强制加班：你需要知道的

联邦假期即将到来，您已决定计划您期待已久的周末假期。 但是，您的经理打电话说他们需要您加班，因为假期会非常忙。

即使你对强制性工作不满意，你也必须加班吗？

在这篇博文中，我们将帮助您：

• 了解强制加班究竟是什么，
• 了解强制加班是否合法，
• 探索您对加班费的权利，
• 熟悉加班的利弊，
• 了解如果您拒绝强制加班会发生什么情况，以及
• 获取避免雇主和雇员强制加班的技巧。

什么是强制加班？

强制加班（或强制加班）是强制员工在标准工作周内工作超过 40 小时的做法。

无论多么难以置信，雇主都可以要求雇员加班，而无需事先通知或征求雇员的同意。

然而，根据《公平劳工标准法》(FLSA)，他们需要为所有加班时间的员工支付正常工资 1.5 倍的报酬。

在劳动力短缺、意外需求或某个项目即将完成时，通常需要强制加班。

但是，公司仍然需要遵守 FLSA 关于加班的规定。

FLSA 规则在员工是否属于以下类别方面也有所不同：

• 豁免——那些即使每周工作超过 40 小时也没有资格获得加班补偿的人，例如高管和行政人员，或者
• 非豁免——那些有资格在所有加班时间获得适当报酬的人。

强制加班何时合法？

根据 FLSA，如果雇主满足以下条件，则强制加班被视为合法：

• 对于标准工作周内超过 40 小时的任何时间，雇主必须向雇员支付 1.5 倍的报酬，
• 雇主必须确保强迫加班不会以任何方式危及雇员，并且
• 雇主可能会限制他们可以向工会成员的雇员要求的强制性工时数。

我们联系了 LegalAdvice.com 的就业律师 David Reischer，了解他对这个问题的看法：

“没有联邦法律直接阻止雇主要求其雇员强制加班。 然而，联邦法律可能会限制一个人在工作中可以交友的时间。”

此外，劳动就业律师事务所MLE Law的创始人Michael Elkins进一步解释了此事：

“随意的员工可以被迫按雇主认为需要的任何时间表工作，其中可能包括在给定的工作周内工作超过 40 小时。 只要雇主没有出于某种歧视目的强迫加班，这是完全合法的。”

此外，Capell Barnett Matalon & Schoenfeld LLP 的雇佣法合伙人 Travis Tatko 指出以下几点：

“对工作时间的限制没有限制，只要他们符合随意就业的假设，即雇员可以离开他或她的工作，或者雇主可以以任何理由或无理由终止雇员的雇佣关系，但有某些例外情况（例如，规定期限的雇佣合同；基于歧视性原因或违反公共政策的不当解雇）。”

因此，用人单位可以合法要求雇员加班，只要不歧视，遵守相关法律，提供加班费即可。

强制加班在加州合法吗？

与遵循联邦加班规则的其他州（如阿拉巴马州、亚利桑那州或佛罗里达州）不同，加利福尼亚州有州加班法。 加利福尼亚州的雇主有权强制加班，条件是员工的所有加班时间都得到补偿。

Walker Law 的雇佣律师 Lorrie Walker 进一步解释了这一点：

“在加州，雇主有权决定雇员的时间表，包括雇员的工作时间以及雇员是否加班。 此外，加州法律允许雇主对拒绝强制加班的员工进行纪律处分，包括解雇。”

Walker 进一步指出，对于某些行业，加州工业福利委员会制定了称为“工资令”的规则和条例来管理员工的权利，包括加班费。

“例如，与农业行业雇员相关的工资令 13，允许雇主要求雇员每周工作最多 72 小时。 但是，超出该时间的任何额外时间必须是自愿的。 其他行业只能在紧急情况下要求每周加班超过 72 小时。 此外，加利福尼亚州的雇主不得在未先给员工休息一天的情况下强迫员工连续工作 7 天。 “

总而言之，加利福尼亚州的强制性加班法建议所有非豁免雇员在每周工作时间超过 40 小时的情况下，应获得正常工资率 1.5 倍的报酬。 此外，如果他们一天工作超过 12 小时或在工作周的第 7 天超过 8 小时，他们应该获得正常工资的两倍。

