认识大流行后的劳动力：定义 COVID 后工作未来的 5 种趋势

我们对近 1,000 名小型企业员工进行了调查，发现在 COVID-19 在某些方面很熟悉但在其他方面出乎意料之后，工作生活的“新常态”。

大约每十年就会发生一次动摇美国劳动力现状的事情。 2008 年的大萧条导致了我们现在所知的“零工经济”。 最近，在 2010 年代，企业不得不适应新一代工人：Z 一代。

到 2021 年，企业将不得不应对我们非常熟悉的重组的后果：COVID-19 大流行。

在 COVID-19 之后，企业——尤其是小型企业——将面临新常态。 员工的需求和优先事项发生了变化。 一些人才管理问题得到了缓解，而另一些则变得更糟。

为了更好地了解 COVID-19 如何影响未来的工作，Capterra 对美国近 1,000 名小企业员工进行了调查。根据这些数据，我们发现了 2021 年及以后将对小企业产生重大影响的五种劳动力趋势。

如果您是小企业主或经理，请继续阅读以了解这些趋势是什么，以及如何在其中工作以保持高效和敬业的员工队伍。

趋势一：员工留在原地

发生了什么？

在大流行之前，员工越来越多地辞职。 这是一张图表，显示了从 2011 年到 2019 年每年自愿离职的美国劳动力百分比：

八年内 11% 的差异可能看起来不大，但请记住，这张图表代表了美国大约 1.6 亿工人 1% 是 160 万人！

那么，为什么会这样呢？ 一方面，大量的工作。 到 2019 年，职位空缺数量达到创纪录的 730 万个。薪酬是另一个问题。 由于目前工作的工资停滞不前，工人们发现他们有更好的机会去其他地方提高工资。 （我在这里写了更多关于为什么员工辞职这么多的文章：“为什么员工在小企业辞职”）。

现在，这是附有 2020 年的同一张图表：

2020年的下降？ 那是COVID-19。 随着经济下滑和职位空缺枯竭，能够避免裁员的工人决定留在原地。 结果是五年来美国员工辞职人数最少，并且在没有大流行的情况下肯定会继续下去的辞职趋势急剧逆转。

但问题是：员工计划在原地待一段时间。 根据我们的调查，只有 25% 的小企业员工表示他们计划在大流行结束后离开现在的工作。

当然，不断减少的就业市场在这里发挥了作用，但我们也了解到小型企业员工就像他们所处的位置一样。 事实上，美国 84% 的小企业员工表示，COVID-19 大流行使他们对自己的工作和雇主的喜爱程度与大流行之前相同或更多。 只有 16% 的人表示他们不太喜欢自己的工作和雇主。

随着小型企业将享受多年未见的保留水平，他们需要利用这一优势。

小企业现在应该做什么

您知道所有那些您一直推迟的大型人才管理项目，因为您不确定您的员工是否会坚持足够长的时间以使它们有价值？ 有迹象表明，在可预见的未来，员工不会那么急于四处走动，现在是时候重新审视这些长期项目了。 项目如：

• 学习与发展：投资学习资源和系统，让您的员工学习与发展 (L&D) 计划起步。 （了解为什么“现在是小企业负责提升员工技能的时候了”）。
• 继任计划：谁是您组织中明天的领导者？ 确定那些表现出有前途的低层员工，然后与他们一起确定他们的职业目标，将他们与导师联系起来，并制定在公司晋升的计划。 （有关如何制定继任计划的更多信息，请阅读“企业需要在培养经理方面做得更好”）。
• 人力资源数字化转型：基于硬数据进行数字化和决策的企业可以更好地实现长期增长和成功。 为此，如果您仍在使用纸质文件和电子表格来管理您的员工队伍，那么现在是时候进行现代化改造了。 （不确定您是否准备好迎接这样的飞跃？查看“您的企业准备好迎接人力资源数字化转型了吗？”）。

