了解领导和管理之间的区别

我们经常交替谈论领导力和管理，但并不是所有的管理者都是领导者——也不是所有的领导者都是管理者。 你怎么能把它们区分开来？ 这比你想象的要容易。

免责声明：这位作家曾就读于领导管理研究生院——不用说，我有几个学期可以帮助我理解其中的区别。 我不会用冲突理论、心理动力学方法和认知偏见的细节让你厌烦——但是如果你想了解更多，请在 LinkedIn 上给我发消息。 :)

这是您需要知道的第一件事：经理可以是领导者，但领导者不一定必须是经理。 这就是为什么。

什么定义了经理？

经理通常是主管，他们将工作委派给下属以完成工作或项目。 一个人的头衔中几乎总是有“经理”一词，并对个人或团队的表现负责。

大多数经理被聘用不是因为他们的领导能力，而是他们的表现——一些有能力增加收入和实现公司目标的最优秀的经理实际上是糟糕的领导者。

什么定义了领导者？

领导者是指无论其职位和权力如何，都致力于提升团队成员的人。 领导者充当教练，分享他们的技能，鼓励他人成长，并与他们的团队分享荣誉。

领导者具备所有这些品质——并非每个经理都具备：

• 情商
• 冲突管理
• 积极的态度
• 透明度
• 创造力
• 灵活性

领导风格 101

领导者通常由他们的特质来定义，但该理论背后的一个主要缺陷是假设领导素质是一种固定的技能。 这不仅限制了不具备某些技能的潜在领导者，而且还阻碍了拥有这些与生俱来的技能的领导者提高他们的能力。

以下是主要的领导风格以及如何发展它们：

权威专制的领导

当团队或个人需要“学习绳索”或在项目或任务中得到更好的指导时，权威/专制的领导风格很重要。 例如，成员可能对团队或手头的任务是全新的，并且需要在整个过程中进行培训。 这也称为指挥型领导。 大多数经理都牢牢掌握这种领导风格，因为它有助于委派任务和确保进度。 董事指导如何最好地执行任务，了解每个人的技能水平，并制定规范和方向。

参与和民主的领导

当领导者了解并信任他们的团队时，无论是通过经验还是个人关系，最好采用参与式/民主领导。 这允许团队在没有明确指示的情况下开辟自己的道路。 这些领导者通常兼任教练和导师，在员工工作时提供指导和推理。 这是最亲力亲为的领导风格，允许犯错并随着员工的成长而学习。

参与型领导者可以采用指导和教练相结合的领导风格，给予自由、高层次的指导和目标设定，同时提供反馈并允许个人设定自己的步伐。 但是，如果团队的理想不同，这可能会导致人际冲突和绩效下降。 在这里，指导风格对于保持团队完成任务并与期望保持一致很重要。

自由放任的领导

自由放任式领导适用于团队可以独立工作而无需在整个过程中亲自领导的环境——例如，当团队多年来一直在同一位经理手下工作并了解期望和工作风格需求时。

自由放任的领导者提供了一种支持性的指导方式，允许员工自主做出自己的决定，并将任何反馈或问题反馈给领导者。 自由放任还意味着委派领导（在这种情况下为经理）将提供“不干涉”的领导，允许员工利用他们从经理那里学到的一切来完成手头的任务。 员工仅在需要额外指导或遇到问题时才向经理报告。 在这个最终实例中，领导者的角色只是支持，而不是指导。

为什么领导很重要？

一般而言，人们在参与、奖励和成就方面享受并完成他们的工作。 成功的管理者同时也是领导者，他们牢记明确的目标——创造机会、挖掘员工潜力、鼓励成长和克服障碍。 这种管理风格同情个人的需求，允许工作风格和个性的灵活性。 这是一种个人激励因素，员工在工作场所内外都能感受到支持，并允许他们按照自己的方式为取得成就而努力。 最终，这有助于提高员工敬业度。

有效领导的例子

适应性领导

在我的第一次大学实习中，我的主管，一家名人新闻刊物的编辑，从权威的领导风格开始，因为这是我的第一次职业经历。 她不仅教我如何有效地履行我的职责，还教我如何以专业的方式工作。 她帮助我确定了我最强的技能——写作、社交媒体和采访报道主题。 一旦我掌握了诀窍，她就转变为一种更具参与性的领导风格，让我更加独立，但有定期的监督和反馈。

