員工缺勤：原因及控制措施

您的員工經常缺勤嗎？

習慣性缺勤被稱為缺勤——這個問題會影響生產力、工作連續性和企業的整體績效。

但是，到底什麼是缺勤以及造成缺勤的原因是什麼？

在這篇博文中，我們將探討缺勤的含義、原因和後果。 我們還將為您提供 10 種策略，幫助您最大限度地減少缺勤的不利影響。

讓我們開始！

什麼是工作場所缺勤？

缺勤是指員工在計劃工作時缺勤。 員工缺勤的原因可能包括疾病、家庭問題、壓力或其他因素。

缺勤的定義之一是由一篇題為《管理工作場所缺勤：以一家意大利公用事業公司為例》的研究論文的作者給出的，該論文將缺勤解釋為“習慣性缺勤一天或多天，通常是由於醫生證明，但實際上是由於個人興趣和責任感不佳。”

工作場所缺勤現象發生到什麼程度？ 如果您沒有關注統計數據，您可能會感到驚訝。

美國勞工統計局(BLS)的數據顯示，2022年美國各行業118,745名員工中，共有3.6%的員工因不同原因缺勤。

無論出於何種原因，缺勤都會影響工作場所的生產力，增加其他同事的工作量，擾亂項目時間表等等。

缺勤和缺勤有什麼區別？

雖然這些術語經常互換使用，但缺勤和缺勤之間存在顯著差異。

缺席僅指“未能在通常或預期的地點或約定的時間出現”。 該術語僅表示某人不在某個地點或時間，而沒有具體說明缺席的原因或持續時間。

此外，該術語並不專門指員工在工作場所缺勤。

另一方面，缺勤特指員工在沒有正當理由或適當授權的情況下頻繁且習慣性地缺勤。

工作場所缺勤的類型

對工作場所缺勤類型進行分類的方法有多種，但這三種類型是最常見的：

• 計劃或批准的缺勤，
• 無計劃、無故或計劃外缺勤，以及
• 長期或過度缺勤。

類型#1：工作場所計劃或批准的缺勤

計劃或批准的缺勤涉及提前安排和計劃的缺勤情況。

示例包括：

• 假期，
• 個人休息時間，以及
• 預先安排好的下班時間。

公司通常會在出勤政策中定義獲得這些計劃缺勤批准的時間範圍，因為《公平勞動標準法》(FLSA) 沒有規定休假次數或通知雇主的時間範圍。

例如，南佛羅里達大學的出勤政策規定，計劃休假必須“至少提前 24 小時獲得批准，並且必須遵守有關計劃休假的任何部門政策”。

類型＃2：工作場所無計劃、無故或無計劃的缺勤

緊急情況，例如親人生病或去世，通常是計劃外休假的原因。 當原因確實時，公司確實認識到此類休假的必要性，並且員工不會因這些缺勤而受到懲罰。

但是，如果員工在未通知雇主/主管或未提供缺勤原因的情況下缺勤，則可能會受到紀律處分。 此類未經授權的缺勤，也稱為“無故缺勤”，未經雇主授權，可能不符合組織的休假政策。

每家公司都會確定紀律處分（例如警告、停職或解僱），以解決無故缺勤問題，如果重複發生此類缺勤，情況可能會升級。

類型＃3：工作場所過度或長期缺勤

頻繁和長時間缺勤被歸類為長期缺勤或過度缺勤。 由於《公平勞動標準法》(FLSA) 沒有給出過度或長期缺勤的標准定義，因此每家公司都會自行確定什麼構成過度缺勤。

例如，凱斯西儲大學在其出勤政策中將過度缺勤定義為：

“......重複發生（6 個月內超過6 次）與批准的休假無關的計劃外缺勤和/或遲到，其中1 次= 連續1 至5 天計劃外缺勤或3 次遲到事件，或2 次部分遲到事件缺席。”

為了了解公司和人力資源專業人士如何定義過度缺勤，我們聯繫了 Tru Earth 的聯合創始人兼首席營銷官 Ryan Mckenzie，這是一家生產環保家居產品的公司。 瑞安的公司將長期缺勤定義為破壞公司生產力的缺勤：

“長期缺勤是一種持續存在的模式，員工缺勤的時間超過了規定的年假或病假時間。 儘管在日常生活中一些無故缺勤可能是不可避免的，但我們相信六個月內超過三次無故缺勤可能會影響團隊協同和生產力。”

