企业需要在培养经理方面做得更好
已发表: 2022-05-07根据 Capterra 的一项调查，大多数新经理对他们所接受的管理培训数量很少或根本不满意。
经理在您的员工以及最终您的业务本身的成功中发挥着关键作用。 高素质的经理可以将员工的生产力提高多达 50%，而低素质的经理可能是说服最优秀和最聪明的人到其他地方找工作的最后一根稻草。
经理很重要。
尽管如此，我们最近对近 250 名美国经理的调查显示，许多企业在管理培训和发展方面仍有很多不足之处。 经理们想要更多的培训，有些人非常想要，他们已经准备好接受一份承诺，如果有人来的话。
在这里，我们将展示我们的调查结果，揭示经理们接受的培训有多么少，经理们对此有何看法，以及他们希望在哪些领域从雇主那里获得更多培训和支持。
最后，我们将介绍正确的软件如何帮助您培养更好的管理者的技巧。
管理者实际上得到的培训有多少？
大约 40% 的管理人员在过去一年中接受过两小时或更少的管理培训。 对于新经理来说，这个数字甚至更糟。
根据 2018 年培训行业报告，去年公司平均为每位员工进行了近 47 小时的培训——大约相当于一个完整的工作周。
然而，其中只有一小部分致力于帮助我们的受访者成为更好的管理者：40% 的管理者在过去一年接受了两小时或更少的管理培训，65% 接受了五小时或更少的管理培训。
有几个因素是罪魁祸首。 一方面，缺乏培训资源并专注于组织层面的管理发展。 经理们还报告说，他们在管理任务上花费了太多时间，并且在工作中感到不堪重负，这可能会阻碍正式的培训工作。
话虽如此，许多经理仍然对他们的组织寄予更高的期望，因为近三分之一 (31%) 的人对从雇主那里获得的管理培训数量很少或根本不满意。
对于新经理（定义为在其职业生涯中拥有不到一年的管理经验）来说，情况更加严峻，尽管他们可以说是最需要支持的群体。 大多数新经理说他们接受的培训很少，并且对此不满意。
企业的底线：
俗话说：你得到你所给予的。 在培训和发展方面继续让管理人员高枕无忧的组织将遭受管理不善的劳动力后果：生产力、敬业度和保留率低。
当你加上这样一个事实，即在失业率创历史新低的时期，很难获得管理人才，而且公司经常选择错误的管理职位候选人，如果你不投资，你就会看到灾难的根源。正确的管理学习和发展 (L&D)。
大多数经理会考虑一份能够保证他们接受更多管理培训的工作机会
糟糕的管理者会自行导致人员流失问题，但我们的调查发现，糟糕的管理发展也可能导致有前途的管理者将他们的才能带到别处。
当被问及在其他条件相同的情况下，他们考虑来自不同雇主的工作机会以保证他们接受更多管理培训时，58% 的经理表示他们非常或中等可能考虑此类工作机会。
这种对更多 L&D 的渴望在求职者中越来越重要。 根据LinkedIn的说法，增长机会是仅次于薪酬的求职第二重要因素。 另一项研究发现，由于缺乏 L&D 机会，68% 的工人过去曾换过工作。
企业的底线：
在这个招聘市场中，管理培训既是一个保留问题，也是一个能力问题。 如果你不提供经理们正在寻找的 L&D 机会，他们只会在竞争对手那里找到一份工作。
适当的继任计划与频繁的发展讨论相结合，可以向经理传达您正在倾听并努力支持他们的需求，这有助于确保他们不会过早离开您的组织。
面试和招聘、冲突解决和指导是更多管理培训的首选领域
我们的调查结果表明，企业需要将更多资源用于管理发展。 但是他们应该把这些资源集中在哪里呢？ 管理者在哪里获得最大的优势？
为了找出答案，我们询问了对管理培训量最不满意或根本不满意的受访者，他们最希望接受更多培训的三个领域。面试和招聘（31%），解决冲突（27%），教练/指导（26%）和团队建设（26%）名列前茅。
