绩效考核：6种常用方法和自我评价

绩效评估是评估员工及其有效性的过程。 为了更多地了解员工的优势和劣势以及他们的目标，经理们使用了不同的绩效评估方法。 除经理外，如果需要，人力资源团队也可以参与此评估。

在本文中，您将学习：

• 创建绩效评估的主要步骤，
• 六种绩效考核方法，以及
• 如何评价自己。

创建绩效评估的主要步骤

在我们开始探索卓越绩效评估的主要步骤之前，我们将首先解释绩效评估的重要性。

绩效评估（也称为评估或评估）对经理和员工都至关重要，原因如下：

• 管理人员可以确定员工的成就，但也可以确定员工需要提高的技能。
• 经理可以将个人员工目标与整体组织目标进行比较。
• 绩效评估可以帮助管理人员做出有关加薪、晋升和薪酬计划的决策。
• 每次绩效评估都会为员工提供来自经理的宝贵反馈。 因此，员工将清楚地了解他们的整体成功，并能够规划他们未来的表现。

现在，以下是每位经理在评估员工时应采取的关键步骤：

1. 为每个员工创建一个文件，
2. 详细，并且
3. 是具体的。

为每个员工创建一个文件

Shari Harley 是一位商务沟通主题演讲者。 在她的一个关于如何审查员工的视频指南中，她指出经理应该为每个员工创建一个单独的文档。 这些文件应包含每位员工的基本信息。

如果您是经理，请确保有更好的方法来收集有关您的员工的数据，而不是经常检查您的员工。 例如，接触员工的客户或供应商。 要了解您的员工的表现如何，您可以向这些人询问以下问题：

• 你如何描述本戴维森的表现？
• 对于他的表现，你有什么想要改变的吗？什么？
• 我们公司能为您做的更好吗？

这是 360 度反馈法的精髓，我们稍后会更准确地解释。

另一方面，员工应该保留“我的档案”。 因此，全年，工人应该在这里添加他们所有的成就。 例如，这些可能是来自客户或其他同事的积极反馈的电子邮件。 此外，员工引以为豪的任何内容都应包含在此处。 然后，员工应该将“我的文件”发送给他们的主管。 因此，管理人员可以将这些文件合并到他们的绩效评估中。

详细的

在上述指南中，Shari 强调了绩效评估需要如何详细。 因此，管理者应该考虑：

• 员工表现异常出色的三个最重要的案例，以及
• 员工应该以不同方式处理的三种最重要的情况。

因此，员工将确切地知道他们做得很好以及应该改进的地方。

具体

在提供反馈方面，特异性是关键。 同样的规则也适用于绩效评估。

因此，在写下三项成就和奋斗时，请尽可能具体。 这样，您的员工就会清楚地了解他们的表现。

Shari 建议您使用以下短语，而不是对您的员工说“产生更准确的工作”：

• 检查你的工作。
• 一定要进行拼写检查。
• 在你上交之前让别人校对你的工作。

此外，请记住，每次审查都应该是关于员工以前的表现，但也应该是关于未来的计划。

无论您将使用何种方法进行绩效评估，您都应该始终牢记这些步骤。 本文的下一部分将重点介绍不同的绩效评估方法。

绩效评估的方法有哪些？

制定绩效评估的方法有很多种。 在本文中，我们将介绍一些最常见的技术。

360度反馈方法

这种方法的名称真实地说明了它的目的。 让我们将员工想象成一个圆心（绩效评估的中心）。 我们可以称之为以员工为中心的系统。 在他/她的环境中，有同事、客户、主管等。这些都是与该员工有联系的人。 因此，他们对他/她在工作场所的行为和表现了解很多。 因此，当您需要收集有关该员工的数据时，这些联系就是您的信息来源。

作为创建 360 度反馈审查的经理，您可以通过联系您的员工来收集宝贵的印象：

• 同行，
• 主管，
• 顾客，
• 供应商，
• 供应商，和
• 客户。

值得一提的是，在此过程中，消息来源通常保持匿名。

如果您想知道此类评估中的问题应该是什么样子，以下是调查提供商 Qualtrics 的建议。 自我意识是本次审查的领域之一，还有沟通、领导力、团队合作等。 从下面的示例中可以看出，受访者可以对每个问题给出他/她的评分，还可以添加任何附加评论。

