8 家機構分享了他們僱用數字人才的最佳技巧
已發表: 2023-01-31作為數字機構所有者，您知道尋找和留住頂尖人才可能是一項挑戰。 近年來，員工對薪水、遠程工作和日程安排靈活性的期望發生了變化。 這與經濟不確定性的氣氛相結合，導致了更高的員工流失率。 如今，聘請數字營銷人才的風險更高。
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僱用合適的人才對於您的代理機構的成功至關重要。 它不僅可以節省時間和金錢，還可以確保您的新員工最適合您的需求。 研究表明，僱用不當的員工的成本可能高達 17,000 美元。 通過遵循正確的數字營銷人才招聘策略，您可以避免這種情況，並找到您的機構發展和成功所需的人才。
我們聯繫了八家領先的機構，了解他們在招聘數字營銷人才方面的重要技巧和最佳實踐。 繼續閱讀以了解如何定義您的人員配置需求、確定合適的候選人以及有效地入職新員工。 有了這些寶貴的見解，您就可以順利地完成招聘流程並找到使您的機構更上一層樓所需的人才。
1、從內部培養人才
由於多種因素導致勞動力短缺，2022 年對機構招聘來說是充滿挑戰的一年，導致更多人採用遠程工作並減少遷移。 機構必須像對待股票市場一樣對待人才招聘：避免出於絕望而支付過高的費用。
相反，Chris Montgomery 在他的機構 Social Ordeals 僱傭了一個 30 人的團隊，他建議機構考慮從內部培養和發展人才。
我們不想在市場上出價超過自己，並像我們在那裡看到的許多企業一樣感到害怕。 我從內部提拔，這讓我可以慢慢地將他們發展成管理薪水，而不是僱用一開始就拿著管理薪水的人。
“我們還關心留住現有員工。 我們為公司增加了福利，包括增加假期工資、醫療和牙科工資，以及因表現出色而加薪，”Montgomery 說。
蒙哥馬利預測，勞動力市場最終將趨於穩定，薪資預期在來年將變得更加現實。
獲取案例研究： Social Ordeals 通過使用 Vebdasta 轉售產品和服務產生了 470 萬美元的收入
2. 對申請者進行測試
儘管申請人可能在紙面上看起來很強大並且具備勝任這份工作的所有適當資格，但Loud Rumor的首席執行官兼創始人Mike Arce建議您在招聘數字營銷人才時需要對申請人進行測試。
通過讓他們經歷測試場景或任務，您可以衡量他們在壓力下執行工作、處理意外情況以及提出創造性解決方案的能力。
通過查看他們如何測試您的求職者：
- Mike Arce (@MikeArceLive) 2017 年 11 月 13 日
-在壓力下行動
-創造性地思考
-處理時間限制
-以及他們如何真正應對意外情況
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3.確定風險是否值得回報
考慮擴大您機構的內部團隊作為增加產出和吸引更多客戶的機制可能很有吸引力。 在繁忙的代理環境中，另一名團隊成員可能是一個得心應手的資源。
然而，OctoHub 的創始人 Scott Sanderson 對招聘數字營銷人才的看法略有不同。 根據桑德森的說法，代理商所有者需要首先權衡在競爭激烈的數字營銷領域擴展團隊的風險。
僱用人員並培訓他們，然後讓他們上船，這樣做的成本非常高。 一旦你培訓了他們，這可能會有點冒險，因為現在他們可能會想， “哇，現在我擁有所有這些知識產權，也許我應該自己做這件事。” 因此，您可以在市場上播種自己的競爭格局。
獲取案例研究： OctoHub 通過 Vendasta 市場帶來了 43.4 萬美元的數字代理收入。
4. 擁有清晰的願景並利用推薦
最重要的是，Growth Lab 的創始人兼首席執行官 Will Palmer 認為，為了成功地為您的機構招聘到數字營銷人才，您需要有一個明確定義的使命、願景和價值觀。
即使您準備好僱用第一名員工或自由職業者，在最開始階段，您也需要能夠向應聘者闡明您的信仰以及您希望創造什麼樣的文化。 這種方法有助於讓合適的人擔任合適的職位，這對於您作為代理機構的長期發展和成功至關重要。
Palmer 補充說，擁有合適的人還意味著您可以委派更多自己的戰術職責以避開雜草，從而使您可以更專注於戰略增長計劃。
員工推薦是 Growth Lab 用於尋找優質候選人的另一種機制。
“在 LinkedIn、Upwork 或招聘網站上發帖之前，我們總是詢問現有員工是否認識任何人非常適合空缺職位，”Palmer 說。
獲取案例研究：了解成立於 2021 年的 Growth Lab 如何通過 Vendasta 產生 160 萬美元的年度經常性收入。
5. 在面試過程中確保價值一致性
自 2017 年成立他的代理機構 SocialJack Media 以來，首席執行官傑克皮雷斯已將他的團隊擴大到 8 名成員，為當地企業提供他們需要的營銷和數字解決方案。
