認識大流行後的勞動力：定義 COVID 後工作未來的 5 種趨勢

我們對近 1,000 名小型企業員工進行了調查，發現在 COVID-19 在某些方面很熟悉但在其他方面出乎意料之後，工作生活的“新常態”。

大約每十年就會發生一次動搖美國勞動力現狀的事情。 2008 年的大蕭條導致了我們現在所知的“零工經濟”。 最近，在 2010 年代，企業不得不適應新一代工人：Z 一代。

到 2021 年，企業將不得不應對我們非常熟悉的重組的後果：COVID-19 大流行。

在 COVID-19 之後，企業——尤其是小型企業——將面臨新常態。 員工的需求和優先事項發生了變化。 一些人才管理問題得到了緩解，而另一些則變得更糟。

為了更好地了解 COVID-19 如何影響工作的未來，Capterra 對美國近 1,000 名小企業員工進行了調查。根據這些數據，我們發現了 2021 年及以後將對小企業產生重大影響的五種勞動力趨勢。

如果您是小企業主或經理，請繼續閱讀以了解這些趨勢是什麼，以及如何在其中工作以保持高效和敬業的員工隊伍。

趨勢一：員工留在原地

發生了什麼？

在大流行之前，員工越來越多地辭職。 這是一張圖表，顯示了從 2011 年到 2019 年每年自願離職的美國勞動力百分比：

八年內 11% 的差異可能看起來不大，但請記住，這張圖表代表了美國大約 1.6 億工人 1% 是 160 萬人！

那麼，為什麼會這樣呢？ 一方面，大量的工作。 到 2019 年，職位空缺數量達到創紀錄的 730 萬個。薪酬是另一個問題。 由於目前工作的工資停滯不前，工人們發現他們有更好的機會去其他地方提高工資。 （我在這裡寫了更多關於為什麼員工辭職這麼多的文章：“為什麼員工在小企業辭職”）。

現在，這是附有 2020 年的同一張圖表：

2020年的下降？ 那是COVID-19。 隨著經濟下滑和職位空缺枯竭，能夠避免裁員的工人決定留在原地。 結果是五年來美國員工辭職人數最少，並且在沒有大流行的情況下肯定會繼續下去的辭職趨勢急劇逆轉。

但問題是：員工計劃在原地待一段時間。 根據我們的調查，只有 25% 的小企業員工表示他們計劃在大流行結束後離開現在的工作。

當然，不斷減少的就業市場在這裡發揮了作用，但我們也了解到小型企業員工就像他們所處的位置一樣。 事實上，美國 84% 的小企業員工表示，COVID-19 大流行使他們對自己的工作和雇主的喜愛程度與大流行之前相同或更多。 只有 16% 的人表示他們不太喜歡自己的工作和雇主。

隨著小型企業將享受多年未見的保留水平，他們需要利用這一優勢。

小企業現在應該做什麼

您知道所有那些您一直推遲的大型人才管理項目，因為您不確定您的員工是否會堅持足夠長的時間以使它們有價值？ 有跡象表明，在可預見的未來，員工不會那麼急於四處走動，現在是時候重新審視這些長期項目了。 項目如：

• 學習與發展：投資學習資源和系統，讓您的員工學習與發展 (L&D) 計劃起步。 （了解為什麼“現在是小企業負責提升員工技能的時候了”）。
• 繼任計劃：誰是您組織中明天的領導者？ 確定那些表現出有前途的低層員工，然後與他們一起確定他們的職業目標，將他們與導師聯繫起來，並製定在公司晉升的計劃。 （有關如何制定繼任計劃的更多信息，請閱讀“企業需要在培養經理方面做得更好”）。
• 人力資源數字化轉型：基於硬數據進行數字化和決策的企業可以更好地實現長期增長和成功。 為此，如果您仍在使用紙質文件和電子表格來管理您的員工隊伍，那麼現在是時候進行現代化改造了。 （不確定您是否準備好迎接這樣的飛躍？查看“您的企業準備好迎接人力資源數字化轉型了嗎？”）。

