在工作中管理情绪：你需要知道的

想象一下这样的场景：你的工作记忆与非工作记忆完全分开。 事实上，当你在工作时，你对工作之外的生活完全没有印象。

所以，你无法判断你是否有家庭，你的爱好是什么，或者你周末做什么。 因此，在工作时，如果您的私人生活中发生任何不好的事情，您不会感到沮丧或难过——因为当您在办公室时，您无法记住您的个人生活。

这个相当科幻的故事其实是电视剧《 Severance》的剧情，我强烈推荐。 幸运的是，在现实生活中，我们的思想和记忆并没有在工作和空闲时间之间如此明显地分开。

另一方面，这也意味着，每当我们经历任何类型的个人危机时，我们都会在工作时间努力保持情绪稳定。 即使我们感觉不舒服的原因与工作有关，我们也会尽力不在工作中表现出情绪。

但是，我们应该如何管理工作场所的情绪呢？

这正是我们在这篇博文中试图探索的内容，包括：

• 工作场所的情绪类型，
• 选择性脆弱性及其如何影响工作，
• 如何在工作中获得心理健康，以及
• 工作中管理情绪的实用技巧。

工作中的情绪有哪些类型？

我们可以将工作中的情绪分为四类：

• 积极和消极的情绪，
• 有用和无用的情绪，
• 高强度和低强度的情绪，以及
• 根据情感事件理论的情绪类型。

我们现在将更详细地探索每个类别。

工作场所的积极和消极情绪

积极情绪列表包括以下感受：

• 冷静的，
• 舒服的，
• 精力充沛，
• 热情的，
• 兴奋的，
• 快乐的，
• 快乐，
• 平静的，
• 放松，并且
• 使满意。

根据 Quantum Workplace 的研究，员工在工作场所感受到的最常见的积极情绪是：

• 舒适——47.8% 的员工，
• 满意——37.1% 的员工，以及
• 热情——36.6% 的员工。

另一方面，负面情绪列表包括以下感受：

• 恼火，
• 焦虑的，
• 无聊的，
• 不感兴趣，
• 沮丧的，
• 阴沉，
• 伤心，
• 强调，
• 心烦意乱，并且
• 担心。

上述来自 Quantum Workplace 的研究提到这些负面情绪是员工最常感受到的情绪：

• 沮丧——56.2% 的员工，
• 压力大——45.1 % 的员工，以及
• 焦虑——30.4% 的员工。

工作场所有用和无用的情绪

根据我们自己的人力资本副总裁 Biljana Rakic 的说法，我们不应将情绪分为正面和负面，而应该区分：

• 有用，并且
• 无用的情绪。

以下是 Biljana 如何定义有用和无用的情绪：

“有用的情绪是那些激励我们更好地工作或更好地与同事联系的情绪。

无用的情绪是阻碍我们在工作中取得任何进展的情绪。 这些甚至可以是快乐、兴奋或愤怒和愤怒。”

她说，有时，我们甚至可以体验到愉快的情绪——比如兴奋——尽管令人愉快，但这种情绪会让我们变得毫无生产力。

相比之下，在某种程度上，有些不那么令人愉快的情绪——比如羞耻——可以让我们更有效率。 例如，当我们在工作场所做一些不符合道德、社会或专业价值观的事情时，我们会感到羞愧。 我们感到的这种耻辱也激励我们不要再犯同样的错误，并在未来变得更好。

比利亚娜详细说明：

“情绪可能令人不快，但同时也暗示着好事。 另一方面，情绪可以是令人愉快的，同时，它们会让我们在工作中效率低下。”

