人才管理的未來是多元化技術、持續學習和優先考慮心理健康
已發表: 2022-05-07我們通過查看最近的 Capterra 調查數據來分析 HR 領導者今天需要採取行動的三種人才管理趨勢。
如果 COVID-19 大流行教會了我們什麼，那就是你永遠無法真正知道接下來會發生什麼。 恰當的例子：就在大流行開始之前，我對人才管理在 2020 年代的發展方向做了一些大膽的預測。 當然，雖然這些預測中的許多還有時間實現，但毫無疑問，過去一年的事件已經顯著改變了它們的進程。
現在我們已經快到 2021 年的一半了，是時候重新評估了。 在百年一遇的顛覆之後，人才管理的未來將何去何從？ 我們還能對自己的預測充滿信心嗎？
使用 Capterra 自己的調查數據，我們在這裡著眼於三個人才管理趨勢，我們確信每個人力資源主管現在都需要了解這些趨勢。 在可預見的未來，迅速將這些趨勢納入其人才管理戰略的組織（任何規模）都將成為最有能力維持高效、敬業的員工隊伍的組織。
員工倦怠的負擔得到專門的幫助
到 2030 年，30% 的公司將有專門的首席福利官來管理員工的心理健康。
人力資源部的任何人都知道，員工倦怠並不是一個新問題。 2018 年，蓋洛普宣布，三分之二的全職員工在工作中出現倦怠，這不僅影響了他們的健康，也影響了他們的工作表現。
從實施艱苦的工作停止到鼓勵工人使用更多的 PTO，再到增加更多的健康福利，人們已經提出了在陽光下對抗倦怠的每一種解決方案。 根據 Gartner 的數據，到 2020 年 3 月下旬，68% 的組織至少推出了一項新的健康福利，以幫助員工在 COVID-19 大流行開始時出現倦怠。
這些都沒有幫助，事實上，倦怠問題只會變得更糟。 根據 Capterra 在 2021 年 1 月進行的新時代人力資源調查*，美國 77% 的因 COVID-19 在家工作的小型企業員工至少經歷了一些倦怠。 對於 18 至 25 歲的 Z 世代員工，這一數字飆升至 92%。
大流行本身是否在這裡起了作用？ 一定。 但事實仍然是，組織手頭上的倦怠問題越來越嚴重，他們需要採取行動，或者眼睜睜地看著他們最好和最聰明的人離開以獲得更多的適應機會。
進入首席福利官 (CWO)——一個致力於員工心理健康的角色，於 2018 年首次出現，但我們認為到 2030 年將在所有組織中佔近三分之一。
原因很簡單：對於組織中的每個傳統角色，倦怠始終是其他業務目標的次要優先級。 由於沒有人只專注於實施倦怠解決方案、向員工推銷這些解決方案並監控其有效性，因此在公司重拾壞習慣之前，任何反對員工倦怠的立場都只是暫時的。
作為人力資源領導層的一部分，CWO 是解決員工心理健康問題的專用資源，在健康流程和信息傳遞方面協調業務部門，並確保整個組織始終致力於長期處理該問題。
綜上所述，如果您是一家成長中的公司，存在嚴重的倦怠問題，CWO 可能是您正在尋找的補救措施。
企業正面解決技能差距
到 2025 年，組織中 50% 的新技能將在內部開發，而不是從外部招聘。
根據 Gartner 的一項調查，2021 年人力資源領導者的首要任務是培養員工的關鍵技能和能力。 當你現在陷入人才發展的悲慘狀態時，不難理解為什麼。
在招聘和招聘方面（大多數組織為了在內部引入重要技能而尋求的第一條途徑），公司並沒有找到他們需要長期成功的東西。 Gartner 發現，只有 16% 的新員工具備當前和未來職位所需的所有技能。
歸咎於隨著組織朝著工作的未來發展而不斷提高的技能要求，或者大學學位等傳統學習途徑的成本迅速上升，但新員工並沒有像以前那樣帶來那麼多所需的技能。
扮演被動角色並鼓勵內部人才自己發展重要技能也沒有奏效。 Capterra 在新時代的 HR 調查中，幾乎一半 (49%) 的小企業員工表示，他們在 COVID-19 大流行期間沒有學習任何新技能，只有 17% 的人自己學習了新技能。
不管你喜不喜歡，如果想要繼續競爭，各種形式和規模的企業都需要在技能發展中發揮比以往更積極的作用。 幸運的是，他們可以使用比以往任何時候都更實惠的工具和技術來做到這一點：