即使您的業務中員工流動率僅略有下降，如果您投資於他們的長期成功，即使保留一名本來會離開公司的有價值的員工也可以帶來巨大的收益。

趨勢二：在家工作無處不在

發生了什麼？

在大流行之前，在我們的調查中，美國祇有 7% 的小企業員工在家工作。 當 COVID-19 出現時，這個數字躍升至 37%。 另一種解讀方式：許多以前從未在家工作過的工人突然嚐到了去年的經驗。

他們喜歡他們所看到的。

事實上，我們調查的小企業員工在大流行期間非常喜歡在家工作，以至於去年完成在家工作過渡的絕大多數人 (86%) 表示他們更願意在家工作至少在大流行結束的某些時候。 近四分之三（74%）的人更願意至少有一半的時間在家工作。 這些數字在所有年齡組和生活環境中都是相似的。

在家全職工作的偏好也只增不減。 2020 年 6 月，17% 的因 COVID-19 在家工作的人表示，他們希望在大流行結束後永久在家工作。 如上圖所示，到 2021 年 1 月，這一數字為 23%。

23%。 將近四分之一。 這不僅在美國很重要我們將調查發送給了全球其他八個國家的小企業員工，其中美國希望全職在家工作的比例最高。

當談到在家工作時，精靈不能放回瓶子裡。 小型企業將需要適應一個新的現實，在家工作的能力不僅是一項不錯的福利，而且是一種期望。

小企業現在應該做什麼

為了吸引和留住頂尖人才，小型企業需要為那些可以遠程工作的員工實施靈活的在家工作政策——即使返回辦公室或其他工作場所是安全的。 如果您是在大流行開始時急於製定可行政策的企業之一，那麼現在是製定更持久和可持續計劃的時候了。

以下是一些提示：

• 最終確定在家工作政策的“注意事項”和“注意事項”。 如果您只希望員工每週在家工作一定天數，或者要求他們在辦公室參加某些會議或任務，現在就弄清楚這些規則，以便員工清楚地了解什麼是允許的，什麼是不允許的.
• 重新檢查遠程員工的管理方式。 正如大多數管理人員在 2020 年所了解到的那樣，管理遠程員工伴隨著相當多的獨特挑戰。 經理們需要認真審視他們是如何對待這些工人的。 為此，學習如何通過三個步驟有效地管理遠程團隊，以及如何讓遠程員工感覺自己是團隊的一部分。
• 查看您的遠程工作技術堆棧。 如果您很難通過您擁有的軟件與遠程員工保持協作和參與，那麼可能是時候升級了。 通過“用於有效遠程工作的 5 個軟件系統”了解哪些類型的系統對於支持遠程工作策略至關重要。如果您的預算緊張，請查看我們的頂級免費遠程工作軟件系統指南。

趨勢 3：倦怠變得更糟

發生了什麼？

儘管向在家工作的過渡很受歡迎，但它並沒有解決一個普遍存在的人才管理問題：員工倦怠。 如果有的話，過渡使情況變得更糟。

世界衛生組織 (WHO) 將其定義為“長期工作壓力未能成功管理”導致的一種綜合症，倦怠會導致生產力和敬業度降低，以及更高的人員流動率。 2020 年初，蓋洛普發現 76% 的員工至少在某些時候會感到倦怠。

一年後，美國 77% 的小企業員工因大流行而轉為在家工作，他們告訴我們，他們至少仍在經歷一些倦怠。 在全球範圍內，只有意大利在我們的調查中報告了更多遭受倦怠的小企業員工。

倦怠在年輕工人中尤為突出。 以下是美國小企業員工按年齡組報告倦怠的百分比：

這是什麼原因造成的？ 回顧我們關於 2019 年員工倦怠的報告，根據那些經歷過倦怠的人，我們看到了工作倦怠的主要原因是工作到很晚或週末。

這正是現在員工在家工作時更經常發生的事情。 當被問及他們是否在家工作與在辦公室或其他工作場所工作時，小型企業員工表示他們在家中正常工作時間之前或之後工作更多的可能性高出 6%，而在家工作的可能性高出 9%週末。