为什么强制加班（几乎总是）合法？

一般来说，强制加班是合法的，因为没有任何法律禁止雇主要求加班。

实际上，FLSA 并未指定员工在一个工作周内可能需要工作的小时数。 它只规定了雇主应遵守的正常工作时间和加班时间的最低工资规则。

如果您的雇主不为所有加班工作支付适当的费率，则强制加班将成为非法。

但是，某些例外情况意味着强制加班取决于工作的状态和性质。

David Reischer 进一步阐述如下：

“联邦和州法律将根据具体的工作类型和安全问题而有所不同，因为要求员工工作时间过长，并危及球员和其他人的安全。”

例如，在美国的 18 个州（例如阿拉斯加、加利福尼亚、伊利诺斯、康涅狄格或马萨诸塞州），强制护士加班是非法的，并受到立法保护。 与此相一致，雇主不能强迫他们在正常工作时间表之外工作。

什么时候强制加班不合法？

强制加班并不总是被认为是合法的。 要了解有关此类例外情况的更多信息，我们联系了 Fennemore Craig 的 Richard Dreitzer，他的主要工作重点是劳动和就业法领域。 他说，只有在少数情况下，员工才会拒绝加班而不会丢掉工作（如果真的受到处罚，他们有权提起诉讼）。

让我们探讨下面的每一种情况。

如果强制加班会使您面临受伤或违反安全标准的风险，您将免受其害

Richard Dreitzer 表示，在以下情况下，强制加班可视为非法：

“如果加班可能会造成健康或安全隐患。 例如，要求员工对 COVID 进行消毒或修复石棉。”

我们还与 Kane Russell Coleman Logan 的雇佣法律师 Douglas Bracken 取得了联系，他在州和联邦法律下的雇佣问题上拥有丰富的经验。 他还确认了以下内容：

“强制加班可能不合法，因为它可能会造成安全隐患。 如果加班工作构成健康或安全风险，则可能违反《职业安全与健康法》(OSHA) 或其他联邦或州法律。”

道格拉斯还举了一个这样的情况的例子：

“出于明显的安全原因，法律限制了卡车司机的工作时间。 同样，OSHA 可能会提供一些保护，防止长时间工作和可能导致受伤的疲劳。 但是，它仍然没有对员工可以工作的小时数提供任何具体限制。 相反，OSHA 对创造不安全工作条件的雇主处以罚款。”

正如我们所见，强制加班不得对员工的安全和健康构成风险。 否则，它被认为是非法的。

因此，如果员工加班的条件增加了健康和安全风险，雇主不应考虑要求加班。

毕竟，长时间的工作被发现会让人不那么警觉，更容易疲劳。

强制加班违反加班费规定的，可以拒绝

正如我们之前提到的，加班时间的员工应该为他们投入的所有额外时间得到适当的补偿（他们正常小时工资的 1.5 倍）。这意味着如果雇主试图以任何方式违反有关加班费的法律，他们是使他们的公司面临处罚的风险。

他们可能执行的一些常见违规行为包括：

• 将非豁免员工错误分类为豁免员工。 正如我们所知，非豁免员工有资格获得加班费——因此，当雇主对他们进行错误分类时，他们将无法获得应有的加班费。
• 因绩效不佳从员工工资中提取加班费。 只有当雇员连续 2 天或更多天不上班时，雇主才可以拒绝支付加班费。 但是，如果员工生病、要求休假或正在处理残疾，则这不适用。
• 不支付休息时间以避免加班费。 休息时间应包括在员工的工资中，无论他们在标准工作周中的加班时间是多少。