即使您的业务中员工流动率仅略有下降，如果您投资于他们的长期成功，即使保留一名本来会离开公司的有价值的员工也可以带来巨大的收益。

趋势二：在家工作无处不在

发生了什么？

在大流行之前，在我们的调查中，美国只有 7% 的小企业员工在家工作。 当 COVID-19 出现时，这个数字跃升至 37%。 另一种解读方式：许多以前从未在家工作过的工人突然尝到了去年的经验。

他们喜欢他们所看到的。

事实上，我们调查的小企业员工在大流行期间非常喜欢在家工作，以至于去年完成在家工作过渡的绝大多数人 (86%) 表示他们更愿意在家工作至少在大流行结束的某些时候。 近四分之三（74%）的人更愿意至少有一半的时间在家工作。 这些数字在所有年龄组和生活环境中都是相似的。

在家全职工作的偏好也只增不减。 2020 年 6 月，17% 的因 COVID-19 在家工作的人表示，他们希望在大流行结束后永久在家工作。 如上图所示，到 2021 年 1 月，这一数字为 23%。

23%。 将近四分之一。 这不仅在美国很重要我们将调查发送给了全球其他八个国家的小企业员工，其中美国希望全职在家工作的比例最高。

当谈到在家工作时，精灵不能放回瓶子里。 小型企业将需要适应一个新的现实，在家工作的能力不仅是一项不错的福利，而且是一种期望。

小企业现在应该做什么

为了吸引和留住顶尖人才，小型企业需要为那些可以远程工作的员工实施灵活的在家工作政策——即使返回办公室或其他工作场所是安全的。 如果您是在大流行开始时急于制定可行政策的企业之一，那么现在是制定更持久和可持续计划的时候了。

以下是一些提示：

• 最终确定在家工作政策的“注意事项”和“注意事项”。 如果您只希望员工每周在家工作一定天数，或者要求他们在办公室参加某些会议或任务，现在就弄清楚这些规则，以便员工清楚地了解什么是允许的，什么是不允许的.
• 重新检查远程员工的管理方式。 正如大多数管理人员在 2020 年所了解到的那样，管理远程员工伴随着相当多的独特挑战。 经理们需要认真审视他们是如何对待这些工人的。 为此，学习如何通过三个步骤有效地管理远程团队，以及如何让远程员工感觉自己是团队的一部分。
• 查看您的远程工作技术堆栈。 如果您很难通过您拥有的软件与远程员工保持协作和参与，那么可能是时候升级了。 通过“用于有效远程工作的 5 个软件系统”了解哪些类型的系统对于支持远程工作策略至关重要。如果您的预算紧张，请查看我们的顶级免费远程工作软件系统指南。

趋势 3：倦怠变得更糟

发生了什么？

尽管向在家工作的过渡很受欢迎，但它并没有解决一个普遍存在的人才管理问题：员工倦怠。 如果有的话，过渡使情况变得更糟。

世界卫生组织 (WHO) 将其定义为“长期工作压力未能成功管理”导致的一种综合症，倦怠会导致生产力和敬业度降低，以及更高的人员流动率。 2020 年初，盖洛普发现 76% 的员工至少在某些时候会感到倦怠。

一年后，美国 77% 的小企业员工因大流行而转为在家工作，他们告诉我们，他们至少仍在经历一些倦怠。 在全球范围内，只有意大利在我们的调查中报告了更多遭受倦怠的小企业员工。

倦怠在年轻工人中尤为突出。 以下是美国小企业员工按年龄组报告倦怠的百分比：

这是什么原因造成的？ 回顾我们关于 2019 年员工倦怠的报告，根据那些经历过倦怠的人，我们看到了工作倦怠的主要原因是工作到很晚或周末。

这正是现在员工在家工作时更经常发生的事情。 当被问及他们是否在家工作与在办公室或其他工作场所工作时，小型企业员工表示他们在家中正常工作时间之前或之后工作更多的可能性高出 6%，而在家工作的可能性高出 9%周末。

