改變疲勞使員工倦怠更糟

從掌握最新的 COVID 協議到雇主反複製定混合工作計劃，員工在過去兩年中不得不應對工作中的許多變化。 現在，所有這些變化都在付出代價。

在對近 1,000 名美國員工進行的一項新 Capterra 調查中， 71% 的人表示，他們對 COVID-19 大流行期間工作中發生的大量變化感到不知所措（6% 的人根本沒有經歷任何變化）。 此外， 83% 遭受變革疲勞的工人表示，他們的雇主沒有提供足夠的工具或資源來幫助他們適應。

對於已經經歷了創紀錄水平的倦怠的員工來說，變革疲勞可能會在已經裂開的傷口上撒鹽——進一步降低員工的生產力、敬業度和保留率。

在過去的兩年裡，敏捷和擁抱變化對企業生存至關重要（並將繼續成為重要的前進方向），但除非人力資源領導者實施更好的變革管理戰略和技術，否則他們組織的最佳員工很可能會走出大門.

在本報告中，我們將查看我們的調查結果，以了解誰受變革疲勞的影響最大，雇主在變革管理方面的失誤，以及為什麼在大流行結束後，這個不斷變化的時代沒有任何進展。

工作變化無休止，員工感到壓力

2020 年 10 月，Gartner 向人力資源負責人發出警告： “在對經濟、工作保障、他們的健康以及親人健康的擔憂中，員工應對工作場所變革的能力大幅下降。”

他們的結論是，與大流行之前相比，普通員工可以在不感到疲勞的情況下吸收的變化量減少了一半。 雇主在實施變革時需要非常小心。

近兩年後，我們的數據顯示雇主並沒有把這個警告放在心上。 由於需要對動蕩的市場條件和安全要求做出快速反應，雇主以毫不妥協的速度向員工傾倒變革，以至於在我們的調查中，78% 的員工表示，他們在 COVID-19 大流行期間在工作中經歷了更多的變化。他們職業生涯中的任何其他時間點。

增加了工作責任，必須學習新技術，過渡到在家工作——員工不得不承擔這些重大變化，然後是一些。 因此，變革疲勞很普遍：近四分之三的員工 (71%) 表示，他們對工作中發生的大量變革感到不知所措。

我們的數據顯示，變革疲勞對某些員工的影響比其他員工更深：

• 非常年輕和非常年長的工人：在大流行期間應對工作變化的人中，86% 的 16 至 24 歲的工人和 65 歲及以上的工人正在經歷變革疲勞。
• 女性：在大流行期間應對工作變化的人中，79% 的女性正在經歷變化疲勞（男性為 70%）。
• 中型企業的員工：在大流行期間應對工作變革的員工中，80% 的員工在 101-1,000 名員工的組織中經歷了變革疲勞（相比之下，在員工人數為 100 人或更少的組織中為 73%，在組織中為 68%擁有超過 1,000 名員工）。

這就是企業需要注意的原因。 當被問及變革疲勞如何影響他們時，在我們的調查中，32% 的變革疲勞員工表示他們的工作效率較低，接近一半 (48%) 的員工表示他們在工作中更加疲倦或壓力更大。 但最令人震驚的發現是，大多數對變革感到疲倦的員工 (54%) 正在考慮尋找新工作。

歸根結底，美國員工已經完全陷入變革疲勞，這正在破壞人才的敬業度和保留率。 除非人力資源領導者迅速實施變革管理最佳實踐，否則快速的員工流動將使歷來緊張的招聘市場變得更糟。

員工將變革疲勞歸咎於溝通不暢、回溯

雖然很容易將矛頭指向 COVID-19 造成的重大破壞，導致工作發生如此大的變化，但我們調查中的員工還沒有準備好讓雇主擺脫他們對變革疲勞的困擾。

首先，員工表示圍繞工作變化進行的溝通並不理想：

• 在我們的調查中，在大流行期間經歷過工作變化的員工中，有三分之一的員工將雇主關於這些變化的溝通評價為“一般”或“差”（而不是“好”或“優秀”）。
• 超過四分之一 (27%) 的人還表示，他們的雇主很少或從未要求就已實施的變更提供反饋或意見。

但工人們表示，迄今為止最大的罪過是雇主改變了主意。 當被問及他們的雇主是否對在 COVID-19 大流行期間所做的任何改變做出了回溯時，93% 的厭倦改變的員工表示他們有，42% 的人表示這種情況已經發生過多次。

太多的回溯會降低員工對公司領導知道他們在做什麼的信任，並讓員工在搖搖欲墜的基礎上努力維持正常感。 看看混合和遠程工作的鬥爭就可以了。 在 2021 年 11 月認為 COVID-19 的 Delta 變種已得到控制後，公司開始鞏固其返回辦公室計劃並將其傳達給遠程員工。 Omicron 變體很快就出現了，迫使公司擱置這些計劃。

最初的 Omicron 浪潮也消退了，公司再次恢復了重新開放辦公室的計劃。 但這一次，雇主和員工的期望不一致：在一項關於混合工作期望的調查中，69% 的小企業決策者告訴我們，他們預計大流行結束後員工每週會在現場工作三天或更長時間. 另一方面，76% 的小企業員工表示，他們更願意每週在現場工作三天或更少。 隨之而來的是強烈反對，現在許多公司都在放鬆或徹底撤回其重返辦公室的計劃，以滿足員工的需求。

在人們比以往任何時候都更願意辭職的時候，太多像這樣的聾啞和倉促撤回的決定可能會導致企業被削減一千次。 與其期望員工在發生變化時簡單地應對變化，人力資源領導者需要實施更好的戰略，使變化更容易接受。 在下一節中，我們將向您展示如何操作。

