通过四个简单的步骤制定团队绩效计划（包括模板）

公司面临影响整体产出的生产力问题并不少见。 通常，这些问题可能源于团队表现不佳或缺乏适当的指导。 团队绩效改进计划是解决和解决团队面临的所有问题的可靠方法。

以下是有关如何制定任何团队都可以遵循的可靠绩效计划的一些指南，无论您从事哪个行业。我们还将分享有用的资源以及其他模板和阅读材料。

第 1 步：了解绩效计划

绩效计划（或绩效改进计划）是为改进个人、团队或公司的工作而创建的文件。 它们由团队领导/主管/经理构建和布置，并经常交给 HR 进行评估。

作为改进工作流程的一种手段，绩效计划是帮助个人和团队克服反复出现的问题的工具。 他们概述了需要实现的目标，以便个人（或团队）解决某些问题，或者让普通工人能够获得加薪。

什么是团队绩效计划？

当涉及到个人绩效计划时，其目的相当简单——员工有改进的空间，可以扩展他们的技能。 与他们一起，他们的经理可以针对他们可以工作的领域、方向以及必要的绩效水平制定计划。

但是对于团队来说，绩效计划依赖于他们应该共同达到的集体目标和绩效水平。 当您对衡量整个部门的产出水平感兴趣时，这更有用，而不是对每个员工的影响。

为什么需要团队绩效计划？

团队绩效计划可以在个人和公司层面创造奇迹。

它可以帮助您确定团队中的特定问题领域、期望的改进水平，并制定让团队更容易实现目标的指导方针。 这是一个循序渐进的计划，可让个人在实现团队目标的同时充分发挥潜力。 结果，团队提高的生产力为公司项目带来了更好的产出。

何时使用团队绩效计划？

您需要或想要编写团队绩效计划的原因有很多。 如果以下原因影响整个团队的输出并不止一次地威胁到项目，则可以将其视为绩效改进计划的可行基础。

• 团队难以按时完成任务；
• 团队成员在相互传递信息时遇到问题，从而阻碍了他们的工作流程；
• 缺乏内部组织；
• 团队成员似乎功能失调，缺乏专业沟通。
• 团队似乎迷失了方向，不确定他们的产出如何影响公司的整体目标。

当然，团队表现较差的其他方式也可能存在。 重要的是要认识到它们以及它们在大局中的影响。 并且通过适当的劳动力管理系统，您可以更快地找到源头问题。

第 2 步：使用三个关键因素来制定成功的计划

因素 #1：设置正确的条件

在开始之前，检查员工的工作条件很重要。 这是为了避免假设团队由于错误而表现出较差的表现，而实际上外部因素正在影响他们。 所以首先，确保你的一切都很好。

例如：

• 您的团队是否在多次按时完成任务？ 试着找出你是否一直在努力满足客户不切实际的要求。 结果，员工很难跟上。 这不是团队内部的问题，而是他们需要适应的外部因素。
• 团队是否看起来乏善可陈，或者没有动力？ 确保明确设定公司目标，并且在考虑评估他们的绩效之前，他们知道对他们的期望。

正如他们所说：从你自己的后院开始。 在继续之前，请确保您已尽一切努力为团队提供所需的所有资源和条件。 以下是您可以帮助团队的一些方法：

• 提高员工生产力的 8 种方法
• 如何跟踪团队生产力
• 如何获得并保持动力

因素 #2：构成绩效计划的要素

在制定绩效计划时，您需要确保它涵盖多个方面。 没有它们，不仅编写起来会更加困难，而且当结果出来时你也不会得到准确的数据。

团队绩效计划可以包括（但不限于）以下一些方面：

团队愿景

这是您根据公司的愿景、目标和使命概述团队愿景、目标和使命的部分。 定义团队需要改进的内容以及它将如何反映整个公司。

明确的目标和目的

一旦确定了愿景，您就想继续实现目标和目标。

目标是您正在努力实现的结果。

目标是您打算为实现这些目标而采取的具体行动。

把它想象成一个金字塔：愿景位于顶部，而目标位于下方，以较小但仍然概括的陈述表示。 虽然目标位于底部，但具体的微小步骤是有形且可衡量的。

例如：您的目标是提高团队内部的透明度。

• 目标是在每天结束时发送报告。
• 目标是：
  • 跟踪每个任务的时间；
  • 在下午 4 点之前制定报告；
  • 在下午 5 点之前发送报告。

当您致力于设定目标和目的时，请与整个团队密切合作。 他们知道自己工作的来龙去脉，并且可以给你最好的估计：任务需要完成多长时间，什么样的任务制定最适合他们，他们每天的沟通方式等等.

