伟大的辞职：驾驭职业中期危机

我们都见过⏤或至少听说过⏤“中年危机”。 通常，中年人的行为会发生突然变化。 这种行为可能会导致一些人放弃责任，而不是更多的乐趣、奖励或满足感。

但是您是否意识到快速增长的“职业中期危机”？ 通常，处于职业生涯中期的人的行为会发生突然变化。 这种行为可能会导致一些人放弃责任，而不是更多的乐趣、奖励或满足感。

与公众的看法相反，职业中期员工群体，而不是入门或初级员工群体，是当今离职人数最多的群体。 他们正在引领大辞职趋势的破坏。 虽然 2022 年 2 月有超过 600 万员工辞职，但其中 20% 是职业中期员工。 根据铰链研究所的一项新研究，题为“驾驭职业生涯中期人才危机⏤专业服务报告” ，当您查看那些在过去一年中辞职或换工作的受访者时，该百分比上升到 30%。

关于新研究

导航职业中期人才危机研究调查了目前在专业服务行业工作的超过 284 名专业人士。 在这些调查回复中，处于职业生涯中期的员工占 91 人。 研究参与者完成了一项在线调查，其中包括定量和定性问题。 该研究由铰链研究所制作，免费提供。

谁是职业中期员工？

职业中期员工是具有经理、高级经理、项目负责人/经理或同等职称的员工。 他们的年龄从30岁到45岁不等。 领导层员工包括具有董事、高级董事、合伙人或副总裁头衔的员工。 高级管理人员部分包括 CXO、总裁、管理合伙人、创始人或负责人的头衔。

为什么职业中期的专业人士会引领这一趋势？

多年来，公司、公司、协会和其他组织一直依靠职业生涯中期的员工来解决问题并推动事情发展。 处于职业生涯中期的团队成员在接受领导层和高级管理层的战略和目标并对其负责⏤同时还要负责确保其员工实现这些目标时处于不稳定的位置。

最重要的是，那些处于职业生涯中期的人承担着创造一个支持性、有趣、有远见、目标驱动等环境的责任。 不幸的是，由于这些时期出现的所有不稳定的健康、社会、经济和政治状况，职业中期的员工感到疲倦和压力……使他们对就业情况、其他机会和生活优先事项的挑战更加敏感。 在我们的研究中，不到一半的职业中期员工对自己的工作感到满意。

事实上，对于一些人来说，沮丧或改变环境的愿望是如此强烈，以至于他们正在促使职业中期的专业人士 (30%) 在没有其他工作机会的情况下辞掉工作。

什么是驱动不满？

职业中期员工辞职的主要原因有两个：1) 对领导/管理的挫败感 (75.9%) 和 2) 渴望更好的公司文化 (72.4%)。 这两个原因的排名高于“想要更高的薪水”（44.8%）、“无法升职”（31%）或任何其他原因。

现在是进行员工研究或调查的时候了，以收集更多关于您的公司文化的意见以及如何改进它的建议。 这也可能是投资于领导力评估和培训的时候了。 请记住，很多人成为领导职位是因为他们的表现和成就⏤而不是因为他们具有出色的沟通或管理技能。

更深入地研究领导力问题，那些给公司文化打低分（6 或更低）的职业中期员工不愿意与他们的领导层分享想法（94%），没有看到透明的领导层（82%），并且不认为他们的领导层提供了明确的晋升途径（79%）。 这些是与领导力有关的很大百分比数字，如果您想度过职业生涯中期的人才危机，应该加以解决。 首先在您的组织内进行一项调查，看看您是否获得了类似的结果或是否出现了其他领导问题。

那么，危机已经确定，您如何才能将其最小化？

首先，要积极主动，但不要反应过度。 分阶段或阶段解决它。 您收集的信息和反馈越多，您就越有能力进行计划、准备和响应。 请记住，这种趋势具有三个破坏性组成部分：

1. 您投资和依赖的员工可能会在几乎没有通知的情况下离开⏤影响截止日期、依赖关系和可交付成果
2. 这些离职员工可能会让其他员工考虑离职
3. 回填这些空缺职位可能需要很长时间或根本不会发生

将职业中期危机最小化的关键是在你的职业中期危机专业人员达到“不归路”之前进行变革。 如果他们能看到他们正在被倾听并且正在做出改变，他们可能不会达到临界点，也许你可以让他们从主动寻求者阶段降级到被动寻求者阶段，最终达到满意的员工阶段。 职业中期员工离职的许多触发因素都集中在不被尊重、不被倾听、不被挑战或被欣赏。