在过去的一年里，工作生活和家庭生活之间的界限比以往任何时候都更加模糊，工人——尤其是年轻工人——正在苦苦挣扎。

更糟糕的是，这些精疲力竭的工人中有很大一部分正在默默地挣扎。 当被问及自 COVID-19 大流行开始以来他们是否与雇主讨论过他们的心理健康和福祉时，36% 经历过倦怠的人说他们没有。

小企业是时候解决他们组织中倦怠的原因，主动接触受影响最严重的员工，并改善他们的心理健康资源。

小企业现在应该做什么

尽管大流行本身一直是许多人的压力源，但这并不能完全免除小企业的倦怠责任。 向在家工作的过渡导致许多员工比以往任何时候都更加过度劳累。 经理和人力资源领导者需要齐心协力提供真正的救济，或者眼睁睁地看着他们在大流行后的劳动力继续挣扎。

以下是成功解决组织中员工倦怠问题的方法：

• 知道倦怠的症状是什么样的。 并不是每一个倦怠的迹象都很明显，如果你能够及早发现倦怠，你可以在它变得更糟之前进行干预。 如需帮助，请查看“您没有发现的 5 个员工倦怠迹象”。
• 实施多种方式让员工谈论问题。 员工并不总是很乐意与经理讨论他们的心理健康状况。 为工人实施不同的途径来提出倦怠问题（一对一会议、匿名调查、员工援助计划等）可以确保每个工人都能被听到。 我们在这里提供有关如何让员工敞开心扉谈论倦怠的提示。
• 让工人休息一下。 最重要的是，精疲力竭的员工只是想要更多的休息时间。 给他们更多的带薪休假 (PTO)，并鼓励他们使用它。 如果你做不到，至少要花些时间来完成诸如回复电子邮件之类的任务，并鼓励从 CEO 到下至的每个人都遵守他们的要求，以摆脱过度工作的文化。

趋势四：不断扩大的技能差距

发生了什么？

技能差距——员工拥有的技能与企业成功所需的技能之间的差距——在大流行之前已经是一个很大的话题。 SHRM 在 2019 年进行的一项研究发现，83% 的招聘人员难以找到具备必要技能的合适求职者，其中大多数人表示，过去两年技能短缺情况变得更加严重。

随着企业在 2020 年努力维持生计，技能发展退居二线。 当被问及到目前为止在 COVID-19 大流行期间他们是否培养了任何新的工作技能时，几乎一半 (49%) 的小企业员工说他们没有。

与上述倦怠趋势相反，这种缺乏技能发展的情况更多地发生在年长工人身上，尤其是 55 岁及以上的工人——这是劳动力中不断增长的一部分，而年轻工人接受过四分之一的培训。美国参议院关于老龄化劳动力的最新研究。

那些在大流行期间学会了技能的员工也不一定学会了小企业需要的技能。 以下是小型企业员工表示他们在 COVID-19 期间开发的前五项技能与小型企业领导者在 8 月份预计未来六个月内需要的前五项技能的比较：

虽然 Web 和应用程序开发以及网络安全等技能与小型企业的期望保持一致，但项目和网络管理等其他技能需求尚未得到解决。 底线：大流行后劳动力之间的技能差距只会越来越大。 小企业要注意了。

小企业现在应该做什么

去年，小型企业平均为每位学员花费 1,678 美元进行培训，因此技能发展无疑是一项昂贵的项目。 但不一定是这样。 您可以采取以下措施来解决公司的技能差距，而无需耗费大量资金：

• 进行技能差距分析。 贵组织中最突出的技能差距在哪里，与哪些员工有关？ 只需使用一点数学和 Excel 电子表格，您就可以找到答案。
• 利用导师制。 如果少数工人拥有您可以更多使用的技能，则可以分散财富，并在拥有您所需技能的人与缺乏这些技能的人之间建立指导关系。 甚至有软件系统可以帮助解决这个问题，并让员工更好地参与指导计划。
• 研究免费和开源的培训软件系统。 尽管它们可能缺乏付费解决方案的复杂性和上限，但免费和开源的学习管理系统 (LMS) 仍然可以提供小型企业促进更多技能发展所需的一切。 我们在这里列出了前 11 个选项。