在他们的帮助下，您可以制定详细、准确的绩效计划，从而获得最佳结果。

定义的关键绩效指标 (KPI)

写下目标后，您可以开始定义 KPI。 KPI 是一个可衡量的值，可让您了解目标实现的成功程度。 多亏了它，您可以根据需要监控和修改团队的目标。

例如：

要查看是否可以提高团队的透明度，您决定让他们在下午 5 点之前提交工作报告。 但是，您开始注意到并非每个人的报告都能按时收到。 一些员工加班，在下午 5 点之前没有完成当天的任务，而另一些员工则忘记全天跟踪他们的任务。 鉴于这一新发展，您的 KPI 目标将从：

KPI 1：在下午 5 点之前发送工作报告。

到：

KPI 1：在下午 5 点之前发送完成任务的工作报告，并添加关于正在进行的任务的注释。

要跟踪所有 KPI 和目标，最好将它们显示在各种仪表板上。 有不同的工具可以创建它们，但如果这不是您目前负担得起的费用，您可以选择图表或图表。 请记住，仪表板应该清楚地显示数据，并且使用最少的图形以完全可读。

实现目标的时间表

每个绩效计划都需要一个固定的时间框架。 可以是一个月，也可以是三到六个月，甚至是一年。

即使在这个阶段，您也可以要求您的团队帮助您为计划的某些方面制定时间表。 毕竟，他们最清楚某些任务和流程需要多长时间。 例如，QA 在一小时内可以做多少票，或者营销团队为找到可靠的网站做了多少研究和外展。

随着他们的投入，更容易形成更准确、更可靠的时间表，直至日常目标。

经理的期望和观察

绩效计划中应该包含的另一个重要方面——你自己的期望。 您可以根据目前掌握的信息写下预测。 这样，您可以在一段时间后比较期望和最终结果，看看团队是否在进步，或者是否还有改进的空间。

此外，在您进行的过程中，通过观察来补充性能计划始终是一个好主意。 发现任何促进或阻碍团队绩效的细节将是最终分析的宝贵资源。 例如，他们可能决定加班以赶上最后期限，或者召开临时会议，集思广益，想出一个可以加快速度的解决方案。

对于整个团队来说，让他们知道您一直在密切关注他们的进展是多么令人鼓舞，这一点再怎么强调也不为过。 我们将在绩效计划管理部分对此进行更多讨论。

因素#3：咨询人力资源

值得一提的是，人力资源部门应该知道你从一开始就在制定绩效计划。 他们可以更深入地了解这是否是最佳行动方案，或者不同的方法是否更适合团队。

在您创建团队绩效计划草案并且您对它感到满意后，不要忘记再次咨询人力资源。 他们应该给文件提供一个纲要，以确保一切都井井有条——没有不切实际的目标，或过多的目标等。

毕竟，绩效改进不应该以牺牲员工的福祉为代价。

第 3 步：用 6 个简单点编写绩效计划

既然我们已经剖析了您可以包含在绩效计划中的所有方面，最终产品应该如下所示：

1. 让 HR 和高层管理人员知道您希望制定团队绩效计划并讨论其必要性和原因
2. 与团队讨论他们面临的问题和改进的愿景
3. 根据改进的愿景设定目标和目标
4. 定义并就 KPI 达成一致
5. 就监控、审查和提供反馈的方式达成一致
6. 让 HR 在最终确定绩效计划之前对其进行评估

作为一个文件，绩效计划可以用许多不同的方式来编写。 没有一种方法是“正确的”，一个简单的谷歌搜索就能验证它。 话虽如此，下面的表格是一个绩效计划的示例。

下载 .PDF 格式的绩效计划模板

在 .DOCX 中下载绩效计划模板

第 4 步：管理和监控团队绩效

在绩效计划实施期间，监控团队归结为跟踪计划的进度，及时进行更改并与他们保持联系。 但是，要正确管理它们，您需要覆盖更多的领域。

1. 透明

绩效改进计划有些臭名昭著，因为它们使个人（或者在我们的例子中，团队）缺乏绩效正式。 很多员工在被解雇之前会认为这是“最后的机会”，这给他们带来了很大的压力。 结果，他们看不到真正的绩效计划：一种提高绩效并留住公司优秀员工的方法。

