Kubler-Ross 的五阶段变化曲线模型——所有你需要知道的

经历变化？ 有点糊涂？ 想要简化流程？

我已经为你准备好了东西。

变革几乎总是艰难的，但是已经经历过变革的人设计了一些变革模型。

Elisabeth Kubler-Ross 的五阶段变化曲线模型是全球组织广泛使用的模型之一。

基于悲伤的五个阶段，该模型具有很大的潜力来提高员工的认同感，并在变革管理过程中真正了解员工内心的想法。

那么现在，让我们来看看：

• Kubler-Ross 变化曲线模型是什么，
• Kubler-Ross 模型的一些优点和缺点，以及
• 每个阶段发生了什么，它们是：
  • 否认阶段
  • 愤怒阶段
  • 讨价还价阶段
  • 抑郁阶段
  • 验收阶段

那么，什么是 Kubler-Ross 变化曲线模型？

什么是库布勒-罗斯变化曲线？

Kubler-Ross 的五阶段变化曲线模型是一种了解变化过程以及人们如何应对变化的流行方法。 该模型由瑞士裔美国精神病学家 Elisabeth Kubler-Ross 开发，在与绝症患者合作多年后，她在 1969 年的一次会议上首次提出了她的想法。

发生的事情是，她注意到所有患者在面对死亡时似乎都经历了类似的五个阶段过程，因此提出了她关于如何将这些行为模式应用于其他领域的理论。

所以今天，她的模型中的阶段可以应用于任何类型的变化，并且它们的有用性已得到大量研究的支持。

这些表明人们通常以特定的顺序对变化做出反应，尽管每个阶段都没有固定的时间框架。 此外，每个阶段所花费的时间长短也因人而异。

该模型通常应用于组织变革管理活动，并可为此目的在一系列不同行业中使用。

Kubler-Ross 的变化曲线有五个阶段构成人们对变化的自然反应的一部分：

• 否认
• 愤怒
• 讨价还价
• 沮丧
• 验收

这些阶段可以应用于任何类型的变革，尽管它们通常用于涉及多人的大型项目的组织发展。

这些阶段不是一成不变的，可能会重叠，多种感觉会同时打击你——这就是为什么该模型在变革管理方面如此有用的原因，因为它允许管理人员了解他们的团队将如何反应。

它还可以帮助他们在升级为实际问题之前及早发现任何问题。

在我们开始详细讨论每个阶段以及在管理组织中的变更时如何使用它们之前，让我们看一下Kubler-Ross 变更模型的优缺点。

Kubler-Ross 变革模型的优缺点

Kubler-Ross 变化曲线是一个简单而有效的模型，可用于各种类型的变化。

它在组织发展领域很流行，被认为是管理变革的最佳实践方法。

好处

• 不偏不倚——这些阶段基于 Kubler-Ross 的观察，不受任何特定行业或组织的影响。

• 客观——因为它只关注人们对变化的自然反应，管理者可以确信他们的团队将以一致的方式做出反应。

• 适用——这些阶段可以应用于任何类型的变更，使其非常灵活。

• 易于使用——它们简单明了，易于管理者理解。 他们认为人们在面对变化时会以这种方式做出反应，因此这是一个准确的模型。 因为它被广泛使用，它还可以帮助组织内不熟悉变化曲线的人更好地了解他们的同事的感受。

