Rethink Podcast 第 7 集 – 员工敬业度后的无限假期

已发表: 2016-12-01

今天的嘉宾是内森·克里斯滕森。他是 Mammoth HR 的首席执行官，这是一家人力资源技术和咨询公司，为全国 70,000 多家小型企业提供服务。在加入 Mammoth 之前，Nathan 曾在 Perkins Coie 律师事务所担任律师，并在波士顿咨询集团担任管理顾问。他拥有斯坦福大学和芝加哥大学法学院的学位。

我钦佩 Mammoth 的其中一件事是他们的 HR Future 团队，这是一个内部小组，每月开会讨论当前的问题和趋势，以及假设情景。这包括无限假期、零工经济的出现和员工敬业度。

享受谈话的乐趣，我们希望您至少能从中得到一两个可以为您的业务带来的收获。

在这一集中：

共享经济人力资源
Mammoth 的 HR 未来团队
无限假期
员工关心什么
作为文化创造者的员工

最喜欢的格言：

但我们认为，人力资源趋势也与更广泛的趋势、更深层次的趋势相关联，超出了就业监管领域，与社会经济学或代际转变、经济趋势有关的趋势。我们想稍微挑战一下极限，不仅要看 6 到 12 个月后，还要看 6 到 12 年后，了解我们国家、我们的劳动力正在发生什么趋势，这可能会对5 到 10 年、12 年后，工作场所会是什么样子，工作的性质会是什么样子。

但这是团队正在努力解决的问题，或者团队将在下个月努力解决的问题。员工敬业度之后会发生什么？我们已经看到了这方面的进步，也看到了公司——总的来说，我们看到了一种渐进的进步。但有些公司拥有敬业的员工队伍。接下来是什么？对于拥有敬业员工的雇主来说，下一个前沿领域、下一个挑战是什么？就这样结束了吗？

我们意识到，无限带薪休假的整个想法对我们的员工来说比它实际做的更重要。每个人都知道他们有工作要完成，他们需要完成它，而他们的同事和客户都依赖于他们。但它发出了一个信任信息，即他们将能够掌控自己的生活。

公司每一个人都是文化创造者。尽管人力资源部可能是文化的建筑师，但他们可能会制定计划，他们可能会制定文化的基石，比如拥有愿景、使命和核心价值观，并确保这些事情得到完成，这真的是文化的结构是由公司中的每个人共同建立的。

这份成绩单已经过长度编辑。 要获得完整的衡量标准，请收听播客。

内森·艾萨克斯：

你能解释一下 Mammoth HR 是什么以及你们是做什么的吗？

内森·克里斯滕森：

在猛犸象，我们相信人力资源的力量可以改变企业、工作场所和人们的生活。正如您所说，我们与全国约 70,000 家中小企业合作，支持他们满足人力资源需求。我们认为自己是一家技术支持的人力资源咨询公司。我们的使命是通过打造出色的工作场所帮助我们的客户蓬勃发展。我们与全国所有这些公司合作，通过与他们合作并支持所有 50 个州的公司，我们能够引入我们看到的最佳实践，我们从全国看到的趋势，以帮助支持我们的客户。

一种思考方式是共享经济的人力资源，全国各地的许多公司共享一个人力资源团队，并从我们共同产生的最佳实践、问题、问题和解决方案中受益。

共享经济人力资源

艾萨克斯：

这是人力资源外包的趋势吗？外包人力资源一词是否正确？我觉得外包是个肮脏的词。这是一种趋势吗？是否有越来越多的公司希望这样做？

克里斯滕森：

有几件事推动了这一点。我认为你是对的，这是一种趋势。以下是一些趋势，这些趋势促使公司希望走出自己的墙，寻求一些额外的专业知识或帮助。一是法规越来越复杂，越来越多。传统上，雇主主要在州一级或联邦一级受到监管。越来越多的市县参与制定就业法规，这又增加了一层法规，值得人们关注。而且法规本身也变得越来越复杂。

另一个因素是公司在人与利润之间的联系方面变得更加聪明。他们明白，通过投资于 HR 并做好 HR，它可以成为他们自身成功的巨大推动力。第三个趋势是技术正在为公司打开新的大门。无论是像我们这样的平台或服务，还是求职者跟踪平台，它都可以让公司对他们的员工队伍以及如何管理他们有新的认识。我认为所有这些趋势都有助于雇主寻找新的人力资源解决方案。我们看到市场上有很多新进入者，工具激增，大量投资资本涌入。

Mammoth 的 HR 未来团队

艾萨克斯：

关于猛犸象，引起我注意的一件事是一篇文章——这是一个标题——无限假期。然后这让我找到了 Mammoth HR，然后了解了你们的 HR Future 团队。你能告诉我更多关于 HR Future 团队的信息吗？我们会回到无限假期，因为我想让我的人力资源团队了解更多。