资料来源：Qualtrics

这种方法的好处是：

• 提供公正的员工反馈，因为有不同的数据来源。
• 改善了员工之间的沟通和团队合作。
• 发现可能导致员工挣扎的问题。

另一方面，以下是这种方法的主要缺点：

• 它通常对小型组织无效。 由于来源较少，因此这些来源可能不如应有的客观。
• 需要更多时间来处理来自所有来源的数据。
• 由于该过程是匿名的，管理人员无法从来源获得更多信息。

目标管理 (MBO)

目标管理一词是由奥地利出生的美国管理顾问彼得德鲁克于1954年发明的。这种方法的目标是确定公司的目标，以便员工可以将注意力集中在执行公司目标上。

通过使用这种方法，管理人员可以将员工的成就与这些确定的目标进行比较。 因此，当员工表现出优异的成绩时，他们会得到晋升或加薪的奖励。 相反，如果员工有非生产性的结果，他们将接受进一步的培训。 审查期可以是季度、半年和年度。

当谈到 MBO 方法时，公司需要有与 SMART 方法相一致的固定目标。 因此，他们的目标必须是：

• S——具体的，
• M-可测量的，
• A-可实现的，
• R- 现实的，和
• T——时间敏感。

但是，由于公司内有许多职位和角色，因此这些目标对每个人来说都不尽相同。 对于组织中的每个职位，都有一般的成果领域。 因此，在公司从事相同工作的员工对相同的一般成果领域负责。 这些领域称为关键结果领域 (KRA) 。

让我们看一下项目经理的示例，以及 KRA 和他/她的结果。 从下表中我们可以看出，该员工有两个积极的成果，一个需要改进的领域。 因此，该项目经理将接受该特定领域的培训计划。

MBO方法的主要优点是：

• 员工对自己的工作职责有清晰的认识。
• 促进工作场所的透明度和等级制度。
• 通过执行他们的任务，员工为公司的成功做出贡献。 此外，员工会更加忠诚于公司。

但是，这种方法有一些缺点：

• 工作条件和其他情况有时可能会导致员工失败。
• 缺乏个性：无论如何，员工都被期望朝着既定的目标努力，这可能会让他们觉得自己像一台机器，而不是个人。
• 由于工人只能遵循固定的目标，因此缺乏创造力和主动性。

绩效考核强制分配法

这种方法也称为钟形曲线法或堆叠排序法。 最早采用强制分配方法的公司之一是 1980 年代的通用电气。

以下是这种方法的工作原理：经理、主管或董事评估每位员工。 关于他们的表现，员工可以分为三组。 这种类型的分布称为 20-70-10 公式：

• 20%的员工是A级绩效者，那些是公司表现最好的人。
• 70% 的员工是 B 级员工——表现一般的员工。
• 10% 的员工是 C 级绩效者——绩效水平极低的员工。

员工在工作质量、知识、态度、可靠性和合作等类别中进行评估。

以下是这种方法的几个积极方面：

• 衡量员工绩效的平等过程，无论公司中有多少员工。
• 揭示公司的新领导人。 一旦发现 A 型员工，公司管理层就可以开始培训这些员工以适应他们未来的角色。
• 易于实施，因为所有员工的流程都相同。

然而，这种方法也有几个缺点：

• 这种方法会导致员工之间的不健康竞争和冲突。
• 员工可能会觉得他们的表现被低估了，特别是如果他们最终进入 C 类。 因此，这会对雇主和雇员之间的信任产生负面影响。

除了这些负面方面，还有许多人力资源专家认为强制分配方法存在争议，因为许多全球组织在需要减少员工数量时使用它。

行为锚定评定量表（BARS）

行为锚定评分量表 (BARS) 方法结合了对员工绩效的定性和定量分析。 这种方法的目的是在员工的表现与特定的、预先确定的行为示例（该员工应该如何表现）之间进行比较。 每个工作都有自己的一组特定行为。 因此，员工的评估可以更加准确。

但是，在您开始使用 BARS 评估方法之前，您需要采取一些必要的步骤：

1. 写下针对特定工作的适当和有效行为的示例。 您可以咨询人力资源团队或您的主管。 这些示例称为关键事件。
2. 然后，为这些示例创建几个类别——这些将是性能维度。 您可以有 5 到 10 个维度。
3. 一旦您获得了具有指定性能维度的行为示例，请重新考虑您的决定，以确保它们有意义。 这是您需要其他经验丰富的经理或人力资源团队帮助的步骤。
4. 为所有行为示例建立评级系统。