如果你的雇主没有公平地补偿你的加班费，你可以向劳工部的工资和工时司 (WHD) 投诉，甚至可以对他们提起民事诉讼。

如果您有家庭紧急情况，您可以拒绝加班

根据 Richard Dreitzer 的说法，根据家庭和医疗休假法 (FMLA)，如果员工有家庭紧急情况，他们可以拒绝加班。

根据 FMLA，工人有权休假的家庭紧急情况包括：

• 采用，
• 怀孕，
• 寄养安置，
• 严重的个人疾病，
• 家庭成员的健康或照顾，或
• 现役军人。

因此，根据美国劳工部的规定，员工可以休无薪假——比如病假——并保证他们的工作安全。 这意味着你的雇主不能安排你加班，甚至不能因为你拒绝而解雇你，因为你正在休探病假/病假，并受法律保护。 符合条件的员工每年有权享受 12 周的无薪假期，并且可以在假期结束后重返工作岗位而不会受到任何影响。

埃尔金斯还说：

“正在休 FMLA 假的员工可能不会面临不得不加班的问题，因为该员工正在休假。”

此外，员工不会因为休 FMLA 假而被解雇。 但是，由于多种原因，雇主仍然可以在 FMLA 休假或休假期间解雇雇员，例如：

• 不申请 FMLA 批准的休假，
• FMLA 休假前员工表现不佳，
• 员工不当行为或欺诈，以及
• 证明无论 FMLA 假期如何，员工都会被解雇的证据。

Travis Tatko 进一步阐述了这一点：

“FMLA 可以保护员工免于工作，但 FMLA 仅适用于特定情况，包括拥有 50 名或更多员工的雇主。 并且您需要 FMLA 规定的潜在特定医疗或家庭原因才能申请员工休 FMLA 假。”

要获得 FMLA 休假资格，员工必须：

• 为有保障的雇主工作，
• 在公司工作至少12个月，
• 在休假前的 12 个月内完成了至少 1,250 小时的工作，并且
• 如果他们在 75 英里范围内有 50 名或更多员工的公司工作，则只能休 FMLA 假。

如果你有残疾，你也可以选择不加班

Richard Dreitzer 还表示，根据《美国残疾人法案》(ADA)，如果员工有残疾，他们可以拒绝加班。

ADA 保护残疾员工免受工作场所歧视，并规定因残疾而解雇他们是非法的，只要他们能够履行工作的基本职能。

因此，雇主必须对工作或工作场所做出合理的调整，使他们无论残疾如何都能完成工作。 这意味着修改员工预定的强制加班时间以合理适应他们的残疾。

特拉维斯·塔特科 (Travis Tatko) 还确认，因残疾而无法加班的员工可能会受到同一法案的保护。

“然而，一些法院已经裁定，加班可能是某些工作所需的基本工作职能，作为业务需要，在这种情况下，因医疗原因无法加班的员工可能仍不受保护。”

为了更好地理解这种情况，Elkins 提到：

“符合 ADA 规定的残障人士仍然需要履行其工作的基本职能。 除非员工有不需要加班的便利条件，否则 ADA 涵盖的员工可能仍会因拒绝在雇主指定的时间工作而面临纪律处分。”

当加班被视为一项基本工作职能和业务需要时，雇主无需根据 ADA 调整或取消此类标准。 这意味着，即使员工的身体状况可能会因加班而受到不利影响，但如果他们根本无法履行工作的基本职能，他们仍然可以被解雇。

此外，雇主可能仍然可以在以下情况下终止某人的雇佣关系：

• 解雇原因与雇员的残疾无关，
• 员工不符合工作要求（如表现不佳），或
• 员工的残疾威胁到工作场所的健康和安全。

如果强制加班违反工会合同，您可以拒绝

FLSA 加班法也可能不适用于根据集体谈判协议 (CBA) 雇用的员工 - 雇主与其员工代表（例如工会）之间的协议 - 它规定了就业问题，例如：

• 工资，
• 工作时间，
• 加班，和
• 工作环境。

Richard Dreitzer 进一步解释道：

“如果加班违反合同（即，如果合同没有规定允许加班），员工可以拒绝工作，也不会因为拒绝而被解雇。 例如，工会合同（或 CBA）可以指定员工每周必须工作的小时数。”