我的实习主管知道如何根据我对这个职位的熟悉程度和成就来最好地调整她的领导风格。 通过提供指导性的领导，引导我完成我需要知道的表现，她最终能够摆脱指导角色，更多地专注于指导，并开始一种教练式的领导风格，赋予我自我所需的自主权- 激励并做好工作。

基于需求的领导

我的本科学术顾问不是我的经理，但她是一位强有力的领导者，在我的学术生涯中指导我。 她帮助我定位我的学术生涯，专注于自我激励，展示我的研究和写作技巧，并开辟我的职业道路。 她实行自由放任的领导风格，我自己做出决定并探索自己的道路，然后向她提出问题并寻求直接反馈。 我们的会议旨在帮助我驾驭我的学术和职业生涯，巩固我进入劳动力市场的信心。

她对我的学术工作的熟悉和对我能力的信任从一开始就提供了更多的自主权。 对我的工作给予一定程度的信任并允许我采用自己的方法一直是我的动力，这些领导者看到了这一点，并确保在与我一起工作时优先考虑我的自主权。

周期性领导

这是一个真实的例子：在 Hubspot，领导者源于领导力——公司以其领导力文化而自豪，员工们不停地赞美这种文化。 Hubspot 的员工通常是众所周知的，既是该领域的“思想领袖”，又是在行业内从事伟大事业的独立领导者。 这使 Hubspot 成为一个安全和热情的工作环境，同时投资于顶尖人才并确保领导力是全行业的，即使在员工离开 Hubspot 之后也是如此。 有时它可能是压倒性的（现在似乎不是一切都与品牌有关吗？），但这是一个有趣的案例研究，说明强大的领导力如何培养大量创新和成功的领导者。

领导素质

领导自主权

即使在指挥风格的领导中，也可以授予或至少推断出自主权。 我敬佩的一位同事采取了一种被我的队友称为“在斜坡上”的方法——当她注意到一个团队成员没有机会发表他们的意见或想法时，她通过说“我愿意想在这里征求你的意见。” 当这种情况发生时，即使是一个全新的同事也有机会做出贡献，提供一种建立相互信任和一点自主权的合法性和安全感。

情商 

感知、管理和调节情绪的能力对于面对面和虚拟互动都至关重要，而新兴劳动力在这两种环境中取得平衡。 情商有助于领导者引导他们的影响力。 即使在压力下保持冷静，也有助于激励团队并巩固合法性。 这可以通过更牢固的关系和清晰的沟通实现最佳性能。

但是，在远程劳动力中，情商是什么样的？ “在线去抑制效应”表明，在虚拟环境中行为受到的限制较少。 理解该理论并将情商应用于虚拟工作空间会引入一定程度的同理心。 这有助于防止人际冲突，但情商也有一个独特的机会，可以让领导者观察团队成员的工作风格并适应它。 需要更多教练式领导风格的团队成员可以全天与他们的领导聊天以获得他们需要的支持，而无需在工作时“看着他们的肩膀”。

激励领导

在 2017 年接受Marketing News采访时，HubSpot 的文化副总裁凯蒂·伯克 (Katie Burke) 说：“真正聪明、卓越的人希望在充满挑战的环境中与他们真正钦佩的同事一起工作。 这就是公司文化的核心。” 理解员工、灵活应对员工并与员工合作的领导力可以保持较高的积极性，帮助团队取得成功。

这就是为什么情商与不同的领导和工作风格相平衡很重要：这种流动性超越了世代、情感背景、专业经验、文化和动机，专注于个人。 灵活和关怀让领导者可以找到最适合每个团队成员的方法，这对整个团队最有效。

透明度

透明度是当今工作场所的关键动力，无论您是经理、领导者还是个人贡献者。 这需要掌握情商——透明度最好在情绪可控的情况下提供。 透明可以在下属和他们的领导或经理之间建立信任感，并告诉他们他们被当作成年人对待，并信任敏感信息。 因此，透明度为员工提供了自主权，使他们能够形成自己的观点，做出自己的决定，并了解他们如何影响整个组织。