是什麼原因導致缺勤？

缺勤可能源於多種因素，這些因素也可能影響員工的敬業度和生產力。

我們來看看曠工的原因有哪些。

原因一：心理和身體健康問題

身體和心理健康問題都會導致缺勤。 據勞工統計局稱，僅 2022 年 1 月，就有 780 萬名員工因醫療問題（如受傷、疾病等）缺勤。

此外，同一消息來源還指出，同期有 420 萬名全職工人因生病、醫療問題或任命而從事兼職工作。

儘管醫療問題可能有所不同，但美國疾病控制與預防中心 (CDC) 列出了導致工作場所缺勤的前五種慢性疾病：

• 糖尿病，
• 高血壓,
• 缺乏身體活動，
• 吸煙，以及
• 肥胖。

據世界衛生組織 (WHO) 稱，除此之外，抑鬱和焦慮等心理健康問題每年也會造成 120 億個工作日的損失。

焦慮或抑鬱還會以多種方式影響工作效率，使患者難以集中註意力或協作。

當談論心理健康時，我們不能忽視壓力這個話題。

美國壓力研究所編制的數據顯示，雖然83%的美國工人面臨與工作相關的壓力，但每天有100萬人因為壓力而缺勤。

原因二：缺乏工作滿意度

是什麼讓人們熱愛自己的工作並願意每天上班（又名工作滿意度）？ 事實證明，有多種因素。

根據世界大型企業聯合會最近進行的一項調查，以下是影響工作滿意度的因素：

• 工資和獎金，
• 認出，
• 工作量/工作與生活的平衡，
• 促銷政策、
• 性能評估，
• 就業保障，
• 崗位培訓計劃，
• 領導素質，
• 工作場所文化，以及
• 福利（例如退休計劃、病假、假期/探親假政策）。

缺乏其中一個或多個因素可能會導致工作不滿意。

而且，對工作不滿意的員工更有可能想方設法避開工作場所。 一項研究工作滿意度與缺勤之間關係的研究發現，工作不滿意程度越高，工作場所缺勤的時間就越長。

原因#3：工作場所的事故和傷害

不幸的是，導致缺勤的事故和傷害非常普遍。 據勞工統計局稱，僅 2021 年，私營行業雇主就報告了 260 萬起工傷（非致命）事件。

是什麼原因導致這些傷害？

CDC數據顯示，2020年導致長時間缺勤的工傷前三大原因是：

• 接觸設備和物體，
• 滑倒和跌倒，以及
• 用力過度。

此外，根據職業健康與安全管理局(OSHA) 的說法，人體工程學——即安排工作環境以最大限度地減少壓力和傷害，同時最大限度地提高舒適度和效率的理想方式——也可能是一個問題。

設計不良的工作場所和流程可能會導致壓力源，例如長時間坐著/站立、姿勢不當、噪音過大、振動、重複性動作和重體力負荷。 反過來，它們會導致精神和身體疲憊，增加發生工作事故和缺勤的風險。

事實上，一項研究缺勤與工作條件之間聯繫的研究表明，員工接觸上述壓力源的次數越多，他們缺勤的時間就越長。

原因四：倦怠

倦怠是工作壓力的後果。 根據對醫療狀況進行分類和定義的國際疾病分類 (ICD-11)： “職業倦怠是一種綜合症，概念上是由於長期工作壓力未得到成功管理而導致的。”

雖然職業倦怠可能有多種原因（缺乏休息、不合理的工作量或有毒的工作場所），但它會導致生產力低下和缺勤增加。

事實上，蓋洛普一項題為《員工倦怠：第一部分：五個主要原因》的研究發現，經歷倦怠的員工：

• 請病假的可能性增加 63%
• 尋求另一份工作的可能性增加 2.6 倍，並且
• 信心水平下降 13%。

倦怠的特徵是消極情緒、精神和身體上的疲憊感，它會讓你很難集中精力和動力去工作。

原因#5：消極的工作文化

我們所說的工作文化到底是什麼意思？ 畢竟，它不是你能觸摸或看到的東西。

文化諮詢公司The Purposeful Culture Group的創始人兼首席執行官兼作家 S. Chris Edmonds 給出了組織文化的簡單定義 在播客中。

“文化就是人們如何對待彼此——領導者如何對待他們的團隊和同事，員工如何對待彼此，以及人們如何對待客戶和供應商。 這是關於關係和尊重。”

