为什么以及如何在组织中创建绩效标准（加示例）

每项工作都有自己的描述，即在该职位上工作时需要做什么。 此外，还有性能标准。 他们证明了如何执行这些任务以做好工作。

因此，在评估您的员工时，您会将他们的绩效与预先确定的标准（绩效标准）进行比较。 确保这些标准是建立在特定职位上的，而不是基于个人的。

本文将指导您了解有关性能标准的所有详细信息，例如：

• 绩效标准的目的，
• 三个级别的性能，
• 在建立绩效标准时要考虑什么，
• 如何制定绩效标准，以及
• 绩效标准的例子。

绩效标准的目的是什么？

在我们探讨绩效标准的目的之前，让我们退后一步来定义绩效管理。

绩效管理是雇主和雇员之间的沟通过程。

这个过程还包括向工人提供反馈。 要知道如何成功地开展工作，员工首先需要了解该职位的绩效标准。

绩效标准的目标是确保雇主和雇员在工作期望方面保持一致。 这就是为什么管理人员需要在新员工入职的第一个月为他们提供绩效标准。

绩效标准还为员工提供了针对每项技能的特定绩效展望。

此外，绩效标准促进了经理/雇主和工人之间的沟通。

在进行评估时，管理人员使用绩效标准作为指导。 然后，他们将员工绩效与这种固定模式进行比较。 这样，对同一职位的所有员工都有平等的评价。

关于绩效标准，所有工人都是平等的，应该受到同样的对待。 根据美国平等就业机会委员会的说法，残疾员工和没有残疾的员工“必须满足相同的生产标准，无论是数量还是质量。”