无论 FLSA 要求如何，CBA 员工的工作时数都受到限制。 因此，用人单位必须遵守CBA的规定。 如果他们违反合同条款，他们可能会面临民事诉讼。

Tatko 还补充说：

“这完全取决于 CBA。 工会可以协商加班条款并限制强制加班。 雇佣协议可以保护员工，而 CBA 就属于这一领域。 “

此外，工会雇员受到《国家劳资关系法》(NLRA) 的保护。 因此，他们可以通过以下方式互相帮助：

• 共享信息，
• 组织请愿，以及
• 改善工资和工作条件。

蕨菜添加以下内容：

“通过劳资协议，工会能够代表雇员就比法律规定的更好的工作条件进行讨价还价。 因此，CBA 可以通过限制受保员工的工作时数或加班时间来提供比 FLSA 更大的保护。 或者，CBA 可能会允许一些员工有权拒绝强制加班或优先获得加班——通常是根据资历。”

Elkins 也同意 Tatko 关于工会协议的观点：

“受集体谈判协议 (CBA) 约束的员工将需要查看 CBA 的条款。 每个 CBA 都是不同的，但大多数都管理纪律和工作时间。”

如果强制加班歧视员工，则视为违法

雇主可以选择解雇拒绝加班的随意雇员——只要这样做的理由是合法的。

但是，如果他们基于歧视或报复解雇员工，则被视为非法。 以下是迈克尔·埃尔金斯 (Michael Elkins) 对此的评价：

“如果雇主基于雇员属于受保护阶层的事实而强迫加班作为对雇员的某种不利行为，而没有对受保护阶层以外的员工这样做，那么可能存在问题。”

联邦平等就业机会 (EEO) 法律保护受保护阶层的成员（受保护免受基于年龄、性别、怀孕、种族、宗教等身份的就业歧视的人群）。 此类歧视包括针对受保护阶层成员的任何不利行为（裁员、解雇、工作分配、加薪、宗教信仰、晋升等方面的歧视）

因此，例如，如果一名员工根据集体谈判协议或工会合同工作，则因拒绝强制加班而解雇他们可能是歧视性的。 此外，员工也可以拒绝在宗教节日期间加班。 在这种情况下，雇主必须通过合理安排员工的休假请求来确保防止宗教歧视。 因此，雇员可以向就业或工资和工时律师提出索赔。

可以强制加班吗？

简短的回答是肯定的。 根据 FLSA，您的雇主可以要求您加班，甚至可以在未经事先批准的情况下制定您的工作时间表。要了解有关强制加班的更多信息，我们联系了 Michael & Associates 的律师 Ben Michael。 关于此事的合法性，他是这样说的：

“是的，强制加班是合法的。 然而，法律明确要求雇主向被迫加班的工人提供加班费，但它允许这种做法，包括允许雇主解雇不按规定加班的员工。”

Michael Elkins 也和 Ben Michael 一起评论了这个主题：

“雇员可以拒绝加班，雇主有权对拒绝按规定的时间表工作的雇员进行纪律处分。”

由于 FLSA 不规定每周的工作小时数，您的雇主可以决定您的工作小时数。 例如，您可以被强制要求每周工作 70 小时，并且此要求不违反任何联邦或州法律（加利福尼亚州除外）。 更重要的是，如果你拒绝加班，他们有权对你进行处罚。