在具有積極工作文化的工作場所中，團隊成員相互尊重和禮貌。 當存在信任的氛圍時，員工就會明確自己的責任和公司的目標。

相反，以下是具有消極文化的工作場所的一些特徵：

• 缺乏方向和明確的目標，
• 溝通不暢，
• 工作負荷過重，工作與生活平衡不佳，
• 微觀管理，
• 歧視和騷擾，
• 缺乏公司價值觀等。

不良的工作場所文化不僅會影響生產力和心理健康，還會導致工作中過度缺勤。 Culture Shift 的研究人員對英國 1,000 名工人進行了調查，結果發現，其中 71% 的人請病假是為了避免在工作中見到與他們有負面關係的人。

那不是全部。 同一消息來源發現，在工作中遭受歧視、欺凌或騷擾的員工中，有多達 61% 的人選擇了長期休假。

根據 2022 年 FlexJobs 的一項調查，有毒的工作文化也是促使 30% 的美國員工考慮辭職的首要因素。

原因六：家庭責任

有家庭責任的員工，例如照顧孩子、年邁的父母或殘疾家庭成員，通常需要請假來履行照顧職責。

根據 2020 年題為《美國護理》的報告，護理人員每週花在護理職責上的時間約為 23.7 小時。

平衡工作和家庭責任可能具有挑戰性，尤其是當兩者都需要大量時間和注意力時。 工作場所缺乏家庭友好政策、交通問題、情緒和身體壓力，都會加劇缺勤問題。

但是，為什麼缺勤如此嚴重呢？

在下一節中，我們將研究缺勤的成本，以幫助您了解為什麼必須立即解決該問題。

工作場所缺勤的成本是多少？

工作場所缺勤成本是指員工缺勤的影響。 例如，當員工缺勤時，其同事必須承擔缺勤員工的工作量，這可能會導致加班費用。

以下是與缺勤相關的費用列表：

• 生產力下降：由於生產力下降，缺勤的成本可能高達數百萬美元。 根據前面提到的 CDC 的研究，由於慢性疾病導致的缺勤以及由此導致的生產力下降，雇主每年面臨 364 億美元的成本。
• 僱用和培訓替代工人：當公司僱用替代工人時，除了生產力損失之外，他們還要承擔工資和培訓成本。 Circadian 的一項題為《缺勤：底線殺手》的研究發現，雇主每年因缺勤而為每位員工每小時損失 3,600 美元。 更重要的是，替代工人的工資成本可能比缺勤員工的工資高出 50%。
• 團隊士氣低落和脫離：缺勤會影響同事、團隊和整個組織。 例如，如果管理層增加缺勤員工團隊成員的工作量，這些員工可能會面臨倦怠、壓力和敬業度低的問題。
• 品牌聲譽受損：員工不敬業且不滿意，可能無法在工作中發揮最佳表現，這可能會導致代價高昂的錯誤、產品質量低劣或客戶不滿意。 所有這些因素都會損害公司的聲譽並導致缺勤率增加。
• 保險費成本：與疾病和工作場所事故相關的缺勤會推高醫療費用和工傷保險（一種涵蓋受傷工人的收入損失和醫療費用的保險）費用。 公司中與工人賠償相關的索賠越頻繁，保費率就越高。

正如您所看到的，缺勤會影響生產力、質量和敬業度，所有這些最終都會影響公司的聲譽和利潤。

您如何管理工作場所的缺勤情況？

從制定明確的政策到營造開放溝通的文化，以下提示可以幫助您有效地解決和控制缺勤問題。

提示#1：制定明確的出勤政策

制定詳細的出勤政策也許是遏制缺勤的第一步。

起草政策時，一定要讓員工和最高領導層參與。 考慮工作性質、公司需求以及員工的合法需求。

明確定義可接受和不可接受的缺勤，包括遲到、計劃外休假、長期/過度缺勤和延長休假。

請務必描述報告缺勤的流程以及報告缺勤的時間段。 概述員工應如何以及何時通知其主管或人力資源部門缺勤，無論是由於生病、個人原因還是計劃休假。

提及缺勤所需的任何文件，例如醫療證明或其他相關證明以及提交此類文件的截止日期。

最後，解釋不遵守出勤政策的後果。 以下是康涅狄格州行政服務部的示例：

提示#2：識別缺勤模式

準確記錄員工缺勤情況並分析數據以識別模式。 這將幫助您了解缺勤背後的原因並確定需要改進的特定領域。

如何追踪缺勤情況？ 通過密切關注員工出勤情況。

跟踪出勤情況和每個員工的工作小時數的一個簡單方法是使用免費的出勤跟踪器，例如 Clockify。

在 Clockify 上創建帳戶後，您可以向團隊成員發送電子郵件邀請加入您的工作區。 登錄 Clockify 後，員工可以在瀏覽器、桌面或移動應用程序上啟動計時器（或者可以手動添加時間）。

