Vendasta 的 Jean Parchewsky 谈员工敬业度和保留策略

从萨斯喀彻温大学的心理学专业到她家乡一家科技公司的人力运营副总裁，Jean Parchewsky 在她的整个职业生涯中都运用了她的学位课程。 她为自己的角色带来了商业视角和对人的热情。 她以意想不到且高效的方式将它们结合起来，企业主可以在自己的员工敬业度和员工保留率的旅程中反映出来。

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将创业与人力资源相结合

并非所有路径都是直截了当的。 Parchewsky 追随她的热情，最终成为 Vendasta 的人力运营副总裁。

“我一直对创业充满热情。 我一直告诉自己，我不必将所有事情都货币化，但是，无论我在做什么，我都会情不自禁地计算出数字。 当我年轻的时候有一个柠檬水摊，我想‘如果我在一个月内卖掉这么多，这就是我能赚到的钱，这就是我一年能赚到的钱。’ 我的思维过程总是以这种方式以目标为导向。”

可以肯定地说，商业和企业家精神是 Parchewsky 的血液。 这种心态与人力资源职能相结合，在 Vendasta 任职期间发挥了很好的作用。

“当你将这种商业意识与人员方面结合起来时，你就会开始看到让员工对业务战略感到兴奋是如何真正有助于留住员工的。 这就是你可以取得很多商业成功的地方。”

这种组合在实践中是什么样子的？ 战略性招聘，在合适的时间让合适的人担任合适的角色，从而使企业受益。 这在招聘领导职位时尤为关键。

“在我的整个职业生涯中，在加入 Vendasta 之前，当我担任销售区域经理时，归根结底就是要回答这个问题，‘我们如何通过聘用优秀人才来提升客户体验，当然还有收入？’ 这些人必须关心我们正在做的事情，并用这种热情以正确的方式为我们的客户服务。”

如果您聘请了热心的人来关心您的业务和客户，那么您就可以从传统的管理方式中退一步。

Parchewsky 解释说：“收入是一个滞后的指标，只有在其他事情都做对了之后才会出现。”

推动员工参与和保留

Parchewsky 指出，重要的是要考虑职业发展和演变在员工敬业度中的作用。

“在数字营销领域，人们的工作方式发生了变化，尤其是在整个大流行期间发生的一切。 我在 Vendasta 工作了八年，这八年截然不同，我能够利用不同的才能，应对不同的挑战，并与不同的人一起工作，”Parchewsky 解释道。

从本质上讲，您需要为员工提供迎接挑战、跨职能工作并在您的企业中继续发展其角色和职业的空间。 角色的参与度和满意度是导致员工保留的因素。

员工和角色的变化是因为业务本身在变化。 Vendasta 的发展与数字机构的发展一样，在整个业务旅程中，我们根据需要聘请了不同领域的领导者。 重要的是要认识到管理层角色的新人如何改变企业内部的文化动态，但随着企业的发展，团队文化发生变化的情况并不少见。

“看看 Vendasta 的产品演变，以及我们如何从基础产品发展到让我们建立一个平台，让我们建立一个市场，让我们收购其他我们可以添加到我们愿景中的公司。 People Ops 也发生了这样的变化。 当你有 100 人和 300 人时，你的公司文化会有所不同。你向员工提供的东西会发生变化，你需要的计划也会发生变化。”

对于 Parchewsky 来说，她是改善流程以鼓励员工参与的个人推动者，她如何重视时间。

“我真的很喜欢人们过着充实的生活，而不是把时间视为理所当然。 您只有一定的时间可以与您生命中重要的人共度时光。

“我们只有一次机会。 我知道人们认为生命的短暂是理所当然的。 您花在工作上和与同事相处的时间占了很大一部分。 所以你需要热爱你所做的事情以及和谁一起做。 随着时间的推移，你与同事相处的时间将超过与父母、配偶和孩子相处的时间。 这启发了我，因为我们可以对人们的生活产生影响，”Parchewsky 说。

