如何克服工作場所的文化和語言障礙

成員來自不同種族、文化、民族和宗教的團隊是多元文化或跨文化團隊。 他們的工作場所是一個多元文化的工作場所。 在這樣的環境中工作時，員工之間可能存在一些文化和語言障礙。 本文將向您展示如何發現這些障礙並克服它們，如果您管理一個多元文化的團隊，這將特別有用。 在這種情況下，一定要幫助您的員工彌合文化多樣性。

工作場所的文化障礙

根據賓夕法尼亞州立大學發表的一篇文章，與來自不同文化背景的同事合作可以幫助您克服文化障礙。 原因如下：您將有機會了解其他文化、宗教和語言。 所以，讓我們找出什麼是文化障礙，以及如何在工作場所識別它們。

什麼是文化障礙？

由於每種文化都有自己的一套規範，例如關於行為和溝通的規範，因此同一文化的成員之間存在相互理解。 因此，當不同文化的成員相互交流時，當每一方都以自己的方式解釋這種社會狀況時，就會出現文化障礙。 由於不同的解釋，不同文化之間甚至會產生誤解或衝突。

工作場所的文化障礙類型

以下是工作場所中一些最常見的文化障礙類型，以便您對此事有更清晰的了解。

員工根據他們的文化標準相互交流

工作禮儀是一個可以用來描述一個人在工作場所的社交行為的術語。 這些是您可以與工作禮儀相關的一些習慣和品質以及各種文化的例子：

準時。 準時上班或開會因不同文化而異。 一些文化，如英國人，發現這種品質非常重要，並且不容忍遲到。 另一方面，在巴西和阿根廷，開會遲到是很常見的，至少在會議開始後半小時。

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問候。 談到握手，在新加坡，他們喜歡持續約 10 秒的輕柔握手。 在印度，握手之後應該用他們的頭銜（先生，女士，先生）打招呼或說“namaste”。 談到巴西，他們會以堅定的握手或親吻臉頰的方式打招呼。 除了握手之外，在某些文化中，工作場所的問候可能包括鞠躬。 例如，日本人重視手放在一邊時背部挺直的鞠躬。

進行眼神交流。 如果您的一些同事來自英國，請避免與他們進行長時間的目光接觸，因為您會讓他們感到不舒服。 同時，南非的員工在會議期間傾向於保持目光接觸。 對他們來說，這種行為證明有人在會議期間很專注。 此外，南非人也出於同樣的原因點頭。

分發名片。 談到英國文化，他們通常在初次介紹時交換名片。 在新加坡，雙手出示名片至關重要。 如果您發現自己正在與日本商人會面，請記住不要扔名片或在上面寫字。 至於印度文化，重要的是不要用左手來給或接受名片。

閒聊。 在印度和阿拉伯聯合酋長國，在會議開始前或會議開始時進行隨意的交談是很常見的。

著裝要求。 在印度，所有員工都必須遵守一個特定的規範：男性必須穿襯衫打領帶，而女性則必須穿紗麗服和薩爾瓦套裝。 說到阿拉伯聯合酋長國，女性必須穿膝蓋以下的裙子或西裝。 另一方面，丹麥的公司通常需要非正式的著裝規範。

工作與生活的平衡。 在某些文化中，例如在新加坡，工作是重中之重，而且通常期望員工在下班後做出回應。 與此同時，一些文化傾向於保持更好的工作與生活平衡。 例如，在法國，有《斷開連接權法》。 法國員工有權在下班後關機，並且沒有義務回复他們在工作時間以外收到的任何電子郵件。

來自某些文化的員工可能很難公開分享想法

在跨文化團隊的大聲頭腦風暴會議中，一些員工會感到不舒服。 同時，其他人也會樂於參與並分享他們的想法。 現在，你是否會說話取決於你的個性，也取決於你的文化模式。

例如，日本公司 Scize 的所有者 Adam Goulston 說，他的團隊

由亞洲人和西方人組成。 根據他的經驗，工人在會議期間很難溝通：

“我發現許多成員，無論男女，都沒有準備好自由表達自己。 即使他們希望擺脫典型的會議，即最高級別的人進行大部分談話而其他人傾聽，他們也因不得不談話而感到負擔。 有些人甚至因此感到羞辱。 也許是太衝動了，或者他們需要更多的時間來思考或與他人交談並準備一個理想的回應。 會議規模越大，效果越強烈。”

Goulston 指出，一對一的會議有時更有效。

“在私下里，一個害羞的人可以減少敞開心扉的負擔，一個健談的人可以讓我參與到口頭討論中。”

