员工敬业度的演变

完善的员工敬业度策略对任何组织都非常有益。

根据盖洛普的一项研究，员工敬业度有很多好处，包括：

• 生产力提高 17%
• 盈利能力提高 21%
• 较低的营业额

这应该不足为奇。 员工敬业度使员工积极投入工作。

让我们深入了解员工敬业度的含义，如何在您的组织中实施它，以及它是如何演变的。

什么是员工敬业度？

首先，让我们解释一下我们到底在谈论什么以及如何确定员工敬业度。

员工敬业度是对与工作相关的人们的高积极性和承诺水平的描述。 为组织工作并为自己的职业感到自豪并且对自己的工作充满热情的人被认为是敬业的员工。

员工敬业度的概念是关于员工更高的生产力水平，因为员工对自己的工作有更强烈的承诺感。 他们更努力地工作，因为他们对自己所做的事情感到更加自豪，并且对他们工作的组织有更强烈的联系感。

当人们对自己的工作充满热情并且与他们的工作场所有着密切的联系时，他们就不太可能离开他们的工作。 如果您对现有的机会充满热情，为什么还要寻找新的机会？

敬业的员工在各自的组织中超越自我，因为他们很乐意这样做。

管理推动工作场所文化和生产力

贵公司的领导团队通过公司文化决定员工敬业度。

他们通过制定招聘决定和实施沟通实践（例如一对一和部门会议）来控制公司文化。

员工满意度与包容性文化之间有着密切的关系。

促进协作环境，让您的员工听到他们的声音，并承认员工的出色工作都是敬业度的驱动力。

努力建立这种类型的公司文化会带来业务成果，从而提高组织绩效。

您的员工将超越他们在工作中的职责，甚至成为您品牌的拥护者，无论是口口相传还是社交媒体。

敬业度和员工倡导之间存在直接联系，因为它们相互促进。

敬业的员工更有可能成为您品牌的拥护者，而员工拥护者更有可能在工作中更加投入并与组织建立更紧密的联系。

员工倡导者将扩大您的社交范围并成为社交媒体上的品牌大使。

了解员工敬业度的历史以及它如何使员工成为营销不可或缺的一部分，是让您的公司牢牢掌握真正促进员工敬业度计划的意义的好方法。

员工敬业度的历史

早在 1990 年代初“员工敬业度”一词出现在期刊上之前，人力资源部就一直强调员工满意度。 这种脱节的观点疏远了员工对品牌的支持，切断了潜在敬业员工与公司的联系。 这种关系是无声的，虽然员工仍然可以在一天结束时为自己的工作感到自豪而离开，但这种支持从未转化为公司环境中的可操作手段。

然后，William A. Kahn 在 1990 年管理学院期刊上写了一篇文章，描述了员工敬业度和脱离敬业度，以及意义、安全和可用性的个人和背景来源如何对敬业度产生重大影响。 这是将员工的承诺和支持与公司联系起来的第一步，员工敬业度的发展正在进行中。

快进到 2000 年代，品牌开始更密切地分析他们作为一个品牌与员工之间的关系，以及这如何影响品牌在营销策略中的努力。 迫于其他品牌竞争力的提高，公司被迫分析是什么让他们的公司长期成功。 随着人们开始追随他们的幸福而不是简单的有钱的稳定工作（不管他们是否喜欢这份工作），流动率的增加，公司需要了解是什么促进了与员工更好、更快乐的关系。

此后不久，两位英国首相表示支持，并通过开展“参与成功”运动鼓励员工参与工作。

2012 年底，Engage for Success 小组发布了一份报告，将员工敬业度的商业案例证据与绩效、安全、利润、保留、福利等商业利益联系起来。

员工敬业度的演变，从创造快乐的员工到让敬业的员工参与营销工作，是合乎逻辑的。 随着衡量员工敬业度的工具的开发，我们很快意识到敬业的员工和已经参与营销工作的员工之间的联系，尽管是无意识的。 敬业的员工往往对他们的公司感到自豪并支持他们的业务，其中许多人已经在宣传他们的职业和品牌。 这只是利用这些敬业的员工作为内部营销人员的问题。

对员工敬业度的承诺

根据盖洛普的数据，如今，39% 的美国劳动力被认为是敬业的员工。

这意味着有很大的机会提高普通工作场所的员工敬业度。

衡量员工敬业度的一种好方法包括参与度调查，询问员工对公司的匿名反馈以及他们对公司的感受。

现在，还有 GaggleAMP 等工具可以帮助您确定最敬业的员工，以用于您的营销工作。