这里还有一些例子。

当我们接到一项我们认为低于我们资格水平的任务时，我们会感到愤怒。

或者，当经理给我们一项我们认为远远超出我们资格水平的任务时，我们会感到焦虑。

但是，正如 Biljana 所说，恐惧是帮助我们不犯错误的原因。 同时，当管理者相信我们有能力完成这样的任务时，他们会支持我们走出舒适区。

工作场所的高强度和低强度情绪

心理学家划分情绪的另一种方式是根据它们的强度——所以有：

• 高强度的情绪，和
• 低强度的情绪。

例如，高强度的积极情绪是：

• 兴奋的，
• 兴高采烈，和
• 欣喜若狂。

另一方面，强度较低的积极情绪是：

• 冷静的，
• 宁静，和
• 内容。

以下是一些高强度的负面情绪：

• 生气的，
• 焦虑和
• 害怕的。

相反，低强度的负面情绪是：

• 伤心，
• 无聊，和
• 疲劳的。

有趣的是，不同的文化对情绪的强度有不同的偏好。

也就是说，正如一项关于影响估值理论的研究表明，欧洲美国人喜欢感到“兴奋状态”——即兴奋、热情和兴高采烈。

相比之下，香港华人比欧美人更喜欢“平静的国家”——即平静、平和、安详。

俄勒冈大学心理学教授 Elliot Berkman 在 HBR 的一篇文章中提到，她与斯坦福大学的 Jeanne Tsai 进行了这项研究。

在这项调查中，他们想找出为什么美国人更喜欢高强度的情绪。 结果表明，美国人认为，如果你想成功——即领导或影响，高强度的情绪是至关重要的。

因此，他们甚至会调整在工作场所使用的语言来描述目标的实现情况以反映这些情绪。 例如，他们使用以下短语：

• 为了被解雇，
• 要抽水，
• 为了得到充实，
• 粉碎项目，以及
• 制作演示文稿。

如您所见，即使是我们使用的语言也可以暗示我们在工作中首选的情绪状态。

职场高强度情绪问题

高强度情绪的问题在于，正如伯克曼所说，它们对生理要求很高。

而且，有趣的是，高强度的消极和积极情绪都会对生理造成负担。

例如，兴奋与“生理唤醒”有关，它会激活我们的交感神经（战斗或逃跑）系统。

因此，无论我们是兴奋（积极）还是愤怒（消极），我们都会体验到相同的生理唤醒——例如，我们的心率变得更高。

因此，伯克曼认为平静的活动在我们生活的各个方面都很重要。 花一些时间进行此类活动将恢复我们的健康和福祉。

Biljana 补充说，根据她的经验，高强度的情绪会让我们感到疲倦，尤其是从长远来看。

“如果你经常被炒作会发生什么？ 你还能坚持多久？ 特别是如果你不是那种习惯于经历强烈情绪的人。”

她建议我们应该努力实现知足——这种状态通常与幸福、成就、成功和期待交织在一起。

这样的状态和这样的情绪不会太强烈，所以它们不会阻止我们变得富有成效。

“当我们分析创伤事件的强度以及它们如何影响我们的心理健康时，我们可以看到不同的生活事件，如分娩、离婚或搬家，在强度上是相似的。 而且，我们都喜欢体验高强度的情绪，因为它们很有趣——但从长远来看，它们并不好。”

在某种程度上，Biljana 说我们可以将高强度的情绪与情绪劳动联系起来。 她补充说，与我们的同事交流是一种情感投资，会让我们感到疲倦。

根据情感事件理论的情绪类型

研究人员 Howard Weiss 和 Russell Cropanzano 创建了情感事件理论 (AET) ——解释情绪、态度和工作行为之间联系的理论。

根据他们的调查结果，职场中有6种情绪：

1. 愤怒，
2. 恐惧，
3. 喜悦，
4. 爱，
5. 悲伤和
6. 惊喜。

AET 解释说，工作中发生的不同事件会影响员工的不同情绪。

根据这一理论，不同的情绪可以鼓励员工采取行动。 动作可以表现为：

1. 情感驱动的行为。 例如，一位同事早上为您带来早餐。 这是一个你没想到的惊喜。 你很开心，所以你可能会受到启发去做一些好事——比如帮助同事完成一个项目。
2. 判断驱动的行为。 另一方面，假设您收到了经理的书面谴责——因为您没有做某事。 你会体验到负面情绪，因此，你可能对你的同事很刻薄。 或者，在更极端的情况下，你甚至可能辞掉工作。