这是一个例子。 假设您是“Sam's Coffee Shop”的经理，您需要评估在柜台工作的员工。 他们的主要职责是迎接客户、接受订单和处理付款。 因此，您可以在以下类别中评估您的员工：客户服务、出勤率、效率、责任等。

在客户服务方面，最重要的应该是员工行为异常的例子。 例如，在问候新客户时微笑并使用以下短语：

• 欢迎来到“山姆咖啡店”。

• 我可以接受你的订单吗？

• 享受您的咖啡。

• 再见，祝你有美好的一天！

换句话说，对客户有礼貌和友好，以及营造积极的氛围。 另一方面，在你的规模底部应该是不专业、不可接受的员工行为的例子。 例如，对客户粗鲁和不礼貌，在接单时通电话，不与他们进行眼神交流。

同样的规则也适用于出勤类别。 最高等级的预定行为应该是准时上班，下班后下班。 作为他们的经理，您还可以建立员工时间跟踪系统，以便您的员工可以登录他们的工作时间。 自然，这里的不当行为模式是员工没有足够的工作时间登录，并且通常上班迟到。

因此，这些是在咖啡店柜台工作时应该和不应该如何表现的具体示例。 在评估您的员工时，您会将他们的行为与这些标准进行比较。

BARS 方法有以下优点：

• 具有透明和具体的评估规范以及员工行为的具体示例。
• 员工对于如何在工作场所取得成功有一个清晰的框架。
• 促进员工平等——使用相同的结构以相同的方式衡量每个员工的绩效。

再说一次，也有一些缺点：

• 管理人员需要更长的时间来创建合适的评估表格。
• 管理人员需要接受培训才能实施这种方法。
• 对于拥有大量不同类型工作的公司，这种方法可能不实用。

评估中心法

评估中心方法由德国军队于 1930 年开发。该方法的目的是创建一套多样化的练习，模拟工作环境的各个组成部分。

但是，这些练习与员工绩效有什么关系呢？ 这是解释。 这项技术背后的想法是了解员工在特定情况下的表现以及这些情况如何影响他们的表现。 因此，就德国军队而言，有一位心理学家 Simoneit 博士。 他的工作是观察军官如何执行各种任务和演习。 表现出色的军官后来被提拔。 因此，当公司管理层需要对员工晋升做出决策时，这种方法很方便。

除此之外，在招聘过程中，政府、教育机构等行业也可以使用评估中心方法。在大多数情况下，评估中心是在与候选人进行初步面试后进行的。

说到练习，有几种类型：

1. 入职练习：这里的目的是衡量候选人的工作技能，以了解他们是否适合所需的角色。
2. 演讲练习：候选人将提前收到一个主题，然后他们必须准备并进行演讲。
3. 小组讨论练习：一组四到八名候选人一起解决物理或理论问题。
4. 基于能力的面试：给候选人几个有针对性的问题。 他们需要描述一种情况，在这种情况下，他们表现出了领导力、团队合作等品质。
5. 角色扮演练习：要求候选人想象自己处于一个假设的位置，例如，作为一家公司的首席执行官。 然后，他们应该解释他们将如何管理作为 CEO 的工作。

评估过程中涉及的专业人员很多，主要是雇主、主管和人力资源人员。 此外，可能包括受过培训的个人、顾问或专业演员，尤其是在进行角色扮演练习时。

以下是评估中心方法的积极方面：

• 从这些练习中收集的数据使选择过程更加容易和准确。
• 员工在评估过程中表现出的技能是他们当前和未来绩效的真实指标。

而且，以下是这种方法的负面影响：

• 耗时：由于需要计划和资源，整个过程可能会持续几个月。
• 它通常很昂贵，因为它聚集了来自众多行业的专业人士。

因此，这种方法对于需要招聘大量员工的公司来说非常有用。 但是，评估中心方法对于小公司来说并不是一个完美的选择。

心理评估

这种方法的目的是分析员工未来的表现。 为此，

合格的心理学家需要评估员工工作的主要要素，它们是：

1. 人际交往能力，
2. 认知能力，
3. 智力特征，
4. 领导能力，
5. 性格特征，以及
6. 情绪因素。

在员工评估过程中，心理学家进行了多种测试，即深度访谈、心理测试和私下讨论。 通过查看员工当前的表现并查看这些测试的结果，心理学家可以预测员工未来的表现。

使用这种方法的好处是：

• 拥有有关员工、他们当前所有技能、情绪和性格类型的全面数据。
• 揭示新的潜力：在进行测试时，心理学家可以发现一些未被发现的员工素质。 此外，这一发现可能为员工带来新的可能性。