通過團隊儀表板，您可以查看誰當前正在做什麼、他們最近的活動以及他們每週工作的可視化細分。

您還可以獲得有關特定時間段內所有員工出勤情況的報告，包括他們的：

• 休息時間，
• 隨著時間的推移，
• 開始時間，以及
• 結束時間。

跟踪數據後，您可以根據原因（例如疾病、假期、事假或其他類型）對缺勤進行分類，這可以幫助您了解員工缺勤的主要原因。

借助 Clockify，您可以觀察一段時間內缺勤的趨勢和模式，並比較不同部門、團隊、季節或工作角色的數據。 這可以幫助識別缺勤率較高的特定角色或部門。

雖然這可以讓您了解缺勤的程度，但您可以與員工進行調查或進行焦點小組討論，以了解缺勤背後的原因。

您從這些方法中獲得的見解可以幫助您設計防止缺勤的策略。

提示#3：實施工作場所健康計劃

根據疾病預防控制中心的說法，與工作相關的壓力是工作場所的主要健康問題。 工作壓力會增加患慢性病的風險，正如我們在缺勤原因部分中已經看到的，慢性病可能會導致缺勤。

兼顧身心健康的工作場所健康計劃可以幫助您遏制缺勤。

例如，耐克為員工提供有關各種心理健康問題的免費諮詢課程，包括抑鬱、藥物濫用、焦慮、增強適應能力等。

Tru Earth 等其他公司鼓勵員工優先考慮休息和放鬆。 Ryan Mckenzie 解釋了他們的公司如何確保休息和放鬆：

“我們鼓勵享受心理健康日，並強調休息和放鬆的重要性，鼓勵員工充分利用假期時間。”

但是，您在公司提供的健康計劃類型將取決於您的員工的需求。

要為您的員工設計定制健康計劃，請遵循以下步驟：

• 進行調查以確定員工的健康和保健需求，
• 為健康計劃設定明確的目標，例如減少缺勤、
• 確保您獲得高層管理人員對健康計劃的支持，
• 諮詢專家設計一個健康計劃，解決身體、心理和情緒健康問題，
• 使用多種溝通渠道來提高人們對健康計劃的認識，以及
• 提供激勵措施以鼓勵員工參與。

提示#4：解決安全問題

確保工作場所安全和健康對於最大限度地減少因事故、滑倒和跌倒而導致的缺勤至關重要。

首先識別工作場所中可能增加滑倒、絆倒和跌倒風險的潛在危險。

識別危險的最佳方法是諮詢工人。 根據 OSHA 的說法，工人“最有能力識別安全和健康問題，例如危險情況、不安全條件、千鈞一發/未遂事故和實際事件。”

根據 OSHA 的建議，您還可以採取以下一些措施來確保工作場所的安全和健康，並減少缺勤情況：

• 確保工作場所干淨整潔，
• 在所有區域提供充足的照明，有助於減少事故，
• 在容易潮濕的地方安裝防滑地板材料，
• 通過固定電纜、電線和其他移動設備來防止絆倒危險，
• 修復鬆動的地毯、損壞的地板和不平坦的表面，
• 在樓梯和員工可能需要支撐的其他區域安裝扶手，
• 使用清晰醒目的標誌來指示潛在危險，
• 諮詢專家設計符合人體工程學的工作空間，以及
• 定期對所有員工進行安全培訓。

秘訣#5：營造積極的工作文化

儘管員工缺勤的原因可能有多種，但有毒的工作場所往往是主要原因之一。 消除工作場所的有毒行為需要採取系統且專門的方法。

也就是說，領導者需要表現出積極的行為，例如透明度、信任、尊重和協作。

除了強大的領導力、福利和工作與生活的平衡之外，擁有積極的工作文化的公司在 Comparively 的全球最佳公司文化名單中始終被評為最佳工作場所。

幫助 Elsevier 和 Chegg 等公司進入上述名單的其他因素包括“包容、平等和快樂”的工作環境。

除此之外，這裡還有一些培養積極工作文化的其他策略：

• 創建一份描述價值觀、信仰和期望行為的使命宣言，
• 為員工建立一個安全的環境來表達意見和擔憂，
• 傳達有關角色和責任的明確期望，
• 欣賞並獎勵員工的努力和成就，
• 將對待他人納入員工績效評估中，
• 提高對期望和不可接受行為的認識，以及
• 以建設性的方式解決衝突和分歧。

