員工敬業度的演變

完善的員工敬業度策略對任何組織都非常有益。

根據蓋洛普的一項研究，員工敬業度有很多好處，包括：

• 生產力提高 17%
• 盈利能力提高 21%
• 較低的營業額

這應該不足為奇。 員工敬業度使員工積極投入工作。

讓我們深入了解員工敬業度的含義，如何在您的組織中實施它，以及它是如何演變的。

什麼是員工敬業度？

首先，讓我們解釋一下我們到底在談論什麼以及如何確定員工敬業度。

員工敬業度是對與工作相關的人們的高積極性和承諾水平的描述。 為組織工作並為自己的職業感到自豪並且對自己的工作充滿熱情的人被認為是敬業的員工。

員工敬業度的概念是關於員工更高的生產力水平，因為員工對自己的工作有更強烈的承諾感。 他們更努力地工作，因為他們對自己所做的事情感到更加自豪，並且對他們工作的組織有更強烈的聯繫感。

當人們對自己的工作充滿熱情並且與他們的工作場所有著密切的聯繫時，他們就不太可能離開他們的工作。 如果您對現有的機會充滿熱情，為什麼還要尋找新的機會？

敬業的員工在各自的組織中超越自我，因為他們很樂意這樣做。

管理推動工作場所文化和生產力

貴公司的領導團隊通過公司文化決定員工敬業度。

他們通過制定招聘決定和實施溝通實踐（例如一對一和部門會議）來控制公司文化。

員工滿意度與包容性文化之間有著密切的關係。

促進協作環境，讓您的員工聽到他們的聲音，並承認員工的出色工作都是敬業度的驅動力。

努力建立這種類型的公司文化會帶來業務成果，從而提高組織績效。

您的員工將超越他們在工作中的職責，甚至成為您品牌的擁護者，無論是口口相傳還是社交媒體。

敬業度和員工倡導之間存在直接聯繫，因為它們相互促進。

敬業的員工更有可能成為您品牌的擁護者，而員工擁護者更有可能在工作中更加投入並與組織建立更緊密的聯繫。

員工倡導者將擴大您的社交範圍並成為社交媒體上的品牌大使。

了解員工敬業度的歷史以及它如何使員工成為營銷不可或缺的一部分，是讓您的公司牢牢掌握真正促進員工敬業度計劃的意義的好方法。

員工敬業度的歷史

早在 1990 年代初“員工敬業度”一詞出現在期刊上之前，人力資源部就一直強調員工滿意度。 這種脫節的觀點疏遠了員工對品牌的支持，切斷了潛在敬業員工與公司的聯繫。 這種關係是無聲的，雖然員工仍然可以在一天結束時為自己的工作感到自豪而離開，但這種支持從未轉化為公司環境中的可操作手段。

然後，William A. Kahn 在 1990 年管理學院期刊上寫了一篇文章，描述了員工敬業度和脫離敬業度，以及意義、安全和可用性的個人和背景來源如何對敬業度產生重大影響。 這是將員工的承諾和支持與公司聯繫起來的第一步，員工敬業度的發展正在進行中。

快進到 2000 年代，品牌開始更密切地分析他們作為一個品牌與員工之間的關係，以及這如何影響品牌在營銷策略中的努力。 迫於其他品牌競爭力的提高，公司被迫分析是什麼讓他們的公司長期成功。 隨著人們開始追隨他們的幸福而不是簡單的有錢的穩定工作（不管他們是否喜歡這份工作），流動率的增加，公司需要了解是什麼促進了與員工更好、更快樂的關係。

此後不久，兩位英國首相表示支持，並通過開展“參與成功”運動鼓勵員工參與工作。

2012 年底，Engage for Success 小組發布了一份報告，將員工敬業度的商業案例證據與績效、安全、利潤、保留、福利等商業利益聯繫起來。

員工敬業度的演變，從創造快樂的員工到讓敬業的員工參與營銷工作，是合乎邏輯的。 隨著衡量員工敬業度的工具的開發，我們很快意識到敬業的員工和已經參與營銷工作的員工之間的聯繫，儘管是無意識的。 敬業的員工往往對他們的公司感到自豪並支持他們的業務，其中許多人已經在宣傳他們的職業和品牌。 這只是利用這些敬業的員工作為內部營銷人員的問題。

對員工敬業度的承諾

根據蓋洛普的數據，如今，39% 的美國勞動力被認為是敬業的員工。

這意味著有很大的機會提高普通工作場所的員工敬業度。

衡量員工敬業度的一種好方法包括參與度調查，詢問員工對公司的匿名反饋以及他們對公司的感受。

現在，還有 GaggleAMP 等工具可以幫助您確定最敬業的員工，以用於您的營銷工作。