招聘得当是提高员工敬业度并最终留住员工的最佳方式之一。 合适的人选将无缝融入您的业务，并且只会因他们的存在、想法和对工作的热情而变得更好。 做研究，提出正确的面试问题，在你的职位发布中考虑，并彻底审查潜在的员工。 您在整个招聘过程中越勤奋，就越有可能找到合适的人选来为您的工作文化和现有团队做出贡献，而不是从中抽身。

在您的企业中与同事和文化融为一体的员工将会忠诚。 将招聘流程视为改善人们生活的第一种方式。

Parchewsky 分享道：“我觉得我已经能够通过改善人们来这里工作的地方和他们可以拥有的关系来回馈和改善人们的生活。”

2023年企业将面临哪些挑战？

每个部门都有自己的挑战，但自 2020 年以来，人力资源部门面临一些重大挑战。Parchewsky 强调了当今仍面临的两大挑战：

1. 工作环境：混合与办公室的争论
2. 补偿和远程工作角色的成本增加

工作环境

“混合与办公室的整个辩论是目前最难解决的主题之一。 很难确定什么对公司最有利，什么对员工最有利。 目前没有人有明确的答案； 然而，人们想要答案。 我觉得这会发挥作用，我们必须继续尝试平衡它，因为我们会继续前进，”Parchewsky 解释道。

据《福布斯》报道，提供远程和混合选项现在是一种留住人才的策略，因为公司承受不起失去不想全职上班的员工的后果。 混合、办公室和完全远程这三种工作环境各有利弊，关键在于为您的企业和团队找到合适的平衡点。

作为个人关系的信徒，Parchewsky 承认她相信面对面的员工关系的价值：“在办公室环境中与人建立联系很重要，但我喜欢我们也可以灵活地进行混合。”

她继续解释说，“完全远程的一个问题是你只会被限制与你在谷歌环聊中与之互动的人互动。 这可能意味着您无法为您可能感兴趣的不同事物举手，也无法像在成长中的 SaaS 公司中那样快速发展您的职业生涯。 你必须能够看到这些互动才能举手。”

赔偿

Parchewsky 说：“开放员工队伍，更重要的是，远程工作已经推高了薪酬范围，从而增加了一个角色的成本。” “尽管这是从公司的角度来看待它，但角色是有价格的，就像房地产市场上的房屋价格一样。 例如，如果入门级住房饱和，这些房子的价格就会下降，因为数量太多，使它们的价值降低。 当有小众且难以找到房屋时，那些房屋就会很贵。 工作角色也是如此。”

可以肯定地说，由于劳动力的变化，某些工作角色的成本增加了。 然而，某些角色的成本，特别是那些需要专业技能或专业知识的角色，由于这些技能的利基性质和对它们的高需求而增加了。 这表明就业市场竞争越来越激烈，某些职位要求更高的薪水。

“市场营销是一个很好的例子，它非常专业，现在竞争非常激烈，因为 SEO、需求生成和其他你在任何地方都找不到的专业技能组合。 这推高了这些角色的定价，”Parchewsky 说。

“我们必须战略性地问自己，‘我们如何为其中一些职位支付最高金额，这样我们才能留住他们而不至于超支？ 我们如何提高盈利能力，以便我们能够继续维持自己作为一家公司并取得成功？ 我们如何平衡这与增加工资的压力？'”

有很多问题需要回答。 在如何为角色定价和业务需求方面保持战略性。技能发展被认为是最新的货币，除了薪酬之外，您还可以为员工提供不同的东西。

什么是强有力的员工保留策略？

Great Resignation 和“quiet quitting”是最近 LinkedIn 等平台上的热门话题。 这些问题仍然影响着科技和数字营销行业的许多企业。

除了薪酬之外，Parchewsky 还参考了心理学和商业领域的一个著名话题，即马斯洛的需求层次理论。 她解释说，“为了避免悄悄辞职和人们为了你的竞争对手而离开你，在需求层次结构中，薪酬对于获得正确的报酬很重要，但提供价值和产生影响的能力是最重要的。

