企業培訓如何幫助您解決多元化挑戰

美國在工作場所多元化方面存在問題，這已不是什麼秘密。

太糟糕了，在財富 500 強公司中，女性首席執行官的數量大約與名叫約翰的首席執行官的數量相等。 （這個比例更傾向於叫詹姆斯的男人。）

截至 2018 年，共有 21 名名叫約翰的男性與 23 名女性（來源）

公司中女性的數量並不是唯一的問題。 統計數據對有色人種同樣不利。 你去的公司越高，員工變得越白人和男性。

工作場所多元化對話和變革必須解決隱性偏見、種族、性別、性取向、特權等問題。 無論您從事什麼行業，您的企業都可能面臨部分（或全部）這些挑戰。

如果您是一家小公司的人力資源經理，您可能想知道如何幫助您的工作場所多樣化，以及您可以做些什麼來改善少數族裔員工的工作生活質量。 即使您可以吸引不同的申請人，您是否可以創建一個讓他們感到安全和快樂的辦公室？

好消息？ 企業培訓和電子學習可以幫助扭轉局面，支持工作場所的多樣性。 讓我們花一些時間看看挑戰本身，然後再深入研究一些電子學習策略來解決它。

審視工作場所多元化挑戰

關於工作場所多樣性的文章通常側重於招聘。 這是一件好事！ 僱用更多樣化的候選人是使您的工作場所多樣化的重要的第一步。

批判性地看待諸如招聘啟事用語、您在招聘會上接觸的人以及您在招聘過程中從哪些人才庫等方面至關重要。 您是否只僱用和提拔具有相同背景的人？

當少數族裔候選人進入面試時，他們關注的不僅僅是他們的答案。 他們會感覺舒服還是像逆流而上？

如果您的所有促銷和招聘廣告材料都顯示您公司的多樣性，但與現實不符，那麼尋找多元化工作場所的新員工會立即意識到這一點。

但是，為什麼要這麼擔心誰已經在公司工作呢？ 特別是如果一家公司正在努力實現多元化並變得更好。 為什麼有人不想在那里工作？

為什麼多樣性很重要

多樣性不僅僅是關於招聘，也不僅僅是關於數字。

最近的美國人口普查顯示，該國大約一半的人口是女性，大約 40% 是非白人。 如果您的工作場所沒有反映相似的數字，至少有一點，那麼它就不是多樣化的。

即使是這樣，數量均等並不意味著你已經實現了多樣性。 如果技術團隊中的每個人都是白人，秘書和助理團隊中的每個人都是拉丁裔和女性，那麼無論數字如何，您的公司實際上並不多元化。

（資源）

如果人們在他們的辦公室感到孤獨和代表性不足，他們就知道他們正面臨著一場艱苦的鬥爭，以爭取認可、進步和接受。 少數群體的人經常在工作場所感到不受支持或孤立，並且可能每天都面臨微攻擊，從而導致更快的倦怠。

一旦您的新員工獲得一份工作，他們是否知道自己可以升職？ 有證據嗎？ 還是他們會永遠被困在同一個角色中？ 與其他任何群體相比，黑人女性仍然更難以獲得晉升，而且一個組織中女性面孔的數量在高管層中往往會直線下降。

女性人口百分比與女性高管代表百分比（來源）

基本要素：從哪裡開始或推動現有的多元化努力

如果您已經在處理這些領域怎麼辦？ 您確實在真誠地努力僱用更多不同的候選人，並在更廣泛的地方尋找人才。

那太棒了！ 但是，僅僅吸引多元化的人才是不夠的。 為此，您需要創建一個他們想要留下的工作場所。

這就是電子學習的用武之地。

如何使用電子學習幫助解決多樣性挑戰

企業培訓作為一個整體（尤其是電子學習）在使您的工作場所多樣化方面發揮著重要作用。

很少有工作場所會讓人感到不受歡迎或不安全。 但世界上幾乎每個人都有某種程度的內化、無意識的偏見，如果不付出很多努力，就很難克服。 （不相信我？試著參加哈佛的隱性關聯測試。它們可以深刻地揭示。）

