为什么雇主品牌对于专业服务公司如此重要？

2019 年 8 月，我丈夫因败血症在重症监护室住了三周。 经过一段情绪的过山车和许多血腥的细节之后，我的丈夫奇迹般地康复了，并需要再花一周的康复时间来恢复体力。 总而言之，他住院了一个月，这意味着我，他的妻子和两个小孩的全职妈妈，连续四个星期没有工作，向我的雇主道歉，因为我无法专注于任何事情但我的丈夫和我们的两个孩子都康复了，一个刚刚开始上幼儿园，另一个还在日托中心。

我当时的雇主 Hinge Marketing（我只为他工作了一年半）告诉我，

“凯蒂，别担心工作。 照顾好自己，照顾好家人。 我们找到你了。”

他们没有说谎。 我的账目已经被盖住了，想尽一切办法，当我回到工作岗位时，我慢慢地还清了我休假的时间。

因此，四年后，当我思考雇主品牌的概念以及雇主品牌对我意味着什么时，我不禁回想起我的工作对我个人创伤的反应。

根据定义，雇主品牌只是公司作为工作场所的声誉。 但对我来说，它还不止于此。 这是一种情感。 我知道我的公司在我最需要的时候为我提供了支持。

希望我的衷心故事能引起您的注意，但另一方面，公司作为雇主的声誉并不总是彩虹和阳光。 无论是拥有努力工作/努力玩乐的文化、成为人才的旋转门还是八卦中心，有时您作为工作场所的品牌可能会超过您的企业品牌或您提供的服务或产品的声誉。

我的同事和客户都知道我对雇主品牌充满热情，但让我们把我的个人经历放在一边。 在这篇文章中，我想解释为什么贵公司作为雇主的声誉现在比以往任何时候都更加重要； 看看构成强大雇主品牌的主要组成部分，最后讨论一些行之有效的招聘和保留策略。

为什么雇主品牌很重要？

从顶尖人才的短缺和劳动力的代际变化，到薪酬的增加和远程劳动力的管理，各种规模的专业服务公司都受到各种招聘和保留挑战的限制。 投资雇主品牌可能是您一直在寻找的解决方案。

归根结底，人是专业服务的核心——他们出售的是他们的专业知识。 如果您的员工不满意，可能会影响他们的生产力，从而直接影响您公司的扩展能力。 此外，高质量的服务需要高素质的人才，那么您为什么不关心潜在候选人对您的看法呢？

最后，但同样重要的是，每个人都在这样做。 顶尖人才的争夺战愈演愈烈，相信我，竞争非常激烈，而且很可能已经投资了雇主品牌战略来占据上风。

雇主品牌最重要的元素

我们已经讨论了什么是雇主品牌，但让我们更进一步，考虑构成雇主品牌的各个组成部分 - 哪一个是最重要的，以便您可以相应地确定优先级。

你可能猜对了。 在 Hinge 雇主品牌研究的受访者中，明确定义和清晰表达的文化位居榜首。 这是因为员工对您的文化的满意度与他们是否正在积极寻找新工作之间存在直接关联。

正如公司文化可以成为留住员工不可或缺的一部分一样，它也可以成为吸引顶尖人才的最大资产。 公司文化设定了对哪些行为受到重视以及如何对待员工的期望。 这些期望可以成就或破坏员工的体验。
接下来，阐明公司文化和吸引合格候选人的能力至关重要。 正如公司的整体品牌实力是其知名度和声誉的产物一样，在雇主品牌建设方面，您需要关注您作为雇主的声誉以及您作为雇主的知名度。

跻身前三名是您的雇主品牌在竞争中脱颖而出的方式。 作为雇主，您的优势是什么？ 与街上的另一家公司相比，您的做法有何不同？ 有什么独特的特质吗？ 确定那些只有您或少数人才能提供的好处。