秘訣#6：消除倦怠和壓力

解決和預防員工倦怠的第一步是了解如何識別倦怠的跡象，這些跡象通常很微妙。

發現倦怠時需要注意的一些常見跡象包括：

• 缺乏參與團隊活動或退出互動，
• 可預防錯誤的增加，
• 悲觀、易怒或憤世嫉俗，
• 無法集中註意力或做出決定，
• 自信心下降，並且
• 經常出現健康問題。

為了消除倦怠，您可以與員工進行頻繁的檢查，並製定行動計劃來解決他們在工作場所面臨的具體挑戰。 根據員工的擔憂，行動計劃可以包括：

• 彈性工作時間，
• 減少工作量，
• 諮詢/治療課程，
• 健康計劃，以及
• 職業發展會議。

提示#7：鼓勵協作

雖然協作是積極工作環境的一個組成部分，但鑑於其在減少缺勤方面的重要性，這裡需要特別提及。

約翰·G·特納 (John G. Turner) 博士在題為《減少公共部門工作場所缺勤率的策略》的研究論文中發現，協作工作環境可以通過提高員工敬業度來減少缺勤率。

在這項研究中，一位接受采訪的領導人表示：

“我希望舉辦更多活動，例如烹飪比賽和團隊建設競賽，以幫助保持員工的積極性，這可能有助於阻止工作場所的缺勤。”

另一位領導說：

“我們總是尋找員工不來上班的原因，並註意到與管理層缺乏合作，不允許員工參與。”

協作環境不僅為員工提供了分享技能和知識的途徑，而且還促進了問題的解決和決策。

但是，當員工隊伍分散時，如何促進協作呢？

促進遠程團隊之間實時通信和協作的一種無縫方法是使用團隊協作應用程序，例如 Pumble。 憑藉視頻會議、頻道、個人和群組消息等強大功能，Pumble 提供了讓您的團隊保持聯繫和參與所需的一切。

提示#8：提供職業發展機會

通過提供職業發展機會，您不僅可以提高員工的技能和敬業度，還可以營造忠誠度和承諾感。

在組織內看到清晰的成長道路的員工更有可能對自己的角色進行投資，從而減少缺勤率並提高工作滿意度。

以下是提供職業發展機會的一些方法：

• 與員工合作制定職業和技能發展計劃，
• 提供定期培訓課程、講習班和研討會，
• 實施導師計劃，讓經驗豐富的員工指導經驗不足的同事，
• 提供在線課程，以便員工可以按照自己的進度學習，以及
• 支持員工獲得相關認證，提陞技能。

秘訣#9：認可並獎勵員工

一點點的讚賞對減少缺勤有很大幫助。

想要更多證據嗎？

根據好奇心工作組織開展的一項調查，82% 的努力得到認可的美國人表示工作很開心。 而且，眾所周知，快樂和敬業的員工不太可能缺勤。

另一項題為《通過點狀獎勵減少雜貨店員工缺勤和重新安排時間》的研究發現，獎勵減少了員工的缺勤率。 獎勵還有助於減少他們提前下班的情況。

以下是實施有助於減少員工缺勤的獎勵制度的一些方法：

• 決定值得認可的行為和行動，
• 確保所需的行為符合組織的核心價值觀和目標，
• 為每項行為建立可衡量的標準。 例如，出勤政策可以指定任何給定月份的 80% 出勤率作為可衡量的標準，
• 決定獎勵的類型，例如金錢獎勵或職業發展機會，
• 承認成就和貢獻，
• 創建一個系統，讓管理者在觀察到傑出行為時立即給予認可和讚揚，
• 向所有員工清楚地傳達獎勵和認可計劃，以及
• 跟踪並衡量獎勵和表彰計劃對缺勤率和整體員工敬業度的影響。