通常，我們甚至沒有意識到我們自己的內在偏見，並且需要努力將它們根除並學習其他與世界互動的方式。

這些偏見經常導致微攻擊，“傳達敵意或冒犯的簡短口頭、行為或環境輕視”。 研究表明，與陌生人相比，來自與您親近的人（如您的同事）的微攻擊更具影響力和令人不安。

對於感到精疲力竭並離開工作的少數族裔員工來說，這可能是一個巨大的影響因素。 好消息是，教育可以最大限度地減少微攻擊，因為不友好的評論和行為通常是由於無知或缺乏與不同人互動的經驗。

通過啟動工作場所多元化企業培訓計劃，您可以讓員工了解少數群體在工作場所面臨的一些挑戰和掙扎，並讓他們更歡迎和接受每個人。

這種類型的培訓是鼓勵您的員工更具包容性並幫助提高員工保留率（希望也是招聘和晉升率）的好方法。

特別是，電子學習是提供這種培訓的好方法，因為它為受訓者提供了安全和距離。 無論措辭多麼溫和，多樣性訓練都會很快讓人們處於守勢。

種族、性別和歧視是敏感話題。 在培訓師和學習者之間擁有一個屏幕隱私是緩解緊張情緒並確保每個人都吸收課程而不會感到受到攻擊或不舒服的好方法。

何時引入培訓

當我上大學時，我是一個團隊的一員，該團隊幫助培訓學術專業人士了解多樣性和包容性。 教授和管理人員會出席培訓的事實很棒！ 這意味著他們真的很想學習。

但是，發現他們存在無意識偏見的地方並對他們進行教育是一個漫長的過程。 他們不僅發現自己所說或所做的事情沒有意識到是冒犯性的，而且他們經常發現他們一直在不假思索地延續刻板印象。

他們不是壞人。 反之！ 這是一群偉大的人，他們有強烈的學習和自我提升的衝動。 但是學習很困難。

專業的工作場所情況會使這個過程變得更加困難。 這篇文章中的統計數據是一個系統的症狀，它給女性和有色人種的工作提供了更少的機會並且貶低了他們所做的工作。 隱性偏見不會在沒有大量工作的情況下消失，如果你不知道自己有偏見，你就無法做很多事情來擺脫它。

從一個你認識到自己隱含偏見的情況的故事開始你的培訓計劃，並從集體改進的有利位置學習課程。

實施建議

這裡有幾個地方可以讓你的訓練計劃變得更好：

• 優先考慮和集中少數群體的聲音——從經歷他們的人那裡聽到多樣性鬥爭比從觀察他們的人那裡聽到更重要。 使用這些小組的文章和課程作為您的教學材料的基礎。 如果您僱用其他人來創建您的電子學習內容，請嘗試為此培訓尋找真正的多樣性專家。
• 以開放的心態參加培訓計劃，並鼓勵您的學習者也這樣做。 忘掉內在的性別歧視和種族主義是一個持續的過程，你需要接受才能真正根除。
• 不要將您當前的少數族裔員工代幣化。 你不會希望被要求為所有長得像你的人說話，對吧？ 這是很大的壓力，而且這不是你的工作，所以不要讓它成為別人的工作。 （如果您不確定如何實現這一點和我的第一點，請記住，選擇寫作和教授多樣性的人與從事完全不同職業並且恰好是少數群體。）
• 多樣性挑戰是一個敏感的話題。 您可能會發現您的員工一開始會抵製或與之抗爭。 使用學習管理系統使培訓更容易、更舒適地完成。

您是否正在採取措施解決您的多元化挑戰？

僱用和留住多樣化的人才是許多人力資源經理在小型企業中面臨的難題。 但有了正確的知識和努力，這是一個你真正可以克服的挑戰。

電子學習是您認為公司處於領先地位的多元化問題的解決方案嗎？ 或者您對如何才能做得更好有疑問？ 在下面的評論中告訴我，或者在推特上@CapterraHalden。