一般來說，在表達想法和觀點時，來自澳大利亞或美國等個人主義文化的員工傾向於輕鬆地分享他們的觀點。 此外，在以色列，人們認為每個團隊成員都同等重要，他們不怕與經理意見相左。

然而，來自日本、印度和中東國家等等級文化的工人習慣於在他們的高級同事分享他們的觀點之後才表達他們的想法。 等級標准在新加坡也很重要。 據一位 Reddit 用戶稱，在與客戶的會議上，只有高級管理人員可以發言，而初級員工只能聽。

另外，很多中國人都遵循“三思而後行”的原則，所以如果要參加，就得提前做好準備。

員工在不同文化中對個人空間的看法不同

與同事交流時，您可能不會站得太近，以免侵犯他們的隱私。 但是，多近才算太近？ 嗯，這取決於文化標準。

《華盛頓郵報》發表的一項研究表明，阿根廷和其他南美國家的人對個人空間的需求少於亞洲國家的人。 在羅馬尼亞，陌生人應該保持距離。

因此，假設您的同事來自日本和巴西。 您將能夠與您的巴西同事保持更近的距離，而不會讓他們感到不舒服。 但是，您應該尊重日本同事的文化，不要站得太近。

來自某些文化的員工不太可能不同意其他文化

一些文化欣賞群體和諧，這就是為什麼他們的成員很難表達他們的分歧。 那是因為這些人認為分歧會導致衝突，從而擾亂群體和諧。 同時，一些文化重視“打好仗”，並聲稱這是文化中信任的標誌。 例如，來自拉丁和中東文化的員工通常會提高聲音來表達他們的論點。 然而，來自亞洲和斯堪的納維亞的工人通過沉默和肢體語言表達了他們的不同意見。 此外，丹麥人通常不怕與上級意見相左。

員工的談判方式因文化而異

正如《文化地圖》的作者 Erin Meyer 在 HBR 文章中解釋的那樣，如果您正在與來自其他文化的合作夥伴進行談判，您需要了解特定的談判規則。

首先，分歧規則。 例如，在俄羅斯，當有人不同意你的觀點時，這並不意味著你的交易結束了，而是“這是對熱烈討論的邀請”，Meyer 補充道。 與此同時，這種行為在墨西哥將成為交易破壞者。 Meyer 強調，當不同意時，一些文化會使用很多升級詞——比如“完全”和“絕對”。 這適用於俄羅斯人、法國人、德國人、以色列人和荷蘭人。 然而，一些文化在這種情況下使用降級者，“以緩和分歧”。 因此，墨西哥人、泰國人、日本人、秘魯人和加納人使用“部分”和“一點點”之類的詞。

公開的分歧可以被解釋為積極的或消極的，這取決於文化。 即使是來自巴西、墨西哥和沙特阿拉伯等具有情感表達文化的人，也不太熱衷於獲得負面評論。 但是，對於德國、丹麥和荷蘭的員工來說，如果冷靜地表達，公開的分歧被認為是積極的。 看看下面的圖表，了解更多關於哪個國家似乎或多或少地表達情感並準備好面對對抗的信息。

來源：https://hbr.org/

在兩個談判方之間建立信任也取決於文化。 邁耶說有兩種類型的信任：認知的和情感的。 認知信任是指您依賴某人的技能、成就和可靠性。 情感信任是在情感層面上與他人聯繫的結果。 說到談判，美國文化以區分認知信任和情感信任而聞名。 對他們來說，將這兩個信任領域混為一談是不專業的。 然而，中國人更有可能與商業夥伴建立個人聯繫。

如果可以的話，盡量避免問需要“是”和“否”答案的問題。 在許多文化中，例如印度尼西亞，在面對面交談中說“不”是不禮貌的。 因此，他們可能會做出肯定的回答，但稍後，他們可能會通過電子郵件將他們的否定回答告知對方。 同時，在法國文化中，面對面會議時說“不”是可以接受的。 在他們的文化中，這是交易完成前辯論的一部分。

簽訂合同。 邁耶說，對於美國文化來說，簽訂合同是談判的關鍵部分。 一旦雙方就條款達成一致，美國人就會通過合同簽署交易，這是一份具有法律約束力的文件。 但是，在像尼日利亞這樣的文化中，提供合同是不信任的表現。 尼日利亞人嚴重依賴人際關係，因此簽訂書面合同對他們來說並不重要。 原因如下：在尼日利亞、中國和印度尼西亞等國家，商務人士更喜歡靈活。 對他們來說，合同只是一段關係的開始。 如果兩個業務方之間發生任何變化，也必須修改他們的安排。

