跨越邊界的情況下支持他們的一種方式。
自願離職率
幾乎每個人力資源團隊都會跟踪其組織的離職率，但自願離職尤其令人感興趣，因為它發生在人們按照自己的條件離開您的組織時——這意味著您不應該將那些被解僱或退休的人包括在您的計算中。
員工可能會選擇離開公司以獲得更好的福利和報酬，或者靈活或遠程工作等福利。 在最壞的情況下，工人可能會因為效率低下的經理或有毒的工作環境而離開。
為什麼自願離職率很重要：離職率很高，因此如果員工離職率遠高於競爭對手，最明智的做法是嘗試確定原因並進行必要的更改以提高保留率。
作為離職過程的一部分進行面試是發現組織人員流動來源的有效方法。 您甚至可以製定一套標準問題來衡量是否可以採取不同的方式來鼓勵高績效員工留下來，例如：“您的新職位提供了什麼影響了您離開的決定？
填充時間
Time-to-fill 是一個指標，表示從打開工作申請到聘用候選人擔任該職位之間的天數。 如上面的公式所示，您可以通過將多個職位的填補時間之和除以填補的職位數量來計算組織的平均填補時間。
為什麼招聘時間很重要：招聘時間有助於確定與您所在行業的其他企業相比，您的組織的招聘職能移動的速度。 作為最佳實踐，您希望您的招聘時間與您的競爭對手相當，這樣您就不會因為招聘和麵試過程緩慢而失去優質候選人。
擔心您的平均填充時間？ 瀏覽我們的求職者跟踪系統目錄，找到可以幫助您自動化招聘流程的工具。
每 FTE 的收入
每個 FTE（全職員工）的收入是一個非常不言自明的指標，它將您組織的人力資本與其收入產出聯繫起來。 每個 FTE 的高收入是可取的，因為它代表了高效的勞動力。
為什麼每 FTE 的收入很重要：每 FTE 的收入是戰略規劃工作的一個特別重要的指標。 例如，HR 專業人員可以使用每 FTE 的收入來確定一個理想的員工人數範圍，以保持其組織的高利潤。
如果您的每 FTE 收入低於您的預期，請考慮僱用臨時工作為降低勞動力成本的一種方式。 您可以通過我們的內容了解更多關於臨時工以及這種勞動力策略是否適合您的業務：臨時工適合您的組織嗎？
每次租用成本
由於招聘是每個企業人力資源職能的關鍵職責，因此每次招聘成本經常成為人力資源基準也就不足為奇了。 每次僱傭成本代表單個新員工的平均招聘費用。 除了廣告和營銷成本等外部費用外，此計算還包括招聘人員的工資、軟件成本和員工推薦費等內部支出。
為什麼每次僱用成本很重要：每次僱用成本考慮了您的招聘和招聘過程中涉及的所有費用，這就是為什麼它用於評估您的招聘工作的成本效益。 例如，如果您的組織的每次招聘成本高於同行，您可以梳理您的招聘費用，以確定是什麼促成了這一點以及如何為未來進行優化。
自動化招聘流程有助於降低每次招聘的成本。 通過有效的自動化，您的招聘人員可以將更多時間用於面試候選人，而將更少的時間花在繁瑣的任務上，例如發佈到不同的工作委員會和安排電話篩選。 瀏覽 2022 Capterra 招聘軟件候選名單，搶先一步實現流程自動化。
福利佔工資的百分比
福利和薪水都是員工總薪酬的一部分。 在您的計算中，總福利費用應包括保險費用、退休金、帶薪休假（如假期或育兒假）、法律規定的福利（如社會保障）以及補充工資（如獎金和加班費）。
為什麼福利佔工資的百分比很重要：自 90 年代以來，雇主一直使用福利佔工資的百分比來估計員工總薪酬的價值。 例如，一名員工的基本工資可能是 50,000 美元，但當您將他們提供的福利的價值包括在內時，他們的總薪酬價值可能接近 65,000 美元——而且平均總薪酬較高，使您的企業具有吸引力雇主。
人力資源與員工比率
人力資源與員工的比率提供了一種將人力資源員工人數與總員工人數進行比較的快速方法。 請務必注意，在計算組織中的員工總數時，您應該包括 HR 員工。 前幾年的估計將目標人力資源與員工的比率定為每 100 名員工中有 1.4 名人力資源專業人員。
為什麼人力資源與員工的比率很重要：隨著企業的發展，其人力資源部門也應該如此。 例如，在 10 名、25 名和 50 名員工時引入了新的合規要求。 這個比率有助於回答您的企業需要多少人力資源專業人員的問題，因為您可以將您組織的比率與您所在行業設定的基准進行比較。
勞動力規劃是戰略 HR 的一項功能，可以幫助您預測組織在未來兩到五年內的招聘需求。 如果您是戰略 HR 新手，請不要錯過我們的內容：什麼是戰略 HR 規劃？ 您的業務指南。
人力資源費用與運營費用的比率
人力資源費用與運營費用比率表示貴組織的人力資源費用佔一個財政年度總運營費用的百分比。 要通過上述公式計算此比率，請確保將每項費用包括在人力資源預算中，例如人力資源員工的工資和福利，以及分配給招聘、人才管理、培訓、繼任計劃、勞動力敬業度和員工的資金健康規劃。
運營費用應包括您企業的工資和福利成本，以及租金、財產稅、公用事業、辦公用品、維護、折舊和廣告費用。
為什麼人力資源費用與運營費用比率很重要：該比率揭示了您的組織對其人力資源職能的投資。 評估每個業務部門的支出對於每個組織來說都是必要的做法，這不足為奇，而且這個比率提供了有助於預算目的的背景。
數學讓你的大腦受傷？ 將這些計算外包給專家。
儘管我們已經包含了這些重要 HR 指標的公式，因此您可以自行計算它們，但這不是您唯一的選擇。 人力資源分析工具是一種商業智能軟件，可以從您的所有系統（例如您的工資單平台和申請人跟踪系統）匯總大量數據，對其進行處理並分析它以尋找有意義的趨勢。
有些工具甚至內置了基準測試功能，因此您可以將當前數據與以前的結果進行比較，而無需追踪長期丟失的信息或進行數學運算。
如果您對 HR 分析軟件或任何軟件工具感興趣，您可以通過參加我們的測驗獲得一份適合您組織需求的產品候選清單。 或瀏覽我們的人力資源分析軟件目錄，了解這些工具。
Capterra 工具和技巧
人力資源對於企業的成功至關重要，因此為您的部門獲得額外資金並非易事。 您知道，人力資源不僅僅是確保您的員工按時獲得報酬並遵守合規規定，而是要建立一支快樂、健康、成功的員工隊伍。
為了做到這一點，您必須為遇到的障礙做好準備。 閱讀我們的內容，確保您的團隊跟上進度： 2022 年人力資源專業人員要應對的 3 大挑戰。