什么是选择性漏洞，它如何影响工作？

作家兼插画家 Liz Fosslien 在 TED 的系列“我们的工作方式”中的一个视频中谈到了在工作中拥抱情绪。

她强调，在情感表达方面，工作场所有两种类型的人：

• 情绪低落者——难以谈论自己的感受的人，以及
• 过度情绪化者——倾向于不断分享他们的感受的人。

Fosslien 补充说，我们不应该表现得像这两个类别中的任何一个，而应该在两个极端之间找到平衡。

她谈到选择性脆弱的重要性——表达你的情绪，同时考虑你同事的心理安全。

那么，这在实践中如何运作？

以下是一些练习选择性漏洞的方法：

• 如果是与工作无关的事件——指出你的感受，但不要透露太多细节。 Fosslien 说最好对你的同事诚实，让他们知道你为什么不高兴，但不要提供任何细节。 你可以说： “我今天过得很糟糕。 跟你没关系。”
• 如果这是与工作相关的事件——确定发生了什么。 例如，如果你很烦躁，试着反思一下，找出你为什么会有这种感觉。 你可能会因为临近最后期限而感到紧张。 如果您的团队成员或您的经理可以做些什么来帮助您感觉更好，请随时与他们联系并说出您的想法。

除了这些建议之外，Fosslien 还补充说，阅读房间至关重要。 如果您发现您的一位同事因长时间工作而筋疲力尽，请务必表现出一些同理心。

例如，要求您的经理将团队会议推迟一天，以便您的同事有更多时间完成工作。

如何在工作场所实现心理健康？

在工作场所管理情绪时，指出心理健康的重要性至关重要。

术语“心理健康”是指个人的情绪健康和整体功能。

但是，工作场所的心理健康意味着什么？ 而且，你怎么能做到呢？

我们询问了 Jack Wiley 博士，他是一位屡获殊荣的组织心理学家、研究员和领导力顾问。

根据威利博士的说法，要在工作场所实现心理健康，人们必须满足三个重要需求。

“这些需求是：

• 能力——这意味着在工作中感到有能力，能够按照期望完成工作。
• 相关性——这意味着与他们的经理和同事建立稳定、支持、友好的工作关系，并感觉他们是团队的重要组成部分。
• 自治——这意味着在没有微观管理的情况下被信任地完成他们的工作； 能够在很少干预的情况下以合理的独立性完成他们的工作。”

他补充说，当管理者适应这些需求并为员工提供他们想要的东西时，他们就能让员工茁壮成长并获得心理健康。

实现能力、相关性和自主性的技巧

威利博士提出了一些管理者可以帮助员工获得能力、相关性和自主权的方法。

根据 Wiley 博士的说法，为了帮助员工满足他们对能力的需求， 管理人员应传达明确的绩效期望。 Wiley 博士进一步解释说：

“[管理者应该]表扬员工的出色工作，以更好的薪酬、培训和发展机会奖励他们的绩效贡献，并展示帮助员工解决工作相关问题的技能。”

现在，当谈到关联性时，威利博士声称管理者需要表现出支持和理解。 他还补充说：

“[管理者应该]以尊严和尊重对待员工，感谢他们的出色工作，公平、诚实和值得信赖，以满足员工对相关性的需求。”

最后，为了帮助员工满足他们对自主性的需求，威利博士建议管理者应该这样做：

“管理者应该以尊严和尊重对待员工，给予他们选择工作方式的心理空间，并传达明确的绩效期望，从而确定绩效结果。”

Wiley 博士还补充说，以这种方式行事的经理将提高员工的积极性并提高他们的绩效。 此外，他们的员工将拥有高水平的员工敬业度和积极的人际团队化学反应。

如何在工作场所管理情绪

最后，让我们来看看如何在工作场所管理情绪的一些实用技巧。

我们联系了人力资源、社会学和心理治疗领域的专家，听取他们宝贵的意见。

提示#1：不要让情绪引导你——你引导他们

我们问 Biljana 在工作场所表达我们的情绪是否可以接受，或者我们是否应该压抑它们——尤其是在我们悲伤或愤怒的时候。

她认为这取决于公司文化。

也就是说，健康的公司文化支持表达情绪——但这些感受的强度不应该很高。

比利亚娜补充道：

“我们如何判断情绪的强度？ 一种方法是—— 我们不应该让情绪引导我们，我们应该引导他们。”

例如，您对同事生气并与该人发生冲突。

你这样做是因为情绪仍然存在，你仍然感觉到它。

一段时间后，你会发现你在生气的时候说了一些伤人的话，所以你会想向你的同事道歉。

这意味着我们在冲突期间的情绪强度是不合适的。

所以，这就是我们如何知道一种情绪在工作中是否合适：

“如果我们为自己的行为感到后悔，这表明情绪的强度不适合工作场所。 因此，我们需要能够弄清楚我们是否与自己的感觉一致——我们是否感觉良好。 还值得注意的是，当我们被强烈的情绪所淹没时，我们不应该提供反馈或做出决定。”