克里斯滕森：

很多人力资源专业人士看起来需要 6 到 12 个月的时间。例如，您正在查看当前的立法会议，可能会产生哪些法规。这真的很重要。城市、州、全国，在短期或中期都有重要的趋势需要跟踪。但我们认为，人力资源趋势也与更广泛的趋势、更深层次的趋势相关联，超出了就业监管领域，与社会经济学或代际转变、经济趋势有关的趋势。我们想稍微挑战一下极限，不仅要看 6 到 12 个月后，还要看 6 到 12 年后，了解我们国家、我们的劳动力正在发生什么趋势，这可能会对5 到 10 年、12 年后，工作场所会是什么样子，工作的性质会是什么样子。

我们组建了一个团队；不仅仅是人力资源专业人士。我们的团队中有来自整个公司的专业人员，因为我们想引入技术声音、营销声音等来探索这些问题。我们未来的团队每月开一次会，每个月解决一个问题。我会给你几个例子，这样你就可以看到我们正在考虑的事情的类型。上个月团队开会时，他们谈到了零工经济的出现。而且我认为这是很多雇主，很多人现在正在考虑的事情，尤其是随着优步的兴起以及兼职或独立承包商工作的其他一些机会。

我们的团队正在努力解决的问题是，鉴于零工经济的出现，它将走向何方？有人预测，到 2020 年，40% 的工人将从事零工类型的工作。这将对工作场所的面貌、雇员/雇主关系的性质产生巨大的变化。该团队正在努力研究这对人力资源从业者、雇主、高管、员工、独立承包商意味着什么，试图预测我们可能会看到的一些监管变化，它将如何影响公司文化，等等。

下个月，该团队将研究另一个问题。目前，人力资源领域的重点是员工敬业度。这有点像圣杯。现在有很多调查，比如来自盖洛普的调查，表明只有大约三分之一的美国工人感到工作投入。 HR非常注重这一点。我们认为这是一件非常好的、有价值的事情。我们还看到大量证据表明，通过让员工更加敬业，企业确实变得更具创造力、创新性、盈利能力等等。

但这是团队正在努力解决的问题，或者团队将在下个月努力解决。员工敬业度之后会发生什么？我们已经看到了这方面的进步，也看到了公司——总的来说，我们看到了一种渐进的进步。但有些公司拥有敬业的员工队伍。接下来是什么？对于拥有敬业员工的雇主来说，下一个前沿领域、下一个挑战是什么？就这样结束了吗？或者这是达到其他目的的一种手段，作为一群人的某种更高的自我实现？这些问题就像未来的团队正在努力解决的问题，并试图就事情的进展方向提出一些思想领导。

无限假期

艾萨克斯：

你在 HR 未来团队中测试的一项实验是无限的个人休假。您能告诉我更多相关信息以及结果吗？

克里斯滕森：

当然。因为我们是一家人力资源公司，我们会提供很多人力资源建议，所以我们认为自己是人力资源创意的孵化器，是一个测试新创意并了解它们如何运作的地方。几年前，我们开始接到公司打来的电话，他们听说过无限休假的想法，并想了解我们的建议。好政策，坏政策，你怎么执行。坦率地说，我们的人力资源团队存在分歧。一半的人认为这不是什么值得建议的事情。它给雇主带来了太多难以管理的挑战。另一半认为，对于合适的雇主、合适的背景，这是个好主意。

我们认为，我们要解决这个问题的方法是自己尝试。我们给了自己一年。以前，我们有更传统的定义休假或带薪休假政策。我们取消了它，并制定了无限制的政策。我们非常慎重地与我们的员工沟通，这并不意味着他们不应该通过带走规定的数量来休假。我们仍然希望他们去度假，恢复活力，与家人和朋友共度时光。我们试图非常清楚地说明期望。我们告诉大家这是一个实验。在 12 个月时，我们将查看我们的表现。

在接下来的 12 个月里，人们四处奔波，指导模拟审判队，参加朋友在国外的婚礼。在 12 个月结束时，我向所有员工发送了一份调查，要求他们对我们的福利、我们目前提供的福利和我们正在考虑提供的福利进行排名。带薪休假，无限带薪休假，排在第三位，仅次于健康保险，仅次于 401(k) 匹配，无限 PTO。它大大高于牙科保险、视力保险、职业发展等。我看到这个结果，我想，哇，这显然是人们非常重视或重视的好处。