此外，各州的劳动法在一定程度上有所不同，因为一些州增加了限制。

例如，如果科罗拉多州的员工每天工作超过 12 小时，他们将获得正常工资的 1.5 倍。

另一方面，在内华达州，如果雇员的收入低于最低时薪的 1.5 倍，则必须为他们在一个工作日内超过 8 小时的所有加班支付报酬。

但是，如果雇员的收入超过最低小时工资的 1.5 倍，则他们应获得每周超过 40 小时的所有工作时间的补偿（除非他们同意工作 4 个 10 小时轮班）。

强制加班有什么好处和坏处？

加班在经济上是有利的——但它值得吗？

让我们揭示加班的好处和风险，以帮助您确定是否应该加班。

加班的好处

在某些情况下，加班可以证明对员工有益。 强制加班可以为员工提供一些积极的福利，包括：

• 一个赚外快的机会。 显然，长时间工作往往意味着获得更多报酬（1.5 倍或两倍的工资率）。 所以，如果你想赚点外快，加班似乎是一个可行的选择。
• 与同事建立更好关系的机会。 工作到很晚可以帮助您花更多时间与其他也加班的同事在一起。 通过承担额外的项目，您可以与不同的团队成员协作并分享有助于实现公司配额的想法和技能。 此外，当您的同事放假时，您需要替他们代劳，他们会很高兴有一个可靠的同事。
• 获得更多经验和技能的能力。 通过工作更多时间，您可以获得更多经验并改善您的工作。 你工作的越多，你学到的完成工作所需的新技能就越多。 如果您在正常工作时间之外，总是有更好的机会学习新知识。

加班的坏处

除了几个优点，加班也有很多缺点。 这里有一些需要考虑的因素。

• 您的身心健康可能会受到威胁。 工作时间延长可能会影响您的健康。 例如，您可能会发现自己变得更加疲倦或生病。 长时间坐在电脑屏幕前会导致精神健康问题，如倦怠、压力和疲劳，并增加身体健康问题（背痛、眼睛干涩和发痒或头痛）。
• 您的个人生活可能会受到影响。 工作时间过长意味着处理个人事务的时间减少。 它会伤害您与朋友和家人的关系，因为您不经常见到他们。 此外，熬夜会影响您的工作与生活平衡，这意味着睡眠减少、社交活动减少以及放松身心的时间减少。
• 您的工作满意度可能会降低。 如果您对自己的工作感到满意，您可能愿意长时间工作，但这会随着时间的推移对您的工作满意度产生负面影响。 当你拥有太多东西时，你可能会失去激情和热情。 结果，你的工作效率会降低，而且会更加沮丧。

如果您是雇主，如何避免强制加班

尽管强制加班会给雇主带来某些好处，但它可能会以许多不同的方式对雇主产生负面影响，例如处理因加班费而导致的更高费用。 这就是为什么考虑实施更好的强制加班替代方案很重要。

这里有一些提示，可帮助您避免强迫员工加班。

提示#1：雇用兼职或临时雇员

每个企业迟早都会遇到人员短缺，最常见的原因是：

• 员工生病，
• 应得的假期，
• 旺季期间客户需求增加，或
• 需要及时处理的特殊项目。

为避免在繁忙时期加班过多导致员工倦怠，最好雇用临时或兼职人员来处理额外的工作。 事实上，雇用临时工或兼职工人可能是比支付加班费更好的选择。

强制加班需要按正常工资率的 1.5 倍支付，而临时或季节性雇员不受 FLSA 最低工资和加班费规定的约束。 此外，季节性员工无权享受公司福利，例如带薪休假、假期或医疗保健。 所以，当你比较成本时，你会发现你实际上节省了更多的钱。

提示 #2：发布加班时间的可用班次

避免强制加班的另一种方法是发布加班班次，并让员工自由选择何时加班。 这个机会让他们自愿加班，而不是被迫加班。

一些员工可能愿意加班，因为他们想在项目截止日期之前完成任务，或者只是想在薪水中赚更多的钱。

无论出于何种原因，自己决定的机会都有助于打造更快乐的工作环境。

因此，员工将更有可能留在公司，并对有机会赚取额外工资心存感激。

提示 #3：限制办公室内的干扰

我们每天至少经历一次工作场所的分心，有时可能不止一次。 虽然有时它们可​​能是一件好事，但计划外会议或持续不断的电子邮件等干扰可能会破坏员工的工作效率和注意力，从而更难按时完成工作。 这会增加完成任务所需的时间——因此，您可能需要要求人们加班。

但是，您可以采取一些措施来消除此问题。 例如，您可以将员工的办公桌移到更安静的地方，或者租用封闭的办公空间而不是开放空间。

此外，避免用计划外的会议打断员工的工作流程——相反，提前共享会议日程。

你可以告诉你的员工，他们不需要立即回复邮件，他们可以设置一个固定的时间查看和回复邮件。

提示#4：重新评估员工的工作量

当员工忙于工作时，他们可能需要长时间工作才能完成工作。 然而，持续加班可能是有毒的，因为它通常会以员工的健康为代价。 过度劳累的员工处理的任务和责任超出了他们的工作角色允许的范围，这使他们更容易精神疲惫、倦怠和工作场所发生事故。

例如，如果他们同时从事多个不同的项目，员工可能会发现很难将适当的时间和注意力投入到每个项目中。

To avoid such incidents, employers should prioritize the most urgent tasks and delegate assignments between coworkers accordingly. This will help them avoid scheduling frequent overtime shifts.