評估員工的文化因文化而異

給予和接受反饋因文化而異。 雖然個人主義文化崇尚即時反饋，即使是在公共場合提供，但等級文化更喜歡在更私密的環境中給予和接受反饋，例如一對一的會議，甚至是在工作場所以外的非正式環境中。 此外，在這些文化中，讚美個人而不是整個團隊甚至可能會讓個人感到尷尬。 因此，在一群人面前給予積極的反饋會降低員工的績效。

如何克服職場文化障礙？

如果您是多元文化團隊的經理，您需要找到一種方法來幫助您的員工和您自己克服文化障礙。 這是你可以做到的。

定義工作和工作環境可接受的文化行為

事實是，並非特定文化的所有行為都會對員工的績效產生負面影響。 但是，上班或開會遲到是一種不應該被容忍的品質，無論一個人的文化背景如何。 如果您的員工也是這種情況，請務必讓他們知道，即使您尊重他們的文化，準時也是公司的政策。

願意適應

正如我之前提到的，對於某些文化，在工作場所不適合與同事，尤其是上級意見相左，但在非工作環境中是可能的。 同時，有些文化不習慣直接反饋。 因此，作為他們的經理，願意更多地了解員工獨特的文化標準，以便適應。 因此，您和您的團隊更容易更有效地溝通。 另外，您將避免違反文化標準。

組織跨文化培訓計劃

跨文化培訓計劃的目的是教育管理者如何成功領導他們的多元文化團隊。 同時，員工也可以從參加此培訓計劃中受益。 這樣，員工將學會在他們感到不舒服或不小心讓同事感到不舒服時如何採取行動。

正如諮詢公司 Global Dynamics Inc. 的總裁尼爾古德曼在 SHRM 的文章中指出的那樣：

“我們都以自己的文化視角來評判每個人。 我們只有自己的文化鏡頭。 除非我們接受適當的文化培訓，否則我們無法同時從多個角度看待相同的情況。”

工作場所的語言障礙

在他著名的比喻中，法國人類學家克勞德·列維-施特勞斯將神話與傳播過程或神話與語言聯繫起來。 對他來說，參與溝通過程的人就像管弦樂隊的成員。 儘管他們每個人都演奏不同的樂器，但他們都使用相同的樂譜。 結果是舒緩的旋律。

現在，當談到跨文化交流（不同文化之間的交流）時，管弦樂隊的音樂家使用的不是一種，而是兩種樂譜（樂譜）。 結果，有一個不尋常的旋律。

要了解您團隊中的每種文化都在“玩”什麼，您首先需要了解語言障礙是什麼。

什麼是語言障礙？

根據 Busineestopia 的說法，語言障礙是“無法使用語言進行交流”。 由於語言障礙，人們要么誤解要么誤解了信息。

公司內部語言障礙多久發生一次？ 嗯，正如關於語言障礙和溝通方式對組織文化影響的研究所述，65% 的公司存在語言障礙問題，公司經理/高管和其他員工之間存在語言障礙。 在溝通不暢方面，67% 的受訪者表示溝通不暢導致效率低下。 此外，40% 的受訪者因溝通不暢而遇到合作困難。

工作場所的語言障礙類型

讓我們回顧一下工作場所中最常見的語言障礙。

由於缺乏溝通技巧，員工無法完全理解對方

即使在說同一種語言的兩名員工之間也可能發生此問題。 因此，發送消息的人（發送者）將消息傳遞給接收消息的人（接收者）。 但是，很容易產生誤解。

例如，如果發件人沒有按要求具體，她可以要求在下週之前完成報告。 接收者並不清楚她指的是哪一天。

此外，如果接收者不是活動的偵聽器，則消息將丟失。 或者，如果接收者還沒有完全理解消息，但沒有要求解釋，則此通信過程將不會成功。

會說外語的員工會發現很難表達自己或理解他人

現在，這可能很棘手。 如果您在工作場所的官方語言是英語，但對於您的一些同事來說，英語是一門外語，這可能會引起很多混亂。 非英語母語的工人甚至可以具有很高的熟練程度，但他們可能並不總是理解成語。 因此，當母語人士使用諸如“不要讓貓從袋子裡出來”之類的成語時，非母語人士可能會誤解這一信息。

