在您的小型企业中培养的 5 种最佳人事经理技能

全国各地的小企业都在竭尽全力提供出色的员工体验，帮助他们留住最优秀的员工。

然而，如果小企业未能解决对日常员工产生负面影响的因素比其他任何因素都多，那么所有这些努力都将付诸东流：糟糕的经理。

根据盖洛普的一项研究，经理占整个组织员工敬业度得分差异的 70%。 这个问题是如此普遍，以至于一半的美国成年人在职业生涯的某个时候因为一个糟糕的经理而离职。

归咎于糟糕的招聘实践、缺乏适当的管理培训或彼得原则，但你的小企业每天都被糟糕的管理所困扰，又是你冒着眼睁睁地看着顶尖人才离开的风险的一天。

识别和培养优秀人员经理的小企业可以将员工保留率提高 26% 到 50%。 但为了做到这一点，小企业首先需要知道哪些人事管理技能可以转化为成功。

为了帮助您优先考虑您的管理发展工作，研究表明每个人的经理都应该具备以下五项技能，以及如何在您的小型企业中发展这些重要技能的技巧。

1. 可预测性

研究表明了什么

当谷歌分析了数千份关于管理的员工反馈调查以确定他们最好的管理者的特质时，他们发现可预测性是最重要的因素。 经理的直接下属对经理的评价越可预测和一致，他们的表现就越好。

为什么可预测性是一项重要的人事经理技能

像埃隆马斯克或理查德布兰森这样充满活力、古怪的领导者当然可以吸引人群并成为头条新闻，但你真的希望这些人成为管理者吗？ 绝对不。

事实上，你的经理越无聊越好，原因很简单。 如果员工每天都知道对经理的期望，那么这就为他们提供了可以操作的定义参数。 他们能做什么和不能做什么几乎没有歧义，这实际上创造了大量的自由。

另一方面，如果员工永远不知道他们将从经理那里得到什么，那么这些参数就永远不会完全定义。 某天还可以的事情第二天突然就不行了，这导致了一个受优柔寡断的限制性工作环境。

如何培养可预测的人员经理

可预测和一致归结为三个因素：准时、沟通和情商。

第一个应该很容易解决。 如果您永远不知道经理是否会准时（或根本不准时）出席会议，那与可预测的相反。 您可以尝试在绩效评估中引入诸如迟到因素之类的威慑措施，但没有什么比自上而下树立一个好榜样更有效的了。 如果你的 CEO 从不准时，经理们也不会准时。

沟通不畅可能更难解决，因为它可能是个人问题，也可能是更大的组织问题。 除了关于有效的面对面和电子邮件沟通的培训课程（包括为经理举办的研讨会以了解每个人的首选沟通方式）之外，您还应该完善您作为一个组织的目标设定过程，以确保每位经理都知道他们的部门的期望并能够沟通。

最后，你的经理需要学会管理他们的情绪。 如果美好的一天让他们歌唱，但糟糕的一天让他们陷入困境，他们的员工将永远没有坚实的立足之地。 指导您的经理使用不同的压力管理技巧，以帮助他们至少显得更加平稳。

2. 同理心

研究表明了什么

Development Dimensions International (DDI) 过去十年对 300 家公司的 15,000 多名领导者进行了分析，发现表现出同理心的领导者在“整体绩效、指导、参与他人、计划和组织以及决策制定”方面的表现要好 40%。

为什么同理心是一项重要的人事管理技能

最终，同理心会建立信任。 如果员工觉得他们的经理真正看到、听到和理解他们，他们就会更有可能相信经理会做出正确的决定。

善解人意的经理也能够从他们的员工队伍中挖掘出最大的潜力。 当管理者通过表达他们的感激来表示他们关心时，员工会更加努力地回报这种感激。

最后，具有高度同理心的经理往往也是优秀的沟通者。 他们能够更好地预测员工将如何消化信息并相应地调整他们的信息。

如何培养善解人意的人事经理

同理心是一种正在下降的技能。 社会学研究发现，十多年来，儿童和大学生的同理心一直在下降，这正在流入劳动力市场。

不过，您还是可以做一些事情。 一方面，您应该尽可能从内部提拔。 实际完成下属工作的经理比外部人员更有可能对他们的需求和挫折感同身受。

您还应该强调与技术脱节的重要性，尤其是在会议中。 专家们一致认为，智能手机和电脑已成为面对面交谈中产生同理心的障碍，因此在全公司范围内实施“除非必要，否则不得在会议中使用设备”政策有助于让管理者真正倾听员工的心声。

最后，还有直接的同理心培训——20% 的雇主现在提供这种培训。

3. 连接性

研究表明了什么

在对全球 7,000 多名员工和经理进行的一项调查中，Gartner 发现，连接器经理——能够将员工与其网络中的相关专家联系起来进行培训和发展的经理——将员工绩效提高了 26%。 此外，连接器经理领导下的员工成为高绩效者的可能性要高出三倍。

为什么连通性是一项重要的人事经理技能

一个好的经理不只是分配和委派； 他们还指导和发展。 员工对经理支持的看法有近 60% 的差异可以用经理是否为员工提供“培养未来成功所必需的技术、管理和领导技能的机会”来解释。