改善公司文化和创造聆听和欣赏环境的最好和最快的方法之一是定期举办与工作相关的面对面社交活动。 面对面的企业欢乐时光又回来了！ 这是真的。 这是职业中期专业人士推荐的排名最高的服务或计划，占 43.1%。 请记住，这些活动必须是面对面的。 虚拟社交活动在推荐列表中排名最低，为 4.2%。 也许是因为这个员工群体尤其需要与许多其他员工群体互动，以至于他们厌倦了每天的虚拟会议。 他们想回到那些通过混合饮料、一品脱啤酒或一杯葡萄酒了解他们的问题的人忘记或嘲笑他们的问题的日子。

改善公司文化的另一种快速方法是提供心理健康日。 让它成为一个浮动的假期。 这是一种切实而有意义的方式，可以向员工，尤其是职业中期的专业人士展示他们受到重视和赞赏。 心理健康日在有助于改善职业中期员工公司文化的项目中排名第二。 在查看我们研究的三个员工群体的反应时，职业中期专业人员对心理健康日的重视程度显着高于领导（18.5%）和高级管理人员（8.8%），为 36.1%。

潜在的新员工在哪里了解您的公司文化？

尽管您尽了最大的努力，但仍有几名处于职业生涯中期的员工离开了您的公司，现在您必须更换他们。 由于企业文化对于您的许多职业中期工作前景和候选人来说是一个如此重要的考虑因素，您需要在哪里确保清楚地传达和展示您的企业文化？ 根据我们的研究，最佳答案是您的网站。 “查看公司网站”（79.8%）的排名高于“社交媒体”（60.7%）、“Glassdoor 评论”（58.3%）、“在线搜索有关公司的文章”（50%）或“讨论文化”采访参与者”（29.8%）。

那么，今天您的企业文化是如何在您的网站上体现的呢？ 退后一步进行评估。 您的文化是否给人以邀请、关怀、目标驱动、尊重、团队导向等等的印象？ 他们的网页是否可以收紧或重新格式化以讲述更好、更清晰的故事。 可以改进导航以获得更好的旅程吗？ 您是否可以将某些组件添加到您的网站，以便访问者在您的网站上停留更长时间？ 许多第一印象和最后印象来自网站访问。 确保您已尽一切努力确保潜在候选人希望与您的公司进行面试。

下一步

虽然本文并未涵盖“驾驭职业中期人才危机”研究中的所有发现，但它确实为您开始倾听和适应职业中期员工的担忧提供了坚实的基础。 以下是要遵循的三个步骤：

1. 意识到您的许多职业中期员工将考虑今年离开。 这是事实。 它已经一个月又一个月地发生了。 即使是那些对自己的企业文化感到满意的人也会受到诱惑。 现在是推出分阶段保留计划的时候了，其中可能包括培训、改进的沟通流程、面对面的社交活动等等。 向你处于职业生涯中期的团队表明你正在倾听并欣赏他们。
2. 不要低估心理健康日或 DEI 计划。 正如我们前面提到的，职业生涯中期的专业人士比以往任何时候都更加紧张。 当被问及有助于改善公司文化的项目时，“心理健康日”名列前茅。 多元化、公平和包容 (DEI) 计划在职业中期员工认为可以改善公司文化的计划列表中排名第二 (26%)。
3. 重新评估您网站的信息。 对企业文化的关注比以往任何时候都更加强烈，您的网站是工作前景访问了解组织文化的最高位置。 你的文化是如何产生的？ 请朋友和家人访问您的网站并给您他们的印象。 如今，您可以使用许多技术来使您的文化在您的网站上脱颖而出。 确保您的网站是高性能网站。

这项新的研究有很多内容可供参考。 您的组织可能还没有感受到职业生涯中期危机的负面影响。 这太棒了。 您还没有感受到业务中断，您有时间进行调整和计划。 我们经常发现自己处于这样的情况下，我们说，“我希望我知道这件事”或“我希望我有更多的时间来准备它”。 充分利用这个机会。 立即下载免费研究报告，了解更多关于职业中期专业人士的信息，包括他们如何寻找新工作。 请记住，您不必自己完成所有这些工作。 Hinge 可以提供专业知识来帮助您满足您的网站、研究或内容需求。