（来源：索迪斯）

“支付足够多的钱，这样你就可以从谈判桌上拿走补偿，然后你就可以在市场上找到你能做到的地方。 但满足最重要的需求对于缓解安静戒烟非常重要。 我们的经理是所有员工的第一线。 那么，我们可以实施哪些计划来提升我们的经理，让他们让员工感到自己受到重视、有影响力并被倾听？”

在较大的企业中，重要的是要授权管理层员工为他们的团队做出改变，因为他们最了解自己的员工。 在 Vendasta 产生重大影响的计划包括：

• 每周与直接下属举行一对一会议，以开展员工发展工作
• 季度评估，员工和他们的经理独立填写类似的表格，并可以聚在一起讨论他们的答案
• 建立晋升之路

Parchewsky 说：“为了留住员工，要为员工提供发展路径，为他们提供成长路径，并确保你或经理与他们会面，讨论他们在企业中的成长路径。”

如何促进有效且引人入胜的公司文化

“文化只是公司的规范，日常决策的制定方式，以及员工在房间里没有人时的行为方式，”Parchewsky 分享道。

特别是对于较新的公司，建立一种文化对于了解你是谁以及你代表什么是必不可少的。 了解这些事情有助于做出正确的招聘决定，进而影响员工的留任率。

“如果你是一家年轻的公司，建立你的价值观，你将如何开展业务，然后用它来决定你将如何招聘。 问问自己，“什么能让员工在我们这里取得成功？” 另一种看待它的方法是确定你的关键员工是谁，就像你定义你的关键客户一样。”

定义公司文化会导致正确的雇用，从而导致员工敬业度并最终保留员工。 Parchewsky 解释说，企业需要投入时间和精力围绕公司文化制定招聘策略。

如果您在员工保留或敬业度方面苦苦挣扎，该怎么办

当前处理保留问题并不少见。 Parchewsky 概述了一些应对辞职的方法。

1. 进行离职面谈
   • 了解人们离开的原因并对这些答案进行分类。
2. 制定计划以阻止因常见原因进一步辞职
3. 进行参与度调查
   • 定期以匿名方式与员工核实，了解他们对企业或他们的角色的看法——任何您应该了解的信息，以改进敬业度计划。
4. 跟进
   • 以公开形式解决匿名调查或离职面谈中突出的问题、想法和任何问题。 员工需要知道您听到了他们的反馈并制定了解决方案。

最重要的是，要解决保留问题，最好为员工提供发言的平台，然后倾听并在可能的情况下采取行动。

当前流行的人力资源策略是什么？

学习文化在 Vendasta 不断发展。 “我们的员工价值主张的一部分是‘一家公司，多种职业’，我们已经讲了很多年了。 但问题是你如何实现更大的增长，我们在这方面进行了哪些计划和投资以确保员工拥有这些？”

员工敬业度和保留率的一部分是紧跟趋势。

“我们的一项关键举措称为工作架构。 我们看到的一种人力资源趋势是摆脱职位描述并拥有更多的技能描述。 这使招聘经理可以更多地关注职位所需的技能，而不是关注潜在雇员担任的最后一个职位的头衔。 我们将承担每一个角色，将其分解为所需的所有技能，然后建立一条成长道路，”她解释道。

当员工清楚地了解他们在企业中的职业发展轨迹时，他们更有可能参与并留在该公司。

拼图的碎片

有许多敬业度和员工保留策略可用作预防措施或应对员工离职率增加的情况。

“我认为这一切都很重要。 文化，我觉得它是人们的副产品。 如果你雇用了错误的人，你的文化会很快崩溃，”Parchewsky 说。 然后，由于文化不佳，您将难以参与和保留。 它会变成一个糟糕的循环。 这就是拼图的每一部分都如此重要的原因，因为它们共同作用：招聘、文化、员工敬业度和保留。