经理们需要明确传达信息：没有人在砧板上，绩效计划可以帮助您共同努力实现特定目标。

2. 及时提供反馈和评论

明确设定向团队提供反馈和更新的时间和方法。 确保遵守绩效计划中定义的时间表。 虽然每周和每月签到似乎是定期的，但在某些情况下，每两周甚至每天进行一次并没有错。

随着时间的流逝，您将对团队的工作流程和节奏有所了解。 这将帮助您衡量他们需要您检查他们的频率。 作为奖励，当团队看到你认真对待绩效计划时，他们会认可双方正在共同努力实现共同目标的想法。

3.提供资源

正如绩效计划模板中已经提到的，您可以通过为团队提供大量资源来帮助他们取得进步。 特别是如果一些员工需要额外的指导才能赶上其他员工。

有几种方法可以提供资源和学习机会：

• 在线课程
• 公司内部研讨会（来自同行）
• 适合所有人的在线文献存档（您可以使用 G-Drive 或 Dropbox 等工具）
• 与其他经验丰富的团队成员合作

4.沟通清楚

在开始执行绩效计划之前

确保团队知道绩效改进计划可以提供指导。 员工最大的恐惧是，除非他们彼此超越，否则他们的工作将面临风险。

这可能会危及整体团队合作或加剧紧张局势。

绩效计划实施期间

当您跟踪绩效计划的进度时，最重要的沟通将是您提供的反馈。 为确保您对团队工作的评论得到很好的理解，请记住以下几点：

1、及时反馈

团队在执行绩效计划时需要这种稳定性。 及时的会议，无论是通过视频聊天、电话还是面对面，都可以大大增强团队的信心。 尽量不要发表超出你平时反馈时间的评论——等到下一次会议。 在这种情况下，可预测性很好。

2. 定期反馈

一次又一次地证明，定期反馈可以提高员工的工作效率。 将它们安排得太少而且间隔太远会使人们没有机会及时修复某些错误。

在你的日程表上写下你将向团队报告的具体时间，并尽可能地坚持下去。 此外，它并不总是必须是会议。 您可以发送书面报告，进行一对一的聊天对话或简短的视频通话。 与团队交谈，找出最适合他们的格式。 有些人在没有亲自反馈时表现得更好，而另一些人可能会在讨论中茁壮成长。

3. 强硬但公平

当你有一些坏消息要传达，或者你注意到团队犯了更大的错误时，不要带着判断开场或立即讨论错误。 向团队询问他们对情况的看法，因为它可以帮助您获得一些新信息。

在你讨论了手头的问题之后，就如何解决它提供清晰、可行的步骤。 或者更好的是——与员工一起集思广益，共同解决问题。 简而言之，团队需要知道他们的错误和挫折的严重性，但他们也需要意识到你并没有把它们埋得更深。 你在那里帮助他们从错误中吸取教训。

4. 具体

尽量不要偏离正题。 冗长的会议或一页页的报告很麻烦。 练习简洁，并解决非常具体的事情。 在一篇关于反馈的文章中，哈佛商业评论引用了一项研究，该研究证明了 5 比 1 的比率是成功和富有成效的反馈的关键。

这意味着对于每个负面评论都有五个正面评论。

这种方法使员工不再专注于责备自己和他人的错误，而更多地专注于解决手头的问题。

5. 随时待命

最后但并非最不重要的是绩效改进计划清单——经理的可用性。 当每个人都编写、批准和签署绩效改进计划时，你的工作并没有结束。

这项工作延伸到持续监控团队的进展，跟踪他们的结果，并定期提供评论和反馈。 但即便如此，您也不应该真正关心 24/7 的绩效计划。 设置团队成员可以联系您进行谈话的特定时间。 这样，如果出现任何问题，他们可以及时通知您，并且您不会收到任何非工作时间的电子邮件和电话。

准备好进行调解，在需要时与 HR 进行干预，并在需要时提供所有必要的数据。

综上所述

团队绩效改进计划附带一套全新的规则和个人考虑因素。 它们的形式可能会有所不同，因为它们需要突出特定团队的问题和改进范围，具体取决于行业和公司自身的愿景和使命。 制定这些计划是为了解决整个团队的产出问题，同时从不忽视每个成员。 在本文中，我们重点介绍了需要注意的最重要方面，并为总体思路提供了示例性能计划。 在与 CEO 和人力资源部门的讨论中，并按照我们为自己创建一个应该轻而易举。