好吧，然后我们计算了一些数字，看看人们实际上是如何使用它的。我对结果感到非常惊讶。因为在我们实施这个的前一年，我们公司的人平均要花 15 天的时间。这不包括假期，但有 15 天个人带薪休假。然后我们实现了这个。在我们实施这一举措的那一年，平均休假时间从 15 天增加到 16 天。多一天。这让我感到惊讶，尤其是考虑到人们似乎赋予它的价值。他们似乎真的很关心那些并没有真正显着改变他们生活的事情。

我们开始思考这个问题。我们意识到，无限带薪休假的整个想法对我们的员工来说比它实际做的更重要。每个人都知道他们有工作要完成，他们需要完成它，而他们的同事和客户都依赖于他们。但它发出了一个信任信息，即他们将能够掌控自己的生活。现在，它并不完美。因为围绕无限休假的含义以及您如何评估工作的全部贡献，完整的工作组合存在一些沟通问题，而不再是您花多少时间在您面前的问题电脑。它提出了很多有趣的问题。我们做了一些改变，尽管我们继续了这个项目。

我们做出的第一个改变，我们不再称之为无限休假，因为那只是一种营销点击诱饵，或招聘点击诱饵。这几乎让这个项目变得廉价。现在我们称之为个性化取力器。因为这个想法是它不是无限的，所以你确实有限制，但你可以根据你的个人需求定制它。如果有一年你有一个生病的亲戚，你需要——并且想和他共度时光。还有一年，您没有太多假期计划。由您来平衡所有这些。

我们所做的另一项更改是，我们现在更多地将其作为双向街道进行交流。公司将通过给予您管理生活所需的时间和灵活性来投资于您，我们要求您通过全情投入您的工作和我们的公司来回报我们。每个人都对此反应良好，因为人们不喜欢噱头。我们做的第三件事是将它与我们的核心价值观之一联系起来。我们这里的五个核心价值观之一是Care to the Core 。我们向我们的员工传达的信息是，这项政策确实植根于此。就像我说的，这不是招聘点击诱饵之类的。这真的与我们是谁以及我们关心什么有关。我们真正关心的事情之一是我们的员工、我们的同事、我们的客户、我们的合作伙伴，支持他们并将他们视为完整的人。

给予人们更多灵活性的想法又回到了这样的想法，即当你来到这家公司时，你就是一个完整的人，我们希望在工作内外的生活中支持你。这是一个有趣的实验。我们继续提供此政策。我们并不是对每家公司都提倡它。它需要特定于文化和公司。但这是一个有趣的实验。

员工关心什么？

艾萨克斯：

您谈到这种个人休假是您在调查中发现的最重要的三件事之一。总的来说，我经常认为金钱是我最重要的驱动因素——但员工关心什么？

克里斯滕森：

Daniel Pink 有一个有趣的 TED 演讲，名为 On Motivation。丹尼尔·平克 (Daniel Pink) 提倡激励某人的三个关键是自主、精通和目标。我认为这是雇主可以使用的一个很好的框架。正如你提到的，传统上雇主通常认为员工关心的是薪酬、福利和津贴。这是事实。员工确实希望得到公平对待；他们确实有自己的生活目标，需要很好的补偿。并不是说补偿不重要。

但无论是世代交替还是一直存在，我们确实发现，在与员工建立与他们真正关心的事情相关的关系时，除了对雇主的补偿之外，还有其他需要关注的领域。因此，员工真的很想成为比自己更大的事物的一部分。这得到了整个目的方面。感觉他们是一个在世界上行善的项目的一部分，并且他们正在与其他人一起做。他们希望在这方面得到信任，获得自主权。他们希望能够灵活地通过指导、投入和指导来引导自己的道路。但他们想要那种信任感。然后他们想要变得更好。这就是掌握的那个方面。他们希望有机会作为人和个人成长。

现在，对雇主来说，好消息是所有这三件事都与雇主的利益完全同步。如果你给员工，如果你通过他们关心的事情、自主权、掌握和目标来激励他们，这也会对团队有益。

作为文化创造者的员工

艾萨克斯：

我只想说声谢谢。多棒的谈话啊。我没想到会与 HR 人员进行愉快的对话。我通常不会这样做，对吧？有什么我错过的吗？

克里斯滕森：

我要发表的唯一其他评论是，我们已经讨论了很多这些问题及其与人力资源的关系。但重要的是，组织中的每个人都应该明白，像公司文化这样的东西不仅仅是人力资源部门的职能，实际上公司中的每个人都是文化创造者。尽管人力资源部可能是文化的建筑师，但他们可能会制定计划，他们可能会制定文化的基石，比如拥有愿景、使命和核心价值观，并确保这些事情得到完成，真的，文化的结构是由公司中的每个人共同构建的。这些都是值得任何经理、任何员工或任何高管考虑的问题。