然而，并不是每个经理都以同样的方式处理这一责任。 通过其调查，Gartner 确定了经理使用的四种常见的员工培训和发展方法：教师、始终在线、连接器和啦啦队长。

（来源——Gartner 客户可获得的完整研究报告）

Gartner 的结果发现，当员工的发展需求超出他们的驾驶室范围时，连接器经理通过将员工介绍给他们网络中的专家来实现最佳结果——使员工能够获得他们成长所需的支持和知识的理想组合。

这种连接技能不仅对经理很重要。 一位企业家研究人员发现，事业成功的最重要因素是一个人是否是一个大型开放网络的一部分。

如何培养有联系的人员经理

根据 Gartner 的说法，成为一名连接器经理首先要诊断个别员工的需求和动机。 连接器经理提供有针对性的指导和支持，而不是一刀切的培训方法。

连接器经理还需要了解员工的优势。 可能有一名员工会成为另一名员工的优秀教练或老师，但你的经理们不会知道，除非他们开始建立他们周围的专家的内部通讯录。 经理可以在绩效管理系统中开发其员工的技能档案，以便于召回。

最后，除了通过LinkedIn等工具扩大他们的专家网络外，连接经理还应该指导他们的员工如何充分利用与他人的互动。 连接器经理并不总是在发展中发挥直接作用，但他们应该为员工提供与其他教师一起成长所需的工具和知识。

4. 谦虚

研究表明了什么

Dale Carnegie Training 对 13 个不同国家的 3,100 名员工进行了调查，发现 84% 的员工希望管理者在错误时能够谦虚地承认，但实际上只有 51% 的管理者经常这样做。

为什么谦虚是一项重要的人事经理技能

这似乎违反直觉，但失败对于您的小型企业的最终成功非常重要。 只有当给予犯错的自由以及从中学习和成长的机会时，员工才能找到更好的解决个人或公司范围问题的方法。

不幸的是，这种逻辑与典型的企业文化背道而驰，在这种文化中，错误在最坏的情况下会受到严厉的惩罚，或者在最好的情况下被公然忽视。 （当谈到在工作中追究他人的责任时，82% 的员工要么尝试失败，要么完全避免。）

解决这种恐惧文化的方法是什么？ 谦逊的领袖。 如果你有一群谦逊的领导者承认他们的错误，他们的工人也不会害怕承认他们的错误。 这有助于培养您的小型企业所需的创造力。

如何培养谦虚的人事经理

诚然，找到谦逊的人经理比培养他们容易得多。 审查你的招聘实践，确保你的面试问题可以揭示申请人的卑微品质。 例如：如果您询问候选人的最大成就，看看他们是否谈论个人成就或他们帮助他人也取得成就的时间。

否则，为你的领导层注入更多谦逊的一个好方法是将经理们赶出他们的舒适区。 如果管理者永远不必离开他们专业领域的安全泡沫，他们就永远不会因失败而自卑。

执行此操作的最佳时机是在绩效评估期间。 与其简单地与您的经理讨论需要改进的领域并继续前进，不如采取下一步行动，真正为他们提供开发所需的资源。 推荐研讨会、课程或在线课程可以消除后续步骤的猜测。

5. 诚信

研究表明了什么

在一项针对 30 个全球组织的 195 位领导者的研究中，更多的参与者选择“具有高道德和道德标准”作为最重要的领导特质 (67%)。

为什么诚信是一项重要的人事管理技能

我已经在移情部分谈到了建立信任，但这个等式的另一面值得同样思考：一旦信任被违反，恢复信任是几乎不可能完成的任务。

问问富国银行吧——两年后，这家银行在使用客户信息创建了数百万个虚假银行账户后，仍在努力重新获得客户的信任。 或者 Equifax，在等待了一个半月公开披露历史上最大的数据泄露事件之一后，获得了美国最讨厌公司的桂冠。

每天面对一系列艰难的决定，经理们很容易被引诱（或完全鼓励）像那些公司的员工那样走不道德的捷径。 需要一位正直的经理来抵制这种冲动，因为他知道如果他们被发现，他们的下属可能永远不会再信任他们了。

如何培养诚信的人事经理

不要低估高度可见的公司价值观的影响。 从他们第一天收到的员工手册到他们每天走过的走廊，经理们应该始终意识到做正确的事情是您组织的核心信念。 （旁注：如果您在创建使命宣言或公司价值观时遇到困难，我们会在此处和此处提供帮助提示。）

除此之外，归根结底是花时间让经理们真正了解您业务中发生的真实灰色区域场景。 不要假设经理们会在时机成熟时知道什么是正确的决定——告诉他们。

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研究表明，这五项技能——可预测性、同理心、连通性、谦逊和正直——对于成为一名优秀的人事经理至关重要。 回想一下我们在开始时所说的话：识别和培养优秀人员经理的小企业可以将员工保留率提高 26% 到 50%。

尽管如此，知道你需要培养你的经理是一回事，而真正做到这一点是另一回事。 我们在此处讨论的许多解决方案都涉及诊断人员技能需求和创建具有影响力和吸引力的新培训内容。

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