绩效标准应该是：

• 具体的，
• 可实现的，
• 容易明白，
• 与职位相关的，以及
• 易于测量。

一旦雇主或经理对员工进行了评估，他们的期望可以是：

1. 满足——如果员工表现出足够的表现，
2. 超过——如果表现超出预期，并且
3. 未达到 - 如果性能低于性能标准水平。

因此，在绩效不足的情况下，雇主或主管必须发布绩效改进计划（PIP）。 本文档的目的是帮助员工提高他/她的绩效。

PIP 发生在绩效管理周期的最后阶段——审查阶段。 简而言之，这是经理通过进行评估来跟踪员工绩效的阶段。 我们之前提到过，这个周期从设定绩效标准开始。

现在，绩效管理包括组织内的三个层次。

性能的三个层次是什么？

绩效管理可以集中于整个组织或其部门。 此外，它可以强调个别员工的表现。 因此，绩效管理可以分为三个层次：

1. 战略绩效管理，
2. 运营绩效管理，以及
3. 个人绩效管理。

战略绩效管理

此级别的目的是实现整体组织目标。 因此，这是在组织中使用绩效管理标准的最高级别。

为了实现这些目标，公司管理层努力回答以下问题：

• 这家公司是否有实现其目标的战略？ 如果是，公司是否实施了这一战略？
• 组织是否带来了预期的结果？

运营绩效管理

这里的目的是获得运营目标。 此级别侧重于组织内的流程，例如项目或活动。 因此，目的是了解这些特定项目/活动是否有效。

为了实现这些目标，公司管理层必须回答以下问题：

• 每个部门或项目是否完成了目标？
• 运营活动是否与组织战略一致？ 如果是这样，这些活动如何促进组织战略？
• 项目或活动是否足够有效或是否应该改变？

个人绩效管理

最后，这个级别强调公司中每个员工的表现。 这个过程从设定工作目标和标准、审查员工绩效和提高每位员工的学习技能开始。

为了实现这些目标，公司管理层需要得到以下问题的答案：

• 个人如何工作？
• 他们如何提高业绩？

在审查员工的工作时，绩效标准是您的参考点。 这些标准至关重要，因为它们分析了不同的性能领域。 让我们看一下如何正确确定性能标准以及这样做时要考虑的事项。

制定绩效标准时要考虑什么？

为确保标准适用于特定职位，您应考虑以下四点：

1. 标准必须是激励性的。
2. 标准不应该太容易或太难达到。
3. 让您的员工知道您正在分析他们的绩效。
4. 设立试用期。

标准需要激励

制定激励绩效标准将使员工更有动力更好地完成工作。 此外，如果他们能够在一个项目中看到他们的进展，这也将是他们的动力。 因此，他们更有可能实现卓越的绩效水平。

作为领导者，您可以鼓励您的员工跟踪他们的工作时间。 员工时间跟踪也对您的员工有益，因为他们将能够查看他们的项目进度。 因此，他们会发现他们已经完成了项目的哪一部分，以及还需要做什么。 此外，工人将继续尽其所能完成他们的任务。

如果您需要监控谁在执行哪些任务以及工作了多长时间，您可以使用 Clockify 作为免费的员工考勤跟踪器。

标准不能太容易也不能太难达到

如果绩效标准包含的任务过于简单，那么它们就太容易实现了。 因此，员工不会受到激励，因为他们不会面临完成特定任务的挑战。

另一方面，性能标准不应该太复杂。 如果是这样，工人将难以完成几乎所有任务。 因此，他们的绩效水平可能会下降。

但是，您如何在这两者之间找到适当的平衡？ 确保性能标准应该足够大胆。 这样，工人将不得不寻找一个理想的策略来完成他们的任务。 每当他们成功时，员工都会觉得他们正在努力实现自己的目标。 因此，他们会更加热衷于他们的工作。

让您的员工知道您正在分析他们的绩效

如果有新员工，主管必须告知员工有关规范其职位的绩效标准。 同样，所有其他员工都需要知道公司正在评估他们的绩效。

因此，经理必须对绩效标准保持透明。 全年，领导者应提醒员工这些措施。 如果工人需要对标准的某些部分进行解释，管理人员应向他们提供说明。

设立试用期

作为经理，您不必自己设定绩效标准。 让人力资源人员帮你写下这些措施。

除了人力资源团队，您还可以包括您的团队成员。 这一步至关重要，因为您的员工可能对当前的措施有一些担忧。 如果是这样，请调整性能标准的这些部分。

然后，您应该通过设置试用期来开始测试这些新措施，试用期可以持续 6 到 8 周。 这样，您将从员工那里获得直接的反馈。 试用期结束后，询问您的员工这些标准是否适合他们。 同样，如果当前存在任何问题，请务必稍微修改措施。

让您的员工参与制定绩效标准将增强您和他们之间的信任。 此外，当员工参与这样的过程时，他们会觉得自己是公司的重要成员。 此外，这也将提高员工的工作效率。

我们介绍了创建性能标准的一些一般注意事项。 现在，让我们看一下编写这些度量的一些实用规则。

如何制定绩效标准？

假设您和您的团队想要为团队中的多个职位创建新的绩效标准。 如果您仍然不确定如何开始以及应该满足哪些要求，这里有一些简单的步骤可以简化此过程。

专注于职位，而不是个人

请记住，您编写的衡量标准应该是关于职位的，而不是个人的。 因此，如果同一职位有四名员工，他们的绩效标准应该是相同的。

如果不止一名员工执行相同的任务，则执行此特定任务的标准应该相同。 即使这些员工在公司内担任不同职位，该规则也适用。

确定标准中应包含哪些任务

您不应该将每项作业都纳入绩效衡量标准。 确定每个职位最重要的任务。 然后，仅为这些任务编写性能标准。

通过选择最重要的那些，您将获得一个简短的标准。

选择使表演成功的参数

为了成功地完成工作，员工必须满足特定的标准。 以下是一些有效性能的指标：

• 精确，
• 按时履行工作职责，
• 消费者满意度，
• 显示出领导的迹象，
• 富有成效，
• 表现出主动性，
• 展示创造力，和
• 工作质量。

但是，还有更多。 表现超出预期的员工将呈现以下品质：

• 专业精神，
• 不断遵循专业协议，
• 他们的表现在不断提高，
• 总是表现最好，
• 一丝不苟，
• 有远见的想法和解决方案，以及
• 表达自己的意见。

考虑错误率

绩效标准始终必须明确具体，以便员工可以轻松地按照这些标准工作。 如果您想评估个人或团队的表现，您也可以使用关键绩效指标 (KPI) 来完成。

一般来说，KPI 可以帮助您了解您的公司的表现以及它是否正在实现其目标。 您可以想象，所有员工都需要使他们的绩效与公司的目标保持一致。 此外，他们需要按照绩效标准完成工作。