这种方法的局限性是：

• 这很耗时，而且可能是一个相当复杂的过程。 毕竟，评估一个人的性格、情感和技能，肯定是一项复杂的任务。
• 不可预测的因素可能会影响测试的结果。 例如，如果员工在评估过程中感到紧张，那么结果可能会不规律。

如果您仍然无法确定哪种审核方法适合您的需求，我们总结了这六种技术，以及它们的优缺点。

无论您使用哪种方法，您都可能意识到某些员工的绩效结果低于适当的水平。 作为他们的经理，您需要找到解决该问题的方法。 您可以联系人力资源团队，并一起为这些员工创建几个与目标相关的任务。 这些任务背后的想法是提高员工绩效。 事实上，这些步骤是绩效改进计划的一部分——如果员工同意参与此过程，则该文件将签署。 如果是这样，员工将有固定的时间来完成这些任务。

除了经理、主管、心理学家等，员工也可以参与绩效评估过程。 我们将在下一节更准确地讨论这个主题。

你如何评价自己？

自我评价是员工对绩效考核的贡献。 换句话说，自我评价是员工对自己的概述。 这些评估对管理者是有益的，因为他们可以将自己对员工绩效的看法与员工在评估中指出的内容进行比较。

如果您是从未写过自我绩效评估的员工，这里有一些提示给您。

想想你过去的表现

工人需要反思他们过去的时期，例如过去的一年。 然后，他们需要找到这些问题的答案：

• 过去一段时间内哪些任务、行动或活动进展顺利？
• 哪些任务被标记为不成功？
• 未来应该做哪些不同的事情？

尽量做到现实。 避免粉饰你的活动或低估你过去的努力。

跟踪您的成就和奋斗

我们已经提到过“me 文件”的重要性。 这里的想法是收集你所有的成就。

该文件应包含您收到的所有积极反馈、评估电子邮件、您的成功任务等。因此，如果您没有这样的文件，请立即开始处理。

您的成就应该与您团队的目标保持一致。 想想你在团队中的角色，以及你的贡献如何在团队的成功中发挥重要作用。

此外，您可以询问您的经理或主管，该自我绩效评估是否应该进行任何分析。 如果是这样，那么在写下你的成就时尽量具体。 例如，请注意您已成功与 10 个新客户签订合同，与上一时期相比增加了 20%。

尽管如此，包括您在过去几个月中遇到的所有挑战也很重要。 请务必解释为什么特定任务对您要求更高，以便您的经理将来可以帮助您解决这些问题。

包括你未来的目标和计划

为了显示您的积极性，请将您的未来目标纳入您的评论中。 但是，请尽量保持理性，仅包括可能实现的目标，具体取决于您在公司中的职位、技能和经验。

此外，如果您的经理有什么方法可以帮助您提高技能和获得新知识，请不要害怕提问。 它可以是专门针对您感兴趣的主题的培训课程、会议或在线研讨会。

在发送您的评论之前进行校对

完成自我评估报告后，请务必在将其发送给您的经理之前仔细查看。 请记住对其进行拼写检查并在需要时进行编辑。 有错别字和语法错误是不可接受的。

此外，您应该让您的同事、朋友或家人对评论进行校对。 他们很可能会注意到您遗漏的错误，或者他们会指出您的语气是否不恰当。

结论

作为进行绩效​​评估的经理，您应该为每个员工建立一个单独的文件。 这样，您就可以全年跟踪他/她的表现。 此外，每次绩效评估都应包含有关您的员工的详细而具体的数据。

有多种创建绩效评估的方法。 您可以选择我们在本文中介绍的一些最常见的技术。 请记住，您使用的方法应适合您的业务类型、员工数量和其他因素。

除了这些方法之外，您的员工也可以创建自我绩效评估。 在撰写此类评论时，员工应该考虑他们过去的表现。 这个评价应该展示他们所有的成就和奋斗。 此外，员工应该反思未来的目标和计划。

毕竟，这些文件为管理人员提供了来自员工的宝贵数据。 因此，员工自我绩效评估对管理者也很重要。