Tip #5: Talk with your employees in advance

Clear communication gives employees the information they need to contribute to the company's success.

So, when overtime shifts are necessary, it's best to set up a meeting with employees and explain that scheduling overtime was not an easy decision to make.

Tell them how their work is critical in handling the increased demand during busy times or when a special project is coming up. That way, you're more likely to attract empathy, and your employees will be more willing to help you get through the peak season.

与其明确强制加班，不如营造一种开放沟通的文化，让每个人都可以分享他们对长时间工作的感受。 如果您的员工表现出倦怠迹象，请确保提供可以防止倦怠的奖励，例如额外的休息时间或繁忙季节结束后的带薪休假 (PTO)。

如果您是雇员，如何避免强制加班

即使没有明确禁止强制加班的法律，在开始加班之前您仍然可以做一些事情。

提示#1：与您的同事交谈

最好与您的同事交谈，了解他们是否正在经历与被迫加班相同的感受和影响。 如果是这种情况，您可以作为一个整体向您的雇主提出这个问题。

开放式沟通是营造公司文化的关键因素，在这种文化中，员工会受到鼓励，诚实地讨论所有工作场所的事务。员工小组讨论在防止自己过度工作方面总是更有效。 有时，雇主没有意识到过度加班会降低员工的效率和生产力，并增加受伤和健康问题的风险。

提示#2：检查您的雇佣合同

此提示仅适用于特定类别的工人。

例如，如果您是根据集体谈判协议受雇的，请务必联系您的业务代理，了解您的合同中是否有加班条款。 不同的集体谈判协议有不同的条款，因此最好始终保持安全。

例如，一些合同规定通常禁止员工强制加班，或者他们可能对员工在给定一周内可以工作的加班小时数设定了限制。 此外，《美国残疾人法》规定所有残疾人都对加班有限制。 因此，应根据他们的身体状况合理安置他们。

提示 #3：仔细阅读您公司的政策

作为非豁免员工，您应该做的另一件事是阅读贵公司关于强制加班的政策。 仔细查看您公司的政策将帮助您了解您是否有时会被要求加班。

这种情况可能包括：

• 完成一个重要的项目，
• 满足紧迫的期限，或
• 帮助其他团队成员。

公司的政策还将帮助您弄清楚：

• 除了定期安排的工作时间外，您将获得多少所有工作时间的补偿，
• 您的主管是否会就要求的加班时间给您​​合理的通知，
• 如果你有正当理由，你是否有权拒绝加班，以及
• 如果您拒绝加班（例如解雇），将受到何种纪律处分。

了解您的雇佣合同的各个方面将帮助您识别您的雇主是否滥用加班规定。

此外，一些公司有政策禁止每周工作超过 40 小时。 在这种情况下，雇主不应强制加班。

提示 #4：检查联邦和州的法律和限制

如您所知，加班规定由 FLSA 预先确定。 但是，某些州有额外的加班规定。

一些州，包括阿拉斯加、加利福尼亚或马萨诸塞州，限制某些职业的雇员可以工作的时间。 例如，从事可能对其安全有害的职业的员工必须限制他们可以工作的小时数。

该组包括：

• 飞行员，
• 卡车司机，
• 核电站工人，
• 铁路工人，以及
• 海事人员。

这就是为什么熟悉州劳动法以了解它们如何影响您的职业很重要。 了解法定加班要求对于获得您所在州的确切加班费率也至关重要（例如，如果您住在加利福尼亚，则为正常工资的 1.5 倍或两倍）。 此外，由于并非每个州都有具体的加班法，雇主应同时遵守联邦和州法律。

