公司文化转型的剧本：为什么、什么和如何
已发表: 2022-08-25了解为什么公司文化很重要，它意味着什么，以及如何更好地改变它。
文化研究并不新鲜。 在一本经典著作中，人类学家 AL Kroeber 和 Clyde Kluckhohn 在 1952 年确定了 164 种文化定义！
组织文化的研究也受到了经典格言的极大关注：“文化以战略为早餐”。 尽管彼得·德鲁克实际上并没有这么说，但他和其他许多人都明确支持这一概念，近年来出版了 100 多本[1]试图重新定义文化的书籍——例如，Culture Code、Culture Wins、Culture Decoded、Culture是国王……等等。
有了这么多关于文化的最新想法，让我为当今的公司文化议程提供一个简单的剧本，以帮助业务和人力资源领导者解决文化问题：为什么文化很重要，文化意味着什么，以及——也许最重要的是——如何创造或改变一种文化。
为什么文化很重要
研究表明，公司董事、投资者、业务主管和人力资源主管认为文化很重要，并且对当今的组织来说是一个越来越大的挑战，尤其是在人们可能不会经常面对面会面的混合工作结构中。 [2]
在后 COVID 世界中——在许多员工转而在家工作、通常彼此隔离之后——文化和社会凝聚力下降，通常导致员工体验分数降低和心理健康挑战增加。 [3]
每个人都欣然接受组织文化的存在并产生影响。 有毒的文化功能障碍包括敌意、不信任、自私、稀缺性思维，以及会降低生产力、员工保留、战略再造、投资者信心和客户满意度的麻木不仁的领导者。
丰富的文化具有相反的积极作用。 [4]创造正确的文化使组织能够在市场上蓬勃发展并取胜。
文化意味着什么
文化有很多定义，即使在组织环境中也是如此。 让我提出关于组织文化的三个历史浪潮，以及新兴的第四个浪潮：
- 第 1 波：作为价值观和行为的文化。 个人和组织具有塑造行为的价值观。 这些价值观可以被识别为组织的文化，并且可以跟踪行为以确定文化。
- 浪潮 2：作为系统或气候的文化。 公司文化体现在信息、决策、多样性、责任和其他流程的管理方式中。 这些系统决定了一个组织的氛围。
- 浪潮 3：文化作为模式或规范。 任何进入公司的人都会认识到某些潜规则或对工作方式的期望。 这些模式成为公认的工作方式。
这三波文化（价值观、系统和模式）关注的是组织内部发生的事情。 在某些命名法中，它们是树的根，并嵌入到故事、历史和仪式中，无论是口头的还是不说的。
当员工一起分享价值观、工作流程和体验共同规范时，这些文化的内部定义就会蓬勃发展。
- 浪潮 4：文化作为市场中的身份。 一种新兴的文化观是确保它是“正确的”文化，这意味着组织内部的文化为外部利益相关者（客户、投资者和社区）创造价值。
在这种由外而内的观点中，文化是关于一个组织的价值观对客户或投资者的价值，以及内部系统和规范在多大程度上增加了客户的采用、投资者的信心和品牌声誉。 这种由外而内的文化观不是关于树的潜在根（通常很难改变），而是关于树的叶子，它们在不同的季节隐喻地变化。
这种由外而内的文化观整合了目的、价值观和品牌，以创造“正确”的文化，为所有利益相关者创造价值。 在这种文化焦点中，员工为外部利益相关者创造价值比员工如何体验工作更重要。
文化变革首先要确定一个组织想要在市场上出名的东西。 然后，我们使组织内部的员工能够实现这种外部身份。
如何创造或改变一种文化
我和我的同事参与了许多文化变革转型。 通常情况下，他们以赞美的言辞开始，但随后几乎没有可持续的变化。
当我们看到文化转型成功时，它从文化的商业案例（为什么文化很重要）开始，然后使用文化的由外而内的定义（文化的含义），然后分五个步骤实施。
第 1 步：定义所需的文化。 询问内部领导者和外部客户您的组织应该以什么着称才能有效。 这种身份成为鼓励客户购买和投资者投资的理想品牌的代名词。
第 2 步：建立一个智力的、自上而下的议程。 所需的文化需要一遍又一遍地传达。 这种共享的文化信息可能会出现在内部演讲、市政厅会议、社交媒体和其他沟通机制中。 简单而冗余的信息塑造了所需文化的智力议程。
第 3 步：鼓励行为上的、自下而上的议程。 文化思想和信息向下流动——行为和行动向上流动。 询问整个组织的员工群体，他们可以或多或少地做些什么来使理想的文化在他们的日常活动中成为现实。 文化信息改变员工行为。
第 4 步：设计并交付一个流程、并行议程。 文化融入了组织围绕人员（招聘、培训、支付）、战略决策、资源分配和其他治理选择的流程。 组织流程应加强所需的文化。
第 5 步：创建领导品牌。 正确的领导能力应与对客户的承诺保持一致，从而打造领导品牌。 员工通常会按照领导者的榜样行事，当领导者的想法和行为符合客户的期望时，他们的工作就会强化所期望的文化。 我们鼓励创建广告计划的公司将其外部营销预算的一部分分配给针对相同问题的内部领导力培训。
这五个步骤并不是文化变革的完美脚本，但它们建议了一个简单（而不是简单化）的剧本来处理文化变革，为客户创造价值并将文化愿望转化为日常行动。
文化很重要，是一个值得追求的议程
那么这本文化手册有什么建议呢？
- 不要只谈论文化理想，将它们与客户和投资者价值联系起来，让文化对市场产生影响。
- 不要仅仅诊断文化正在发生什么，而是提供关于应该发生什么以创建正确文化的指导。
- 不要用修辞来衡量文化，而是用员工、战略、客户和投资者的结果来衡量。
- 不要让文化成为一种抽象，而是一组围绕智力、行为和过程行动建立的具体和综合的活动。
- 不要犹豫，确保各级领导的思想、行动和感觉与所需的文化保持一致。
来源
- 前 100 名名单 - 文化书籍，TobySinclair.com
- 研究报告：内部审计的文化和作用，特许内部审计师协会
- 新兴心理健康议程的蓝图：人力资源和商业领袖的原因、内容和方法，LinkedIn 上的 Dave Ulrich
- RBL 集团 Dave Ulrich 和 Wendy Ulrich 的工作原因