- 指導軟件系統可以幫助組織將導師與學員之間的關係正規化、數字化和跟踪，而社交學習平台為員工提供了開發自己的電子學習內容的工具——每個工具的目標都是使技能從一名員工轉移到另一名員工。
- 與典型的大學學位相比，來自 Udemy 和 Coursera 等組織的微證書提供了更短、更靈活、更實惠的認證途徑。 管理人員可以為符合團隊技能需求的員工分配微證書，並通過學習管理系統 (LMS) 對其進行跟踪。
- 無論他們是在寫電子郵件還是在 CRM 系統中尋找潛在客戶，在工作流程中學習都需要人工智能 (AI) 並與學習系統集成，以便在員工需要的確切時間向他們提供電子學習內容。 這確保了工人可以在工作中不斷地學習。
如果您是人力資源主管或其他人力資源專業人士，那麼現在是時候與部門經理和公司領導層一起實施您的公司支持持續學習所需的工具和內容了。 沒有它，那些可怕的技能差距只會繼續擴大。
多元化和包容性 (D&I) 在技術領域找到朋友
到 2023 年，90% 的組織將實施軟件和技術來改善多樣性和包容性成果。
經過多年的討論，工人們越來越渴望看到他們的雇主真正在多元化和包容性 (D&I) 方面走在路上。 在 Capterra 於 2020 年 8 月進行的 COVID-19 人力資源影響調查**中，46% 的人力資源領導者表示，與幾年前相比，他們感受到來自員工隊伍的更大壓力，要求他們變得更加多元化和更具包容性。 只有 8% 的人表示他們感到的壓力比以前小了。
為了改善他們的 D&I 狀況，公司一直在尋求高度宣傳的解決方案——例如多元化招聘配額、隱性偏見培訓和發布 D&I 透明度報告。 但他們也越來越多地尋求新的幫助來源：技術。
當被問及他們已經實施或計劃實施哪些計劃或舉措來促進工作場所的多樣性和包容性時，我們調查中的人力資源主管提到了使用 D&I 軟件工具，而不是招聘配額以外的任何其他解決方案。
作為獨立工具購買或作為各種人才招聘和人力資源套件解決方案中的功能集，軟件可以通過多種方式改善 D&I：
- 職位描述工具可以分析職位發布中的偏見語言，並提出可以吸引更多不同求職者的更改建議
- 候選人採購工具可以抓取公開可用的在線數據源（通常是社交媒體網站），以找到滿足特定角色要求的不同職位候選人
- 候選人評估工具可以有一個“盲目招聘模式”，從申請人資料中編輯可識別信息，以便公司可以做出更公正的招聘決定
- 人力資源分析工具可以分析圍繞招聘、績效管理和晉升決策（包括為董事會制定的決策）的數據，以發現偏見和不平等
公司正在艱難地學習 D&I 在人才管理團隊和流程中齊心協力。 這些嶄露頭角的 D&I 軟件工具當然也可以提供幫助，而且 60% 的人力資源領導者計劃實施這些工具，我們認為絕大多數企業遲早會使用這項技術。 你不加入他們嗎？
今天準備，明天受益
HR 會覺得你好像在同時旋轉一堆盤子，並希望它們都不會掉下來。 人才管理的未來只會加劇這種感覺。 在組織需要齊心協力消除倦怠和改善 D&I 的同時，他們還需要投入資源以確保其員工具備長期支持公司所需的技能。
這一切似乎有點令人生畏，但不要驚慌。 首先要做的事：收藏 Capterra 的人才管理博客，以掌握最新的人力資源趨勢和最佳實踐。 我們一直在進行研究並發布有用的文章，以幫助像您一樣的人力資源領導者。
當您在市場上進行軟件升級時，請前往 Capterra 的人才管理軟件類別頁面。 在那裡，您可以閱讀真實用戶的軟件評論，比較功能和定價，並找到為您的企業購買正確軟件所需的一切。
調查方法
* Capterra HR in the New Era Survey 2021 於 2021 年 1 月進行。我們對美國 2-500 名員工的小型企業的 922 名員工進行了調查。我們對問題的措辭確保每位受訪者充分理解手頭的含義和主題。
**Capterra COVID-19 2020 年人力資源影響調查於 2020 年 8 月進行。我們調查了 123 名人力資源“領導者”，定義為 CHRO、人力資源副總裁、人力資源總監、人力資源經理或在美國擔任人力資源領導職責的任何其他角色 -為基礎的企業。 我們對問題的措辭是為了確保每個受訪者都完全理解手頭的含義和主題。