在過去的一年裡，工作生活和家庭生活之間的界限比以往任何時候都更加模糊，工人——尤其是年輕工人——正在苦苦掙扎。

更糟糕的是，這些精疲力竭的工人中有很大一部分正在默默地掙扎。 當被問及自 COVID-19 大流行開始以來他們是否與雇主討論過他們的心理健康和福祉時，36% 經歷過倦怠的人說他們沒有。

小企業是時候解決他們組織中倦怠的原因，主動接觸受影響最嚴重的員工，並改善他們的心理健康資源。

小企業現在應該做什麼

儘管大流行本身一直是許多人的壓力源，但這並不能完全免除小企業的倦怠責任。 向在家工作的過渡導致許多員工比以往任何時候都更加過度勞累。 經理和人力資源領導者需要齊心協力提供真正的救濟，或者眼睜睜地看著他們在大流行後的勞動力繼續掙扎。

以下是成功解決組織中員工倦怠問題的方法：

• 知道倦怠的症狀是什麼樣的。 並不是每一個倦怠的跡像都很明顯，如果你能夠及早發現倦怠，你可以在它變得更糟之前進行干預。 如需幫助，請查看“您沒有發現的 5 個員工倦怠跡象”。
• 實施多種方式讓員工談論問題。 員工並不總是很樂意與經理討論他們的心理健康狀況。 為工人實施不同的途徑來提出倦怠問題（一對一會議、匿名調查、員工援助計劃等）可以確保每個工人都能被聽到。 我們在這裡提供有關如何讓員工敞開心扉談論倦怠的提示。
• 讓工人休息一下。 最重要的是，精疲力竭的員工只是想要更多的休息時間。 給他們更多的帶薪休假 (PTO)，並鼓勵他們使用它。 如果你做不到，至少要花些時間來完成諸如回復電子郵件之類的任務，並鼓勵從 CEO 到下至的每個人都遵守他們的要求，以擺脫過度工作的文化。

趨勢四：不斷擴大的技能差距

發生了什麼？

技能差距——員工擁有的技能與企業成功所需的技能之間的差距——在大流行之前已經是一個很大的話題。 SHRM 在 2019 年進行的一項研究發現，83% 的招聘人員難以找到具備必要技能的合適求職者，其中大多數人表示，過去兩年技能短缺情況變得更加嚴重。

隨著企業在 2020 年努力維持生計，技能發展退居二線。 當被問及到目前為止在 COVID-19 大流行期間他們是否培養了任何新的工作技能時，幾乎一半 (49%) 的小企業員工說他們沒有。

與上述倦怠趨勢相反​​，這種缺乏技能發展的情況更多地發生在年長工人身上，尤其是 55 歲及以上的工人——這是勞動力中不斷增長的一部分，而年輕工人接受過四分之一的培訓。美國參議院關於老齡化勞動力的最新研究。

那些在大流行期間學會了技能的員工也不一定學會了小企業需要的技能。 以下是小型企業員工表示他們在 COVID-19 期間開發的前五項技能與小型企業領導者在 8 月份預計未來六個月內需要的前五項技能的比較：

雖然 Web 和應用程序開發以及網絡安全等技能與小型企業的期望保持一致，但項目和網絡管理等其他技能需求尚未得到解決。 底線：大流行後勞動力之間的技能差距只會越來越大。 小企業要注意了。

小企業現在應該做什麼

去年，小型企業平均為每位學員花費 1,678 美元進行培訓，因此技能發展無疑是一項昂貴的項目。 但不一定是這樣。 您可以採取以下措施來解決公司的技能差距，而無需耗費大量資金：

• 進行技能差距分析。 貴組織中最突出的技能差距在哪裡，與哪些員工有關？ 只需使用一點數學和 Excel 電子表格，您就可以找到答案。
• 利用導師制。 如果少數工人擁有您可以更多使用的技能，則可以分散財富，並在擁有您所需技能的人與缺乏這些技能的人之間建立指導關係。 甚至有軟件系統可以幫助解決這個問題，並讓員工更好地參與指導計劃。
• 研究免費和開源的培訓軟件系統。 儘管它們可能缺乏付費解決方案的複雜性和上限，但免費和開源的學習管理系統 (LMS) 仍然可以提供小型企業促進更多技能發展所需的一切。 我們在這裡列出了前 11 個選項。