提示＃2：培养鼓励表达情感的公司文化

Biljana 与我们分享的另一条宝贵建议是，公司不应因员工经历特定情绪而惩罚员工——即使这些情绪是愤怒或沮丧。

她声称，公司文化应该鼓励员工在需要时体验他们的情绪，而不是压制他们。

例如，如果您在开会后大发雷霆，您应该可以为自己腾出一点时间并散个步。 这样，你就会让自己感受到这种愤怒——一段时间后，让这种愤怒消失。 反过来，由于其他同事可能没有像你现在那样经历同样的情绪，你不会冒险让他们心烦意乱。

不要压抑自己的情绪也很重要，因为情绪总是传达特定的信息，正如 Biljana 所说：

“愤怒总是要求改变行为。 愤怒意味着失去控制。 例如，当父母对孩子大喊大叫时——他们这样做是因为他们正在失去控制。”

Biljana 总结说，在工作中表达我们的情绪对我们的心理健康至关重要。

但是，请记住，我们不应该让这些情绪影响我们的同事。

我们需要意识到，对于与我们一起工作的人来说，我们的情绪有时可能过于强烈。

“我建议分享情绪，并始终牢记我们分享情绪的原因。”

此外，公司文化应该鼓励员工与他们的经理进行会谈并谈论他们的感受。 管理者有责任营造一种信任的氛围，让员工在敞开心扉时感到自在。

提示 #3：想想分享情绪的目标以及与谁分享情绪

现在，我们应该在团队面前谈谈我们的感受吗？

或者，我们是否应该将此类对话留给与我们的经理进行一对一的会议？

Biljana 认为，这一切都取决于我们努力实现的目标。

如果我们与我们的经理分享我们的情绪，我们期望他们做出某种反应。

例如，如果我们需要更多时间或需要任何其他类型的修改，我们可能想与我们的经理讨论我们正在做的任务。

比利亚娜继续说：

“管理者处于权力地位。 因此，当我们与我们的经理交谈时，我们希望他们能够改变当前的情况。 经理不应该是我们哭泣的肩膀，而是可以采取行动帮助我们的人。”

当谈到与团队成员分享我们的情绪时，Biljana 认为我们还必须弄清楚我们为什么要这样做。 原因之一可能是我们需要团队成员的支持。

总的来说，她声称与您的团队分享情感取决于：

• 团队成员之间的关系，
• 领队，
• 主题，以及
• 我们正在努力实现的目标。

如前所述，公司文化应该支持在团队中分享情感。 至于团队成员，他们应该彼此诚实。

Biljana 进一步解释说，有些时候我们无法避免或阻止高强度的情绪——例如，当我们发现我们的工作好友被解雇时。 当这种情况发生时，其他团队成员必须为经历强烈情绪的人提供足够的时间和空间。

提示#4：为每个人创造一个“心理安全”的环境

这个提示主要是指经理和团队负责人。

根据 Biljana 的说法，他们不能判断任何情绪。 此外，他们应该创造一个鼓励员工分享情绪的环境。

这就是为什么这在工作场所很重要：

“员工需要感到‘心理安全’。 因此，当某人感到不适或只是疲倦时，他们应该能够与同事和经理分享这种感觉。 此外，任何人都不应该利用这些信息。”

这种环境确保员工在心理上感到安全，并允许他们偶尔犯错。

究竟如何才能在公司内部营造出这样的氛围？

Biljana 强调了一个关键方面——信任。 这是管理者需要提倡的最重要的价值观之一。

因此，团队领导应该：

• 陪伴他们的团队并在情感上支持他们，
• 教育他们的员工，使他们能够提升自己的职业生涯，
• 教他们的员工如何不犯同样的错误，并且
• 将注意力集中在员工擅长的方面——即他们的优势。

通过这种方式，管理者创造了一个环境，员工可以轻松地分享他们的感受，而无需任何判断。

提示 #5：学习如何公开分享并帮助他人管理自己的情绪

北达科他大学博士、社会学教授兼系主任 Daphne Pedersen 认为，管理工作场所的情绪对于我们的专业发展和成功以及组织的健康运营非常重要。

“有效应对我们的身体对强烈的正面和负面情绪的直接身体反应取决于员工和经理，以便我们能够有效地沟通。 这可以通过多种方式完成，包括：

• 停下脚步，深呼吸，
• 花一些时间反思并暂停对话或电子邮件，以及
• 试图从与我们交往的人的角度出发。”