文化、知名度和差异化。 既然我们已经确定了雇主品牌中的重要因素，那么我们如何将每个因素纳入战略中呢？

改善雇主品牌的策略

1. 评估和衡量您的员工体验。

您如何知道您的雇主品牌是否缺乏？ 对于某些人来说，这是显而易见的。 对于其他人来说，不满情绪可能潜伏在一个黑暗的角落，并不明显，但只要稍加刺激就可以发现。

幸运的是，有一些经济高效的方法可以跟上公司文化的脉搏。 无论是通过员工体验 (EX) 调查还是离职面谈，都有很多正式的研究要做。 还有 LinkedIn、Glassdoor 和其他社交媒体等第三方平台可以进行定性分析。 当然，总会有一些被动信号有时可以产生最好的结果。 是否缺乏动力、创新或参与？

2. 做好研究。

了解您的受众、目标角色、团队偏好和竞争对手。 如果您不了解什么对顶尖人才来说很重要，什么会吸引他们离开，什么会阻止他们继续前进，您将如何吸引或留住他们？ 最重要的是，您需要了解他们的观点如何因任期和经验的各个级别而变化。

3. 建立你的定位。

雇主品牌可能有些令人向往，但需要建立在刚刚完成的研究之上。 确定您的差异化因素和关键信息，并针对特定受众和角色进行定制。 准备好那些可以支持你的信息的证据。 没有什么比让新员工发现你并没有夸大其词，而且你的文化确实如你所描述的那样更令人耳目一新的了。

4. 让您的网站适合您。

您的网站及其职业部分应被视为招聘顶尖人才的主要工具。 确保其功能是一流的，并且您的申请人跟踪系统 (ATS) 不会因为您的网站难以导航或使用而阻碍潜在候选人的申请。

确保您的网站能够反映您努力定义的雇主品牌以及您的文化。 您的职业页面和您提供的福利有多明显？ 如果您有独特的远程工作政策，请确保它很容易被看到。

您的员工、专家和领导层是否在您的网站上？ 新员工想知道他们将与谁一起工作以及谁将领导他们。 您是否以技术专家为特色，以便候选人能够看到指导和专业发展的机会？ 您是否以真实摄影而非一般库存图像为特色？ 特别注意您的员工的形象。 展示种族的多样性不仅很重要，而且经验和任期的多样性也很重要。 您是否强调专业知识和思想领导力？ 归根结底，求职者希望能够想象自己在您公司工作的情景，如果他们在您网站的内容中看不到自己，那么您就已经失去了他们。

5. 制定跨职能计划和预算。

招聘和留住人才不仅仅是人力资源部的责任。 确定招聘、入职和保留流程中的关键人物。 制定预算，选择技术并确定其优先顺序。 请记住确定关键绩效指标（KPI），这将有助于衡量您的努力是否成功，并让管理层随时了解情况。

6. 优先考虑员工的体验。

希望您已经完成了研究并了解您的团队在接收信息、公司活动和员工福利方面的偏好。

请记住，保留人才与招聘人才同样重要。 充分沟通，保持真实和透明，并使员工敬业度角色和责任正常化。 很多时候，员工离开公司是因为他们感觉“一无所知”，没有投入，也不了解公司的绩效指标。

怎么办？

希望我的故事能引起您的共鸣，并让您思考您自己的公司如何被视为雇主。 正如我的情况一样，有时雇主品牌可能是让您的团队团结一致度过您可能面临的困难时期的因素之一。

打造强大、积极的雇主品牌需要时间。 组织的发展规划不仅需要包括如何管理更多工作，还包括如何保留（或发展）积极的公司文化。 现在正是评估您的雇主品牌并寻找加强将每个人联系在一起的联系的方法的最佳时机。 我们进行了大量研究，以了解雇主品牌为何如此重要以及雇主品牌的哪些元素是员工最关心的。 请查看我们最新的雇主品牌研究，获取更有价值的见解，帮助您入门。