他同意 Palmer 的觀點，即首先以價值一致性為基礎聘用數字營銷人才將有助於建立最佳的工作關係。
招聘時，向應聘者提出問題，以幫助您了解他/她是否相信您所相信的，以及他們是否 100% 相信您的使命。
“例如，如果像‘是什麼促使你每天早上起床去上班？’這樣的問題怎麼辦？” 會得到不惜一切代價消滅競爭的回應嗎？ 如果您所在機構的核心信念之一是一家公司在協作時會蓬勃發展，並且海中有很多魚，那麼您將不可避免地面臨一個候選人，如果被錄用，那將是一個糟糕的文化契合度，”Pires 解釋道。
如果從一開始就缺乏忠誠度和信任，機構很容易受到員工高流動率的影響。 建議為所有新員工提供為期六個月（至少）的試用期，以便雙方相互測試。 根據 Pires 的說法，如果在面試或篩選過程中提出這些問題，測試試驗更有可能以有利的方式結束：
- 你的立場是什麼？
- 告訴我你希望在你的生活中取得比你賺的錢更重要的進步。
- 在您的職業生涯中，您喜歡參與其中的哪一次，無論它在商業上是否成功？
- 即使在某個時間點它成為競爭劣勢，你會支持你工作場所的什麼核心價值？
獲取案例研究：了解 Jack Pires 如何在短短幾年內將他的代理機構從初創公司擴展到年總收入 100 萬美元
6.首先通過實習讓候選人進入大門
營銷和傳播專家 Cheryl O'Hern 在她位於愛荷華州道奇堡的代理機構 Spin Markket 也管理著一個 8 人團隊。 O'Hern 作為應屆市場營銷專業畢業生學習和擴展技能的首選機構而享有盛譽。
現在他們來找我們，我們享有盛譽，所以我們真的能夠審查他們。 無論是來自一所主要大學還是社區學院或其他什麼，他們都會把他們帶進來，這就是我們所僱用的。
O'Hern 說，在數字營銷方面，高等教育機構通常在快速發展的領域提供的實用知識和教育很少。 她更喜歡在工作中向實習生傳授這些技能，並讓他們達到一定水平，以便以後可以被她的團隊聘用。
“我堅信實習。 當你把他們帶進來時，他們會更加感激，”O'Hern 說。
此外，提供額外津貼（如寵物友好的辦公環境）和靈活的遠程工作選項，使 O'Hern 能夠吸引她正在尋找的年輕而熱心的營銷人員。
獲取案例研究：了解 Spin Markket 如何通過 Vendasta 簡化運營並產生 486,000 美元的收入。
7. 將解決方案驅動的流程放在首位
奢侈品牌代理機構 Retna Media 文化的很大一部分是他們基於解決方案的思維方式。 執行創意總監 Fritz Colinet 表示，在招聘數字營銷人才時，必須在面試過程中識別出這類候選人。 從他們與您合作的一開始就培養這種能力也很重要。
我們僱傭的主要是創意人員、設計師、藝術總監和戰略家。 我們試圖挖掘他們如何看待事物以及他們的解決方案驅動流程是如何運作的。 我們的問題更具戰略性。 '你如何開始製作廣告系列？ 你在哪裡尋找靈感？ 我們查看他們的投資組合併了解他們對該作品的貢獻。
Colinet 說，在新員工入職時與他們保持暢通的溝通渠道很重要。 從一個新的組織開始，這通常是一個重大的轉變。 如果一線員工注意到工作或流程中的元素可以為下一個加入的人改進或做得更好，他建議機構所有者鼓勵這種反饋。
“我們確保每個人都有發言權，但每個人都有戰略發言權。 如果一個新的團隊成員發現了一些不起作用的東西，我們會試圖弄清楚為什麼它不起作用或者他們可能會建議如何改進它。 我們必須成為一家以解決方案為導向的公司。”
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8. 一直在招聘
Slater Strategies 首席執行官 Mitchell Slater 以他自己獨特的方式尋找人才。 根據 Slater 的說法，無論是否有職位空缺，代理機構所有者都應始終尋找合適的人選。
我可能不知道我要招聘，但當我看到他們在另一家公司展示優秀員工的那些品質時，我喜歡在當地找到他們。 不是競爭對手，而是在快餐店工作的優秀人才。 也許他們是一個非常善於交際的人。 你不能很好地教人們技能，但你可以教市場營銷。 所以我每天都會根據個性和職業道德而不是技能來招聘。
此外，在實現和擴大團隊方面，斯萊特說，當預算太緊而無法在內部聘用數字營銷人才時，外包始終是一個很好的選擇。
“如果錢是障礙，每次都在海外招聘。 它將為您節省資金，用於您可以發展的地方，然後在當地僱用。 我們喜歡使用 OnlineJobs.PH 進行海外招聘。 菲律賓是外包的大國。”
獲取案例研究：了解 Slater Strategies 在過去十年中如何從初創公司發展成為一個由 13 人組成的繁忙團隊。
下次招聘數字營銷人才時利用這些專家策略
通過在面試過程中提出正確的問題，機構所有者同意您更有可能找到符合您組織文化的人才，並將長期與您在一起。
mishire 的成本實在是太高了，不能忽視員工推薦計劃、更長的試用期和實習等槓桿不足的策略，作為確保您僱用最優秀人才加入您的機構的機制。