這是一個由於語言障礙而失敗的對話示例。 美國和以色列經理之間進行了電話會議。 有一次，這位以色列經理提到他們公司的研發人員“不關心”特定的變化。 自然地，美國經理們被這句話冒犯了，儘管這不是以色列經理的本意。 以色列經理想說這些變化不會打擾研發人員，他們會很樂意從事這項工作。 所以，這個經理應該說“不介意”而不是“不在乎”。

來自某些文化的員工更喜歡直接的溝通方式

在一些國家，當某人過於直率時，該人被認為是粗魯的。 這種行為在與上級溝通時尤其不可取。 在與來自其他國家和文化的商業夥伴交談時，請務必牢記這一點。

Samuel Tester 是英國 Homeland International 的運營經理，他的客戶也遇到過類似的情況。

“一些歐洲國家的交流可以非常直接，英國人通常會認為這很粗魯。 即使存在這些差異，我也絕不會要求我的同事改變他們的溝通方式，除非出現真正無法接受的情況。”

Tester 還強調，世界正變得越來越具有文化意識，這樣的情況將越來越少發生。

員工因方言差異無法相互理解

這是另一個常見的語言障礙。 在某些情況下，由於方言的差異，說同一種語言的兩名員工不會相互理解。

例如，在印度，有 22 種主要語言（官方語言是印地語和英語），但有 720 多種方言。

員工在使用俚語和行話時相互誤解

根據大英詞典的定義，俚語涵蓋“以新方式表達新事​​物或舊事物的非常規單詞或短語”。 俚語還包括“不僅是詞，還包括在特定社會背景下以特殊方式使用的詞”。 Merriam-Webster 詞典將行話定義為“特殊活動或群體的技術術語或特徵習語”。

可以想像，使用俚語和行話可能會成為工作場所誤解的原因。 Brosix 的首席執行官 Stefan Chekanov 聲稱，俚語、行話或某些特定地點獨有的符號往往會讓人很困惑。

“例如，我們有很多本地客戶有自己的說話方式，而國際員工可能經常措手不及。 出於這個原因，我總是嘗試將外國人與當地工人配對，以防止潛在的誤解。”

如何克服職場語言障礙？

作為跨文化團隊的經理，您需要找到一種方法來克服員工之間出現的語言障礙。 這裡有一些有用的提示。

尋找口譯員

為了確保您和來自不同文化背景的員工之間能夠相互理解，您應該聘請一名口譯員。 或者，如果團隊中有人說您的多元文化員工的語言，請務必使用他/她的幫助。 當您想向員工提供反饋或需要向員工提供一些指示時，在一對一會議期間，身邊有口譯員是非常寶貴的。 因此，您將確保您的信息被正確理解。 另外，如果員工難以表達自己的意見，口譯員會提供幫助。

將所有相關文件翻譯成員工的母語

為了保持您和您的員工之間的信任關係，請務必將所有重要文件翻譯成他們的母語。 您還可以使這些文件成為雙語。 在這種情況下，文件將包括公司的官方語言以及員工的母語。 當然，您不必對每個文檔都這樣做。 但是，請考慮翻譯僱傭合同和類似文件。

為工人提供語言課程

公司內的所有員工都應能流利使用公司的官方語言。 對於那些不是，公司應該組織語言課程。

假設貴公司的官方語言是德語。 如果您有來自法國、斯洛文尼亞和匈牙利的員工，請務必為他們提供德語課程。 學習特定的成語、公司中使用的術語或一些常用短語對他們來說是有益的。 最後，他們會覺得在這樣的環境中工作更自在。 另外，他們會對自己的德語知識更有信心。

使用視覺方法

如果有一些工作職位需要特殊培訓並遵循說明，請確保所有書面材料也包含視覺解釋。 一般來說，員工看到圖表和圖片會更容易獲得新技能。 這對於來自不同文化背景的工人來說尤其方便。 此外，這些說明對所有員工都有用。

學習員工的母語

展示您欣賞員工及其文化多樣性的最佳方式是學習他們的母語。 作為他們的經理，您至少應該學習一些您在工作中常用的短語。

此外，您可以為整個團隊組織臨時會議。 然後，讓來自不同文化背景的團隊成員談論他們的語言。 他們可以寫下幾個單詞和短語以及它們的含義。

包起來

文化和語言障礙有時會導致員工之間的誤解。

然而，僅僅因為你和你的同事說的母語不同，或者你的文化標準不同，並不意味著你不能跨越這些障礙。 克服文化差異並在團隊內建立有效的溝通意味著願意適應，但也需要通過跨文化培訓和語言課程來教育自己。