提示#5：提前协商加班条款和条件

在您熟悉有关加班规定的州法律之后，谈判合同加班条款（条款和条件）的最佳时间是在招聘过程中。

例如，您可以要求您的雇主向您提供以下方面的额外信息：

• 您将收到的强制加班工资数额，
• 在开始强制加班之前你会得到的通知期，
• 因强制加班而产生的儿童保育、通勤或其他费用的补偿，
• 您有权获得多少补偿时间（给予的休假天数而不是加班费），
• 谁批准加班，以及
• 如何与您的经理讨论加班问题。

一切都写下来后，你应该知道如何遵守加班上限或限制。

使用 Clockify 跟踪加班时间

跟踪员工的工作时间（包括加班时间）对任何企业都很重要。

这个习惯可以帮助您更好地了解您的员工在给定的一天、一周或一个月中投入了多少小时。

此外，时间跟踪使您能够掌握国家劳动法和法规，并为每位员工提供公平的报酬。

最有效的方法之一是使用像 Clockify 这样的员工加班跟踪器。

作为时间跟踪解决方案，Clockify 可以帮助您监控：

• 当每个员工开始和结束他们的工作班次时，
• 每个员工每天工作多少小时，以及
• 谁加班，加班多少小时。

正如我们已经提到的，员工的所有工作时间都应该得到适当的补偿。 当每个员工跟踪他们在项目上花费的时间时，您将能够计算所有加班时间并相应地支付。

因此，Clockify 可以帮助您遵守加班工资规则。

此外，拥有实时数据可以让您控制加班成本。 通过详细记录，您可以更好地了解哪些员工或项目的加班时间最多。

强制加班常见问题解答

下面我们将回答有关强制加班的一些最常见问题。

员工应该有义务吗？ 让我们找出来。

强制加班合乎道德吗？

根据 FLSA 规定，目前，员工在给定一周内可以工作的加班小时数没有上限。

但是，加利福尼亚州是该规则的一个例外，那里的员工不能因拒绝每周工作超过 72 小时而受到纪律处分或解雇。 另一方面，缅因州的员工不得“在任何连续两周内加班超过 80 小时”。

但是，要求员工的工作量超出他们的承受能力通常是不受欢迎的，因为这些额外的工作时间会严重影响员工的健康和福祉。

在当今的招聘市场上，员工重视家庭和事业之间的平衡，因此大多数人对工作时间超过最低要求的想法并不感兴趣。

我应该拒绝加班吗？

如果没有明确证据表明这样做会对员工的安全和健康构成威胁，雇主可以对拒绝加班的员工进行处罚。

所以，只要你的工资是正常工资的 1.5 倍，你就不能拒绝加班。 但是，如果您不能加班，最好向您的主管或经理说明您的理由（例如家庭和儿童保育职责，或者是工会成员）。

强制加班需要提前多少时间通知？

没有法律规定需要在加班时间表之前多长时间通知员工。

事实上，雇主可以在没有事先通知的情况下要求雇员工作超过 40 小时。 但是，某些职业和行业对员工可以工作的小时数有限制。 例如，卡车运输、航空公司、采矿和铁路的员工不得加班，因为这样做可能会给他们自己的安全带来风险。

结论：虽然强制加班是合法的，但不一定是道德的

雇主通常强制加班作为解决工作量增加或人才短缺的一种方法。 尽管在下班时间工作可能会对员工（甚至公司）造成适得其反的后果，但雇主要求员工加班是完全合法的。

由于各种原因，一些员工更喜欢加班，例如：

• 与同事建立关系，
• 更多的钱，或
• 在工作中感到自豪和享受。

不管背后的原因是什么，另一方面是强制加班可能被证明是不公平的。 它会伤害员工和公司，导致各种健康问题。 因此，公司可能会出现缺勤、员工流失和员工受伤风险增加的情况。

综合考虑，公司应该调整工作时间表以促进工作与生活的平衡，从而最大限度地减少强制加班的不道德影响。

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