缺点

• 该模型没有考虑到个人会做出不同的反应——一些员工会比其他员工更快地适应，这可能会在计划和时间管理方面造成问题。

• 该模型是基于观察的——因此可能没有足够的科学证据，无法被某些人视为可靠的模型，尤其是那些在做出决策时依赖经验数据的医学界人士。

• 目前尚不清楚这些阶段是如何相互影响的——例如，一个在愤怒中做出反应的人会继续感到沮丧吗？ 有些人甚至可能不会经历所有阶段。

现在我们已经了解了 Kubler-Ross 变更曲线的优缺点，让我们看看在管理组织中的变更时如何实际使用它。

Kubler-Ross 变化曲线模型——分阶段解释

变化曲线模型可以应用于组织内发生的任何类型的变化。

这意味着这种方法可以用于许多不同的场景，例如：

• 业务领导团队正在推出一项新战略；
• 与外部合作伙伴就项目进行合作；
• 改变员工的内部流程；
• 改变人们相互交流的方式。

变化曲线的阶段可以应用于任何类型的变化，尽管它们通常用于涉及许多人的大型项目。

他们专注于组织内的个人和团队如何以自然的方式做出反应。 重要的是不要试图强迫员工过快地完成各个阶段，因为这可能会导致问题。

现在让我们详细介绍每个阶段，并为您提供一些关于如何在组织内使用它们的提示。

否认阶段——当人们害怕改变时该怎么办？

人们在面对变化时会经历的第一个阶段是否认。

他们可能会试图忽略它或假装没有错，所有这些都可能阻止他们想要参与做出改变的过程。

在组织内部，这在那些试图通过延迟简单任务（例如不回复电子邮件或取消会议）来推迟任何行动的员工身上最为明显。

如果这种情况开始在您的组织内发生，重要的是要努力提高员工对变革的认识——让他们意识到他们试图否认什么以及为什么。

因为拒绝可以保护人们避免因害怕发生不好的事情而做出改变，所以如果你强迫他们过快采取行动，他们很可能会对改变产生负面看法。

如果人们否认组织内部正在发生的变化，请以开放的心态冷静地接近他们，因为这可能是他们应对周围发生的事情的方式。

愤怒阶段——你如何处理阻力和愤怒的员工？

人们在否认改变后经历的下一个阶段是愤怒。

这通常是对他们生活中发生的破坏的自然反应，可以看作是否认的延伸。 在这个阶段，人们可能会猛烈抨击他们认为参与变革的任何人——经理、同事，甚至是客户/客户。

在此阶段管理员工时，尝试倾听他们的意见很重要，因为这是一种自然反应。

但是，请确保您不要将愤怒转回他们身上，或者如果他们变得辱骂，不要让他们继续生气——请记住，这些反应不是个人的，而是与他们生活中发生的事情有关。

如果人们在这个阶段开始变得咄咄逼人，你就需要开始考虑如何最好地管理他们。

讨价还价阶段——如何让员工专注于变革？

人们在面临变化时将经历的下一个阶段是讨价还价。

在此阶段，员工将尝试更改变更计划，以使大多数事情保持不变。

这可以被视为员工应对正在发生的事情的一种方式，也可能是因为担心他们不知道如何应对变化。

在组织内部，这主要发生在试图提出妥协的员工身上，例如希望在更长的时间内实施变更或建议分阶段完成。

尤其是在这个阶段，通过强调改变发生的原因、为了成功实施改变需要发生什么以及它将如何以积极的方式影响每个人，确保让员工专注于改变。

这个阶段很可能发生在变革的早期，因此重要的是不要让员工自欺欺人地认为他们能够保持现状——这可能会导致以后出现更大的问题。

抑郁阶段——当人们失去动力时，你应该这样做

人们在面临变化时经历的下一个阶段是抑郁。

如果您与在组织中工作了很长时间并且习惯于像往常一样继续工作的员工一起工作，则尤其如此。

当人们开始失去动力或似乎对周围发生的事情完全不感兴趣时​​，这个阶段就开始了。

在此阶段管理员工时，首先要记住的是，这些感觉可能是由于抑郁而不是个人对您或您的组织的厌恶——如果有人在一个组织工作多年，尤其如此。

在此期间，请确保您仔细监控他们的进度，因为看起来他们做得比以前少（而且很可能是这样）。

此外，在这个阶段你需要同情和支持，因为员工可能会因为正在发生的变化而变得沮丧。

这对人们来说是一个艰难的时期，因此请确保避免对他们的感受做出任何负面的判断或反应——请记住，这些感受与外部发生的事情无关，而与内部发生的事情有关。

在这个阶段你需要关注的是尽你所能“减轻员工的痛苦”，减少摩擦，并向他们展示新的现实看起来比旧的要好得多。

接受阶段——如何让员工接受变革？

一旦人们经历了所有这些阶段，他们最终将到达最后一个阶段，即接受。

在这个阶段，人们会适应这种变化，因为他们已经习惯了，并且已经接受它现在是他们生活的一部分。

因此，人们将开始关注新变革的好处以及如何使其在组织内发挥作用。 员工还将更好地了解需要做什么以及他们如何做出贡献。

这在表现出热情和愿意为公司成功做出贡献的员工中最为明显。

重要的是不要忘记人们需要经历这个阶段才能继续前进并接受变革。

那么，在这个阶段你应该做什么呢？

在此期间，您需要确保员工有空间和时间参与变革：向他们提供所需的任何信息，让他们参与决策，并给他们机会表达他们可能有的任何担忧。

作为经理，在此阶段，您需要确保员工觉得他们的意见受到重视，并且他们的建议被听取。

在此阶段，人们以不同的心态工作，因此请务必仔细监控他们的进度。

在这个阶段，态度可能会有所不同——有些人会接受它，有些人可能会拒绝它。

最重要的是，请记住，这个阶段是让人们继续前进并接受变革的最后阶段。

结论

Kubler-Ross 的五阶段变化曲线模型在理解变化过程方面非常有效。

通过遵循这五个阶段，领导者和管理者可以帮助员工应对组织的变化。

重要的是要记住变化是不可避免的。 只要您知道如何使用正确的变革管理模型来最大程度地发挥其潜力，员工的支持也是如此。

希望这一款适合你

经常问的问题

什么是库布勒-罗斯理论？

由精神病学家 Elisabeth Kubler-Ross 在 60 年代开发的 Kubler-Ross 模型指的是人们在失去亲人后经历的 5 个悲伤阶段。 然而，在当今的商业世界中，这种模型被用来理解和应对难以获得支持的员工行为。

为什么 Kubler-Ross 模型适用于公司内部的战略变革过程？

因为 Kubler-Ross 模型关注的是员工的行为，而不是员工的行为，所以它可以成为评估公司在变革管理过程中所处情况的好方法。

Kubler-Ross 模型所暗示的 5 个变化阶段是什么？

Kubler-Ross 曲线模型的五个阶段是： 否认、愤怒、讨价还价、沮丧，最后是接受。