提示＃10：實施工作家庭政策

如果您希望減少缺勤，另一個需要關注的領域是成為一個適合家庭的工作場所。

通過實施工作家庭政策 (WFP)，您可以確保作為護理人員的工人獲得足夠的支持來管理其工作和護理責任。

糧食計劃署可以提供：

• 靈活的工作時間和安排，
• 育兒假（帶薪和無薪），
• 辦公室日託或付費托兒服務，以及
• 家庭護理假。

但是，在實施任何這些政策之前，請確保您遵守您所在州的規則和規定，尤其是有關育兒假的規則和規定。

關於工作場所缺勤的常見問題解答

對工作場所缺勤還有更多疑問嗎？ 本節重點回答有關缺勤的常見問題。

什麼是長期缺勤？

長期缺勤表明頻繁缺勤可能會影響公司的生產力。 然而，對於什麼構成長期缺勤，目前還沒有普遍認同的定義。

該定義可能會根據公司政策、行業規範和個人情況而有所不同。

由於工作環境中長期缺勤沒有標准定義，我們可以看看學校如何定義該術語以加深我們的理解。

在學術領域，長期缺勤是指學生在學年中缺勤 10%，其中包括無故缺勤和有故缺勤。

例如，如果一名學生一個月曠課2天，則一年中每個月，該學生已經曠課18至20天，這就是長期曠課。

什麼是過度缺勤？

過度缺勤是一種頻繁缺勤的模式，超出了正常或可接受的範圍。

雖然長時間或反复缺勤的原因可能是疾病、個人原因或其他因素，但過度缺勤會破壞員工的績效和生產力。

對於什麼構成過度缺勤，沒有標准定義，因為每家公司都有自己的政策。

例如，TechAhead 首席執行官 Vikas Kaushik 將過度缺勤定義為導致項目延誤的原因：

“我們將過度缺勤定義為員工經常因計劃外缺勤而推遲項目。 我們努力將無故缺勤率控制在所有工作日的 2% 以下，因為我們認為在個人需求和職業義務之間取得平衡非常重要。”

多少無故缺勤是可以接受的？

無故缺勤的可接受水平可能會有很大差異，具體取決於以下因素：

• 工作性質，
• 行業規範，
• 公司政策，以及
• 缺勤對組織的總體影響。

雖然對無故缺勤沒有普遍定義的限制，但許多組織都有具體的出勤政策，描述了可接受的缺勤程度，包括有故缺勤和無故缺勤。

缺勤是因為壓力造成的嗎？

壓力是導致缺勤的最常見原因之一。 如前所述，根據美國壓力研究所的數據，83% 的美國員工面臨與工作相關的壓力。 此外，同一項研究還表明，壓力是導致 100 萬工人每天缺勤的原因。

上述所有建議都可以幫助公司減輕工作壓力並減少缺勤。

What is presenteeism?

Presenteeism refers to situations when workers are at the workplace but are not able to work at their usual capacity due to different reasons.

In his research article titled Presenteeism: At Work–but out of it , Paul Hemp defines presenteeism as “ the problem of workers being on the job, but, because of illness or other medical conditions, not fully functioning. ”

While this is not done intentionally, presenteeism can also affect productivity and in turn, the company's bottom line, just like absenteeism.

How to calculate an absentee rate?

To calculate the absentee rate or absenteeism rate of an employee, use the following formula:

(Total number of days or hours absent / The available work days or hours in the specific period ) x 100

Let's see how to calculate an absentee rate using an example.

John works 25 days a month (5 days each week). In July of 2023, he was absent for 5 days.

Now, let's calculate the absentee rate using the above formula.

This shows that the absenteeism rate is 20% or that John lost 20% of work days due to absenteeism.

You can calculate the absenteeism rate for an individual, a department, or the company on the whole by using this simple formula.

What is the average absence rate?

The average absence rate is the same as the absenteeism rate and these two terms are used interchangeably. Absence or absenteeism rate refers to the amount of time an employee is absent from work and is expressed as a percentage.

The formula used to calculate absence rate is the same as the one you would use for absenteeism rate:

Absence rate = (Total number of days or hours absent / The available work days or hours in the specific period ) x 100

Final thoughts: Take a proactive approach to conquer absenteeism

Clearly, employee absenteeism is a multifaceted challenge that can significantly impact a company's productivity, morale, and profit.

However, by understanding the root causes of it and by implementing effective control measures, you can create a more positive work environment, improve employee well-being, and reduce absenteeism rates to a minimum.

From addressing health issues and promoting work-life balance to creating a positive work culture, the strategies we have discussed in this blog post offer a comprehensive approach to managing and preventing absenteeism.

Keep in mind that a proactive and ongoing approach that focuses on employee engagement, wellness, and career growth not only neutralizes absenteeism but also helps build a workplace where employees are motivated to do their best (and more)!

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