趨勢 5：Z 世代被工作工具所淹沒

發生了什麼？

毫無疑問，在過去一年中，技術在向遠程工作的過渡中發揮了至關重要的作用。 儘管存在所有“Zoom 疲勞”以及必須學習新應用程序和系統的壓力，但即使在 10 年前，對於大部分美國勞動力而言，這種轉變根本不可能實現。

但所有這些數字化都有一個缺點，它在 Z 世代中表現得最為突出。簡而言之，他們被太多的數字工作工具所淹沒。

當被問及他們在工作的不同方面使用了多少數字工具時，大多數 18 至 25 歲的小企業員工表示，他們在從個人組織到存儲文件，甚至學習和發展等各個方面都使用多種工具。 一個清晰的模式已經出現，員工越年輕，他們就越有可能在工作中使用多種數字工具。

作為“數字原住民”，Z 世代在工作中會被數字化工具所吸引並更習慣於使用數字化工具也就不足為奇了。 但是這些工作人員使用的工具越多，他們需要處理的密碼就越多，他們需要學習和記住如何導航的用戶界面就越多。 是不是變得太多了？ 我們的數據表明確實如此。

當被問及他們對工作中使用的工具數量感到不知所措時，近四分之三的 Z 世代員工 (71%) 表示他們至少有點不知所措——在我們調查的年齡組中比例最高。

隨著小型企業繼續將其運營方式數字化，小型企業領導者將需要更加周到地考慮他們實施的工具以及如何實施這些工具，以避免壓倒最年輕的員工。

小企業現在應該做什麼

Z世代目前正在經歷的軟件倦怠實際上有一個術語：“技術壓力”。 技術壓力對小企業前進的危險是真實存在的：如果工人被它所克服，那麼您購買的每一種提高員工生產力和效率的新工具的使用效率都會越來越低。

為了確保每個工具都發揮最大潛力，這裡有一些關於如何幫助年輕工人避免技術壓力的建議。

• 對您的業務進行技術審核。 此審核的主要目標是發現您的員工正在使用的各種工具之間的任何重疊。 如果多個工具用於同一目的，那麼可能是時候廢棄其中一個了。
• 投資密碼管理器。 使用這麼多數字工具的部分壓力是記住這麼多密碼。 使用密碼管理器，員工只需記住一個主密碼即可訪問企業中的每個工具。 （您可以在此處查看一些頂級密碼管理器。）
• 不要一次推出所有功能。 儘管將新工具提供的所有東西一次性全部扔給您的員工很誘人，但從最必要的功能開始分階段推出更有助於幫助員工熟悉該系統。

有關其他提示，請查看“技術壓力是否會耗盡您的勞動力？ 5 件事要做。”

還有更多來自哪裡

五年後小企業會在哪裡？ 50個呢？ 儘管考慮未來的所有變化可能會讓人感到壓力——尤其是在幾乎完全由變化定義的一年之後——但這不僅僅是一個思考練習。 我們現在能準確預測的越多，你的準備就越充分。 把握機會。

我們非常喜歡在 Capterra 進行數據驅動的預測。 如果您也是，我們強烈建議您查看這些附加文章。

調查方法

Capterra HR in the New Era Survey 2021 於 2021 年 1 月進行。我們對以下國家/地區擁有 2-500 名員工的小型企業的員工進行了調查：

• 德國（1,098 份回复）
• 英國（1,050 份回复）
• 加拿大（1,012 份回复）
• 法國（1,001 份回复）
• 意大利（1,000 條回复）
• 西班牙（999 回复）
• 巴西（994 回复）
• 美國（922 回复）
• 荷蘭（883 回复）

答復是每個國家人口的代表性樣本（按年齡和性別）。 我們對問題的措辭是為了確保每個受訪者都完全理解手頭的含義和主題。

Capterra COVID-19 消費者和員工影響調查 2020 年於 2020 年 6 月進行，以了解人們（作為消費者、員工和患者）的優先事項和偏好如何因 COVID-19 而發生變化。 我們調查了構成美國人口代表性樣本（按年齡和性別）的 232 名員工。 我們對問題的措辭是為了確保每個受訪者都完全理解手頭的含義和主題。