趋势 5：Z 世代被工作工具所淹没

发生了什么？

毫无疑问，在过去一年中，技术在向远程工作的过渡中发挥了至关重要的作用。 尽管存在所有“Zoom 疲劳”以及必须学习新应用程序和系统的压力，但即使在 10 年前，对于大部分美国劳动力而言，这种转变根本不可能实现。

但所有这些数字化都有一个缺点，它在 Z 世代中表现得最为突出。简而言之，他们被太多的数字工作工具所淹没。

当被问及他们在工作的不同方面使用了多少数字工具时，大多数 18 至 25 岁的小企业员工表示，他们在从个人组织到存储文件，甚至学习和发展等各个方面都使用多种工具。 一个清晰的模式已经出现，员工越年轻，他们就越有可能在工作中使用多种数字工具。

作为“数字原住民”，Z 世代在工作中会被数字化工具所吸引并更习惯于使用数字化工具也就不足为奇了。 但是这些工作人员使用的工具越多，他们需要处理的密码就越多，他们需要学习和记住如何导航的用户界面就越多。 是不是变得太多了？ 我们的数据表明确实如此。

当被问及他们对工作中使用的工具数量感到不知所措时，近四分之三的 Z 世代员工 (71%) 表示他们至少有点不知所措——在我们调查的年龄组中比例最高。

随着小型企业继续将其运营方式数字化，小型企业领导者将需要更加周到地考虑他们实施的工具以及如何实施这些工具，以避免压倒最年轻的员工。

小企业现在应该做什么

Z世代目前正在经历的软件倦怠实际上有一个术语：“技术压力”。 技术压力对小企业前进的危险是真实存在的：如果工人被它所克服，那么您购买的每一种提高员工生产力和效率的新工具的使用效率都会越来越低。

为了确保每个工具都发挥最大潜力，这里有一些关于如何帮助年轻工人避免技术压力的建议。

• 对您的业务进行技术审核。 此审核的主要目标是发现您的员工正在使用的各种工具之间的任何重叠。 如果多个工具用于同一目的，那么可能是时候废弃其中一个了。
• 投资密码管理器。 使用这么多数字工具的部分压力是记住这么多密码。 使用密码管理器，员工只需记住一个主密码即可访问企业中的每个工具。 （您可以在此处查看一些顶级密码管理器。）
• 不要一次推出所有功能。 尽管将新工具提供的所有东西一次性全部扔给您的员工很诱人，但从最必要的功能开始分阶段推出更有助于帮助员工熟悉该系统。

有关其他提示，请查看“技术压力是否会耗尽您的劳动力？ 5 件事要做。”

还有更多来自哪里

五年后小企业会在哪里？ 50个呢？ 尽管考虑未来的所有变化可能会让人感到压力——尤其是在几乎完全由变化定义的一年之后——但这不仅仅是一个思考练习。 我们现在能准确预测的越多，你的准备就越充分。 把握机会。

我们非常喜欢在 Capterra 进行数据驱动的预测。 如果您也是，我们强烈建议您查看这些附加文章。

调查方法

Capterra HR in the New Era Survey 2021 于 2021 年 1 月进行。我们对以下国家/地区拥有 2-500 名员工的小型企业的员工进行了调查：

• 德国（1,098 份回复）
• 英国（1,050 份回复）
• 加拿大（1,012 份回复）
• 法国（1,001 份回复）
• 意大利（1,000 条回复）
• 西班牙（999 回复）
• 巴西（994 回复）
• 美国（922 回复）
• 荷兰（883 回复）

答复是每个国家人口的代表性样本（按年龄和性别）。 我们对问题的措辞是为了确保每个受访者都完全理解手头的含义和主题。

Capterra COVID-19 消费者和员工影响调查 2020 年于 2020 年 6 月进行，以了解人们（作为消费者、员工和患者）的优先事项和偏好如何因 COVID-19 而发生变化。 我们调查了构成美国人口代表性样本（按年龄和性别）的 232 名员工。 我们对问题的措辞是为了确保每个受访者都完全理解手头的含义和主题。