但是，当员工表现不佳，低于可接受的标准时会发生什么？ 上述绩效改进计划是解决方案之一。

在开始这个计划之前，首先，您需要确定有多少错误太多。 例如，一名员工的绩效可能两次低于合适的水平。 但是，如果这种情况再次发生，您可以给他/她一个“需要改进”评级。

您可能有不同的计划来设置错误率。 无论你选择什么，只要坚持那个计划。

首先为可靠的性能创建标准，然后是其他标准

在创建绩效标准时，首先从积极的方面开始。 因此，您可以从写下稳定表现的品质开始。 然后，继续上述预期性能的质量。

拥有这两个类别后，请关注低于坚实水平的指标。 你可以使用这样的短语：

1. 当…
2. 员工在以下情况下证明了超出预期的表现……
3. 员工在以下情况下证明表现不佳……

每个句子的深入解释将取决于员工职位。

如果您渴望了解这些性能标准在实践中的样子，请继续阅读。

绩效标准的例子有哪些？

绩效标准可能因职位和工作描述而异。 所有绩效标准的唯一共同点是它们展示了一个人应该如何做好工作。

教师绩效标准

让我们看看教师的绩效标准是什么样的。

从上表可以看出，每一项措施都有深入的解释。 因此，每位新教师都必须在入职的第一个月审查这些标准。

这些措施的目的是找到向学生展示课程的正确方法。 为此，教师可以利用所有可用的资源，让学生轻松理解一切。 此外，教师必须与学生的家长或监护人保持积极的关系。

行政助理的绩效标准

以下是行政助理绩效标准的示例。

对于行政助理，他们的绩效标准包括监督支持职能、安排通信以及确保所有文件和数据库都得到良好的组织和更新。 此外，行政助理需要确保旅行安排在预算范围内，并且旅行证件包含准确的信息。

技术支持提供商的绩效标准

现在，让我们看一个技术支持提供商的性能标准示例。

从这张表中可以看出，该职业的绩效标准是维护技术支持，向用户提出建议，并及时了解该领域的最新趋势。 这些措施的目的是确保技术支持提供商只向用户提供准确的信息。 此外，技术支持提供者需要表现得友好并尽可能地响应。

与公司目标挂钩的绩效标准

现在，根据宾夕法尼亚州立大学实践教授 Lenny Pollack 的说法，您还可以将绩效标准与责任和公司目标联系起来。

例如，公司的目标之一是改善客户服务。 让我们以一家酒店为例。 进门第一眼看到的是接待员。 当然，接待员的职责是迎接访客。

但是，接待员如何迎接访客才是最重要的。 为了增强客户服务，接待员必须友好并微笑着欢迎访客。 此外，接待员需要向他们提供尽可能多的酒店信息。 此外，如果访客有任何顾虑，接待员必须想办法解决这些问题。

通过遵循这些绩效标准，接待员将呈现出色的表现并实现公司的目标。

结论

对于员工而言，绩效标准是如何正确完成工作的指南。 对于经理来说，这些衡量标准是他们审查员工绩效时的一个比较点。

绩效标准需要具体、易于理解和可实现。 这样，员工将被激励将他们的绩效与设定的措施保持一致。

根据员工在上一时期的表现，领导者可以将他们的工作标记为可靠、高于预期或低于适当的表现。 当表现不佳时，由经理决定限制是多少。

本文强调了绩效标准最重要的方面。 此外，我们还介绍了这些措施的几个示例。 每当您努力制定绩效标准时，您都可以再经历一次。