工人需要幫助以更好地適應變化——這就是你應該做的

在整個大流行期間，雇主一直在迅速對其員工進行變革，但對於真正幫助員工更輕鬆地適應變化而猶豫不決。 在我們調查中遭受變革疲勞的員工中，83% 的人表示他們的雇主沒有提供足夠的工具或資源來幫助他們適應工作中的變化。

正確管理變革既是一種技能，也是一種態度，人力資源在整個組織內培養這種技能方面發揮著關鍵作用。 在 Gartner 研究的幫助下，人力資源主管可以實施以下三種變革管理最佳實踐，為員工提供更多資源並幫助減少變革疲勞。

1. 定制您的變革管理輔導方法

Gartner 指出，企業領導者“經常低估變革管理的重要性，並且不明白為什麼值得他們花時間”（Gartner 客戶可以獲得完整的研究報告）。 HR 最適合指導企業領導者如何成為有效的變革管理者，但一刀切的方法是不夠的。

變化的影響和復雜性差異很大，一些業務領導者比其他人更有能力進行變革管理。

定制的變革經理輔導方法是最好的，它從人力資源領導者評估每位業務領導者的變革管理才能開始。 進行技能差距分析並在變革管理成熟度路線圖上繪製每位業務領導者，將使您了解在發生重大變革時誰最需要支持。

然後，隨著變化的發生，您可以根據所涉及的業務領導者的技能以及變化的影響和復雜性來定制您部門的參與：

• 對於影響和復雜性較低的變更，涉及預先製作的培訓資源和保留辦公時間來回答出現的任何問題的不干涉方法就足夠了。
• 對於影響和復雜程度中等的變更，HR 應充當“變更教練”，為變更管理的特定方面（例如如何徵求員工對變更的反饋）提供量身定制的指導。
• 對於具有高影響和復雜性的變更，HR 應充當“變更驅動器”，在整個變更實施過程中提供端到端的動手支持。

採用這種量身定制的方法，您可以根據情況提供準確數量的支持和指導。

2. 在做出重大決策時識別並讓“變革倡導者”參與進來

企業領導者在讓員工參與製定組織變革決策時通常會採取兩種極端方法之一：要么根本不讓員工參與，只在事後徵求反饋，要么讓每個人都參與以達成真正的共識。 Gartner 說這兩種方法都有缺陷（Gartner 客戶可以使用完整的研究）。

相反，組織應該找到並讓一小部分但多樣化的員工充當“變革倡導者”。 這些員工應該是有效的溝通者，在各自的團隊中具有職能專長和影響力，並願意提供變革指導和支持。

一旦您確定了您的擁護者，請儘早讓他們參與任何重大變更以提供意見。 這樣，員工仍然有代表他們利益的人來製定公司決策。 然後，一旦做出決定並宣布變更，您的變更倡導者（他們現在對早期參與的變更方式和原因有了更深入的了解）可以解決員工的任何擔憂。

3. 為小東西提供可擴展的支持和獎勵

關注影響員工的重大變化是一種自然趨勢，但實際上，隨著時間的推移，這些微小的變化會累積起來並導致疲勞。 Gartner 發現，在員工在工作中經歷的所有變化中，重大變化僅佔 4%（Gartner 客戶可以獲得完整的研究報告）。 其餘 96% 的規模要小得多——例如，團隊成員離職或新的費用報告要求。

要求經理為其部門發生的每一個小變化提供個性化支持是一項不可能完成的任務。 相反，您應該制定係統和政策，以說服員工更好地接受自己的小變化。

Gartner 提供了一些示例來說明這可能是什麼樣的：

• 使用技能清單、Scrum 板或其他工具，讓員工查看哪些團隊成員有可用的帶寬來學習小變化的最佳實踐。
• 如果有些人比其他人更容易接受或了解某個變化，則授權團隊在成員之間轉移工作。
• 表彰並獎勵那些不遺餘力地圍繞小變化創建培訓資源或幫助他人跟上小變化的員工。

對等識別系統是最後一個的理想選擇。 員工可以在社交媒體上分享彼此的讚美，供部門其他人甚至整個公司查看。 然後，管理人員可以將這種表揚納入績效評估中。

不斷變化是新常態，因此請確保員工做好準備

很容易將我們在這里報道的所有內容視為舊新聞。 在撰寫本文時，COVID-19 的傳播已顯著減少，儘管預計未來仍會出現新的疾病浪潮，但許多組織已恢復正常營業。 是的，所有這些變化都很有壓力，但員工們肯定不必忍受那麼多的變化嗎？

除了 2020 年代，變化將無處不在。 企業不斷評估新技術並實施激進的數字化轉型計劃，以滿足不斷變化的客戶和員工期望。 舊的經營方式正在受到挑戰，我們甚至無法想像的新角色的需求量很大：到 2025 年，預計將出現 9700 萬個新角色，這些新角色更適應人類、機器、和算法。

員工和任何人一樣都清楚這一事實。 事實上，在我們的調查中，78% 的員工預計他們的工作會不斷發生變化。

隨著企業適應未來的工作方式，有效的變革管理將變得極為重要。 不要等待並假設改變疲勞會消失。 如果有的話，它才剛剛開始。

方法

Capterra 的 2022 年變化疲勞調查於 2022 年 3 月在按年齡、種族和性別代表美國勞動力的 970 名美國員工中進行。 自 COVID-19 大流行開始以來，受訪者必須與同一雇主同在。 這項調查的目的是了解員工在大流行期間如何應對工作中的變化。

Capterra 的 2021 年混合工作調查於 2021 年 4 月在美國擁有 2 至 250 名員工的小型企業的 503 名決策者和 488 名員工中進行。 本次調查的目的是了解與混合工作模式相關的挑戰、偏好和結果。