尽管组织对引进合适的人施加了压力，并且企业为每一次糟糕的招聘付出了五位数的成本，但招聘经理仍然经常在这方面的工作上苦苦挣扎。 五分之一的人不小心问了候选人一个非法的面试问题，招聘人员承认他们工作中最大的瓶颈是与招聘经理合作。
招聘人员不仅应该与招聘经理合作，就一个优秀的求职者对你的组织的看法达成一致，而且他们还应该指导招聘经理如何正确地进行面试和评估候选人。
担任管理角色的人花费大量时间在冲突管理上。 例如，首席财务官每周要花六个小时来管理员工冲突。 为了让管理者在这些情况下取得成功，人力资源部需要为管理者提供同理心培训，以加强一项重要的解决冲突的技能，这种技能随着时间的推移而逐渐减弱。 还鼓励就重要的冲突解决政策提供指导。
最后，辅导呢？ 虽然从历史上看，指导被视为由员工学习和成长的愿望驱动的临时过程，但越来越多的企业通过正式的指导计划获得成功，这些计划积极地将员工配对。 71% 的财富 500 强公司为其员工提供指导计划。
我们的调查结果表明，经理的经理也起着重要的作用。 在对所获得的管理培训支持非常满意的人中，96% 的人表示他们的现任经理在指导他们方面给予了适度或极大的帮助。 对于那些根本不满意的人？ 只有 24% 的现任经理帮助指导他们。
企业的底线：
一个好的经理就像你的企业的瑞士军刀：在各种情况下为工作配备合适的工具。 一次处理所有这些必要的管理技能可能会令人生畏（而且成本高昂），这就是您需要优先考虑的原因。
但也许你的经理对我们的结果是个例外。 如果是这样，找出。 使用调查和员工反馈工具来了解您的经理最困难的地方，这样您就可以确定首先要提供哪些培训资源和支持。
软件如何帮助为管理人员提供所需的培训
无论经理是从外部聘用还是从内部提拔，企业都不能简单地把他们扔进深渊，希望他们学会游泳。 正如我们的结果显示的那样，您需要齐心协力确保经理们获得他们期望的持续的 L&D 支持，否则就有可能看到经理和他们的直接下属都退出。
为此，传统的培训方法或“在职学习”只能做这么多。 为了大规模提供有效的管理培训，您的组织应该投资合适的培训软件，以便同时简化管理并更好地吸引学习者。
以下是软件可以使您的管理 L&D 计划受益的几种方式：
- 软件可以更好地个性化学习。 与其为经理们提供一刀切的培训课程，为什么不根据每位经理的能力和偏好为他们提供定制的学习路径呢？ 或者更好的是，为什么不让他们访问成百上千的大型开放在线课程 (MOOC)，让他们可以在闲暇时学习这些课程？ 软件使管理人员能够学习他们想要的方式。
- 软件为组织提供更好的数据。 “通过或失败”只能告诉你这么多。 使用正确的培训软件，您可以更深入地了解您的学习者数据，以了解经理们在哪里苦苦挣扎、培训经理最喜欢哪种形式的培训，以及您的 L&D 计划可以在哪些方面进行改进。
- 软件在管理者最需要的时候为他们提供学习。 学习体验平台 (LEP) 在为管理人员在自然环境中提供课程方面做得越来越好。 通过集成和 AI，LEP 可以在员工撰写电子邮件、召开会议或与直接下属互动时为他们提供指导——确保他们在需要时获得所需的学习。
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本次调查的信息和人口统计
Capterra 于 2019 年 6 月对直接管理至少一名员工的美国经理进行了这项调查。 性别方面，60%的受访者为男性，39%为女性，1%的人选择不透露此信息。 58% 的人年龄在 26 至 35 岁之间。
从企业规模来看，40%的受访者来自100人以下的小型企业，33%来自101至1000人的中型企业，27%来自1000人以上的大型企业。