她强调，从长远来看，管理者需要意识到，以建设性方式公开分享的能力对于健康的工作环境和员工绩效至关重要。

Pedersen 分享了您应该记住的另一件事：

“擅长情绪劳动也很重要——这可以看作是一种情商。 情绪劳动是控制我们情绪以进行适当的专业互动的能力，有时可能涉及帮助他人管理自己的情绪，例如沮丧或愤怒。”

提示#6：采取三步法来处理负面情绪

现在，如果你想战胜负面情绪，可以通过以下三个步骤来做到这一点：

1. 识别情绪，
2. 了解他们，并且
3. 管理你对这些情绪的反应。

第 1 步：识别情绪

当情绪开始出现时，深呼吸并尝试识别您的感受。

此外，尝试确定是什么触发了这种情绪。

无论你正在经历什么情绪，不要因为感受它们而评判自己。

第 2 步：理解情绪

既然你已经认识到你正在感受的情绪，试着去理解你为什么会感受到它。

以下是可以帮助您一路走来的问题：

• 是什么让你有这样的情绪？
• 情绪是由内部因素还是外部因素引发的？
• 这种情绪是不是很熟悉？

当涉及到熟悉的情绪时，您可以回忆起以前有相同感觉的情况。 然后，试着记住你是如何回应它的。

这样，您将能够反思您以前的经历，并考虑这次您是否愿意以不同的方式应对这些情绪。

第三步：管理情绪

最后一步是对你目前正在经历的情绪做出反应。

以下是一些您会发现有用的问题：

• 你还觉得有必要处理这些情绪吗？
• 你反应过度了吗？
• 为了更好地管理自己的情绪，您还有什么需要解决的吗？
• 你将如何表达你的情绪，其他人会如何反应？
• 你从以前的经验中学到了什么，你如何应用这些知识？

希望一旦你解决了这些问题，你就会更好地理解如何应对情绪。

提示#7：树立积极情绪管理的榜样

Valentina Dragomir 是心理治疗师，也是 PsihoSensus Therapy 和 PsihoSensus Academy 的创始人。

她专注于情商，帮助她的客户在家里和工作场所有效地管理他们的情绪。

在 Valentina 看来，能够在工作场所管理好积极和消极的情绪是成功的关键。

“如果你对负面情绪感到不知所措，重要的是退后一步，冷静下来，在你能够更清楚地看到事情之后，评估情况。 一旦你确定了问题的根源，你就可以采取措施解决它。”

她指出，管理者需要鼓励员工表达自己的情绪。

“这可以帮助防止负面情绪的积累，并有助于有效地解决问题。

此外，树立积极情绪管理的榜样。 作为一名经理，你可以为工作场所处理情绪的方式定下基调。”

Valentina 提到的另一个有价值的观点是团队领导应该鼓励休息和定期签到。 因此，员工将能够避免倦怠。

总结：分享你的情绪，同时心中有一个明确的目标

我们是人类，作为人类，我们有时会因为与工作相关或与工作无关的事件而感到愤怒、焦虑或悲伤是很自然的。

现在，你应该在工作场所表达这样的情绪吗？

如果是关于非工作活动，最好对你的同事诚实并告诉他们你的感受，而不要透露太多细节。 这样，您将练习选择性脆弱性。

如果是与工作相关的事件，你应该试着弄清楚你为什么会有这种感觉，并在需要时向同事寻求帮助。

重要的是要指出，我们不应该让情绪引导我们，但我们应该引导它们。 此外，当我们经历强烈的情绪时，我们应该避免做出决定或提供反馈。

另一点值得一提的是，员工需要能够自由地表达自己的情绪——同时，他们应该考虑分享这种情绪的目标以及与他们分享这些情绪的人。

管理者有责任对积极的情绪管理进行建模，以便员工能够轻松地表达他们的感受。

除了管理者，企业文化在情绪管理中也起着至关重要的作用。 但是，请记住，这些情绪不应该是高强度的。

我们希望我们在本文中介绍的技巧将帮助您在工作场所更有效地管理自己的情绪。 一旦你能够这样做，你也会发现帮助你的同事说出他们的感受会更容易。

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