以正确的方式增强您的技能差距分析
已发表: 2022-10-01关于是否真的存在技能差距——雇主需要的技能与当前员工必须提供的技能之间的差距——在宏观层面存在着激烈的争论。 一些人认为从来没有[1] ，问题源于美国青年受教育机会不足。 其他人则认为它不仅存在，而且正在变得更糟[2] 。
但是，作为人力资源经理或企业培训师，您并不关心宏观层面。 你关心你自己的公司。 也许您需要立即解决主要的技能差距以进行竞争，或者您只是想了解如何确定培训和招聘预算的优先级。 无论哪种方式，进行技能差距分析都是值得的。
我们将解释什么是技能差距分析，然后向您展示如何自己进行分析。 （不要吹牛，但我们开发了一个免费的、可下载的 Excel 模板，该模板添加了与技能重要性相关的关键步骤，与其他方法相比，它将为您带来更多可操作的结果。）
让我们开始吧！
什么是技能差距分析？
技能差距分析是一种工具，用于确定您的员工今天拥有的技能与他们为实现其组织前进目标所需的技能之间的差距。
定期进行技能差距分析可以通过多种方式帮助您的组织：
- 技能差距分析可帮助您充分利用培训预算。 2021 年，公司平均在每位员工的培训上花费了 1,071 美元[3] 。 公司将多达 11% 的培训预算用于学习工具和技术。 进行技能差距分析可以告诉您如何优先考虑培训支出以获得最佳结果。
- 它提高了员工的保留率和生产力。 根据 2022 年 LinkedIn 的一项研究[4] ，领导力和管理培训以及员工技能提升和再培训是学习和发展专家最关心的两个领域。 技能差距分析可以标志着对这些类型计划的投资开始，同时为员工提供他们需要的技能，以更好地履行职责或在组织内寻求晋升。
- 它使您的公司为重大中断做好准备。 领先于您的组织生存所需的主要技能——无论是开发人工智能还是分析数据——将确保您不会在为时已晚并且您的竞争对手已经进行调整时争先恐后。
- 它为您的长期招聘策略提供信息。 无论您无法在内部发展什么技能，您都需要从外部招聘。 技能差距分析可以帮助您更新这些职位描述和技能要求，以便您将合适的人[5]带入组织。
根据可用资源和需求，技能差距分析可以根据需要扩大或缩小。 您可以对整个组织、单个部门或单个员工执行一项。
如何通过 5 个步骤进行技能差距分析
我们的技能差距分析方法与现有的许多其他方法相似，但有一个关键区别，我们认为它可以提供更多可操作的结果。 我们将解释在评估过程中出现的关键差异是什么。 但是现在，请跟随。
我们在 Microsoft Excel 中执行此操作以自动执行一些数学运算。 为简单起见，我们还假设您是在对整个团队或部门而不是对个人执行此分析。
第 1 步：确定团队成功所需的技能
任何技能差距分析的第一步是与您正在分析的团队的利益相关者会面——可能是部门负责人或团队负责人——以找出团队成功所需的技能。
您决定的技能可以来自多个来源。 您可以评估职位描述或组织的使命宣言。 您可以分析行业趋势或客户满意度。 它们是软技能（例如情商）还是硬技能（例如 AI 编程）并不重要。
需要牢记的重要一点是，现在不是评估该小组具备或不具备哪些技能的时候。 这正是长期繁荣所需要的。 一旦你确定了 5 到 10 个你想要优先考虑的技能，你就可以继续下一步了。
第 2 步：下载免费的技能差距分析模板
接下来的其余步骤将利用此 Excel 模板。
第 3 步：确定每个技能的优先级并评估其重要性
这是与我们之前提到的方法的关键区别。
尽管现有的每种技能差距分析方法都会影响员工在不同技能方面的能力，但它们都不会影响每种技能的优先级。
打开 Excel 文件时，您将在第一个选项卡中看到：
将您在第一步中确定的技能添加到“技能名称”下。 然后，在“技能重要性”下，以 1 到 5 的等级对每项技能进行评分，其中 5 是团队或部门最重要的技能，1 是最不重要的技能。
谨慎思考。 如果你最终得到一堆 4 和 5，那么你没有正确执行这一步。 理想情况下，您应该最终获得整个规模的重要性评级。
您的最终结果应如下所示：
完成后，转到电子表格中的第二个选项卡：“技能评级”。
第 4 步：评估每位员工在每项技能方面的能力
这一步是您分析的基础，您将在其中评估每个当前员工对您所确定的技能的能力。
在显示“[团队/部门名称]”的地方，添加您正在分析的团队或部门，然后在下方添加该团队或部门的员工——每行一个。 您会注意到您在上一步中输入的技能已填充到此选项卡上的单独列中。
对于每项技能，以 1 到 5 的比例评估每个工人：1 表示他们已经掌握了该技能，5 表示他们根本没有该技能。 这听起来可能有点倒退，但我们再次尝试衡量差距。 数字越高，差距越严重。
您可以使用多种不同的来源得出能力评级：
- 绩效评估
- 技能评估和测试
- 调查和访谈
无论您使用哪种方法，最终结果都应如下所示：
现在是时候看看你的差距在哪里了。 前往电子表格中的最后一个标签：“结果”。
第 5 步：分析结果以确定提升技能的机会
您的“结果”选项卡将如下所示：
通过将第一个选项卡中的技能重要性乘以第二个选项卡中的技能能力等级来生成员工和技能相交的每个单元格中的数字。 数字越大，技能差距越大。 或者，对于视觉爱好者：红色是坏的，绿色是好的。
底部的“总差距”行总结了整个团队的技能差距。 在上面的示例中，您可以看到领导力 (315) 和数字素养 (300) 代表了最大的技能差距。 请注意，情商较早前被评为比数字素养更重要（5 比 4），但该团队的数字素养的平均能力评级远低于情商，这就是数字素养代表更大差距的原因。
另一方面，“差距总计”列汇总了每个员工的差距。 在上面的示例中，您可以看到 Vision (117)、War Machine (114) 和 Loki (113) 需要最多的工作。
而已！ 您已经完成了技能差距分析。
使用我们的清单帮助您进行技能差距分析
如果您需要我们刚刚概述的简短版本，请查看我们的清单。
基于您的技能差距分析结果的后续步骤
当然，找到技能差距并不等于填补技能差距。 完成分析后，是时候使用这些结果来为您的学习和招聘策略提供信息了。 以下是您可以采取的几种方法：
- 创建或购买新的培训内容。 如果您有学习管理系统 (LMS)，您可以创建或购买专门用于改善特定技能差距的课程。 许多 LMS 供应商为客户提供包含各种技能的预制内容的课程库。
- 开始一个指导计划。 技能差距分析的另一个好处是它告诉你谁已经擅长特定技能。 您可以使用此信息在指导计划中配对员工，并帮助他们互相传授重要技能。
- 考虑临时劳动力。 如果无法在内部培养某些硬技能，请考虑雇用具有这些技能的临时或兼职工人，以快速支持流程并完成需要立即关注的项目。
- 完善您的招聘策略。 审查所有内容——你的人才来源、你的职位描述、你的面试实践、你的候选人评估模板——以确保你优先考虑你的求职者的正确技能，并为你的企业长期成功做好准备。
在人力资源和人才管理方面，现在变化的速度比我们想象的要快。
根据世界经济论坛[6] ，2030 年的前 10 名工作中有很大一部分甚至还不存在。 通过定期进行技能差距分析，并相应地调整您的学习和招聘策略，您可以让您的组织应对颠覆性冲击。
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