Yetenek Pazarı Platformu Nedir?

Geçen yıl Gartner , 2025 yılına kadar büyük işletmelerin %20'sinin yeteneklerin kullanımını ve çevikliğini optimize etmek için dahili bir yetenek pazarını benimseyeceği tahmininde bulundu. Bu sistemlerin benimsenme oranının hala %5'in altında olduğu (müşteriler için tam içerik mevcut) düşünüldüğünde, bu oldukça cesur bir iddia.

Ancak son iki yılda, küresel bir salgın ve yetenek kıtlığı, işletmeleri değişen iş ihtiyaçlarını karşılamak için sürekli olarak uyum sağlamaya zorladı, bu da organizasyonel yeniden yapılanmalara, koşullu çalışanların daha fazla benimsenmesine ve tanımlanmış rollere daha az odaklanmaya yol açtı.

Tüm bu değişiklikler, işgücü yönetiminin geleceğinin neler getireceğine dair ipuçları veriyor: Daha esnek, çevik ve dayanıklı bir yaklaşım.

Yetenek pazarları bu tür bir değişimin katalizörüdür; çalışanları hızlı bir şekilde en çok ihtiyaç duyulan yerlere yerleştirmenize olanak tanır, böylece şirket içi yeteneklerin kullanımını optimize eder ve kariyer hareketliliğini iyileştirir.

Sahip oldukları potansiyeli bilen İK liderleri, kendilerini bu gelişen teknoloji konusunda eğitmeyi hedeflemelidir. Bu kılavuzu temel bilgileri kapsayacak şekilde oluşturduk; mevcut yetenek pazarı platformlarından örnekler içerir ve bilmeniz gereken özellikleri, faydaları ve benimsemeye yönelik hususları ayrıntılı olarak açıklar.

Dahili yetenek pazarları olarak da adlandırılan yetenek pazarları, yöneticiler veya İK uzmanları tarafından iş fırsatları, mentorluklar, geçici görevler, yarı zamanlı projeler ve dahili yeteneklerin veya koşullu çalışanların katkıda bulunabileceği diğer görevleri yayınlamak için kullanılan bir tür yetenek yönetimi yazılımıdır. . Yetenek pazarı teknolojisi hızla olgunlaşıyor olsa da, hala yaygın olarak benimsenmekten uzaktır .

Gartner, dahili yetenek pazarlarını “…bir organizasyon içinde dahili bir gig ekonomisini desteklemek için platform tabanlı sistemler” olarak tanımlıyor. Bu, bu araçların, işletmelerin yetenekleri hızlı bir şekilde harekete geçirmelerine ve çevik bir yaklaşımı benimsemelerine yardımcı olma becerisine atıfta bulunur. İşgücü çevikliği, işgücü arz ve talebine hızla yanıt vermek için kullanılan bir stratejidir; Çevik bir iş gücüne sahip olmak, yeteneği talebin düşük olduğu bir yerden talebin yüksek olduğu başka bir yere kolayca taşıyabileceğiniz anlamına gelir. işgücü (müşterilere sunulan tüm içerik).

HRIS veya HCM paketleri gibi diğer İK yazılımlarıyla karşılaştırıldığında, dahili yetenek pazarı, tanımlanmış rollere ve işlere daha az, çalışanların yeteneklerine ve bunların sağladığı sonuçlara daha fazla odaklanır.

Mevcut yetenek pazarı çözümlerinin çoğu, kuruluşunuzdaki insanları açık projeler, mentorluklar ve konserlerle akıllıca eşleştiren bir tür AI güdümlü algoritma içerir. Ayrıca sıklıkla işe alım çabalarını ve ardıl planlamayı destekleyen özellikleri de içerirler.

Aşağıda, bir yetenek pazarı platformunda bulabileceğiniz özelliklere ilişkin beş örnek vereceğiz.

• Bireysel gelişim planları (IDP): Yetenekleri mevcut becerilerine göre fırsatlarla eşleştirmenin yanı sıra, yetenek pazarı platformları, çalışanlarınızın kariyer hedeflerini ortaya çıkarmak için çalışır, böylece onların gelişim hedeflerini ilerletecek organizasyonunuzdaki projelere ve insanlara bağlanabilmeleri sağlanır. .

• Beceri takibi: Yapay zeka yardımıyla bu platformlar, çalışanlarınızın beceri setleri ve geçmiş iş deneyimleri hakkında özgeçmişler, istihdam kayıtları ve LinkedIn profilleri gibi kaynaklardan bilgi toplar. Bu bilgiler, çalışanları yetenekleriyle uyumlu fırsatlarla eşleştirmek için kullanılabilecek şekilde bir çalışan veritabanında analiz edilir ve saklanır.

• Hedef yönetimi: Yöneticiler, iş ihtiyaçları ve hedeflerine karşılık gelen çalışanlara hedefler oluşturmak ve atamak için bu platformları kullanabilir. Ayrıca çalışanlarının bu hedeflere yönelik ilerlemesini takip edebilir ve gerçek zamanlı olarak geri bildirim sağlayabilirler.

• Yedekleme planlaması: Tahmine dayalı analitik, genellikle emeklilik, ciro veya terfiler nedeniyle kilit rollerin ne zaman doldurulması gerektiğini tahmin etmek için yetenek pazarlarında kullanılır. Gelecekteki potansiyel liderleri belirlemek için çalışan veri tabanındaki bilgileri de kullanabilirsiniz, bu da çalışanların kariyer hedeflerini desteklemeye ve daha sorunsuz iş operasyonlarına yardımcı olur.

• İşe alım yönetimi: Yetenek pazaryerlerinin ayırt edici özelliği, açık pozisyonlar ve projeler için yeteneklerin (iç, dış veya her ikisi) işe alınmasına yardımcı olan özellikler içermesidir. Bazıları, yöneticilerin ve işe alım görevlilerinin aradıkları becerilere sahip çalışanları kolayca bulmalarına olanak tanıyan gelişmiş arama işlevleri sunarken, diğerleri e-posta kampanyaları gibi pazarlama çabalarına odaklanabilir.

Stratejik olarak kullanıldığında, yetenek pazarları, işletmenizin kurumsal hedeflere ulaşmak için dahili ve harici yetenekleri kullanma şeklini değiştirebilir. Aşağıda, bu çözümleri kullanan işletmelerin belirli avantajlarından bazılarını ele aldık.

• İş gücü çevikliği: Dahili yetenek pazarları, çalışanların becerileri ve yetenekleri ile yapılması gereken işler hakkında bilgi toplayarak işletmelerin yeteneklerinden en iyi şekilde yararlanmalarına yardımcı olur. Bu bilgi, çalışanları deneyimlerine ve ilgi alanlarına uygun fırsatlarla eşleştirmek için kullanılır ve böylece daha iyi yetenek hareketliliği ve optimizasyonu sağlanır.
• Yetenek görünürlüğü: İşverenler, çalışanlarınızın kuruluşunuza getirdiği benzersiz becerilerin ve deneyimin tam bir resmini elde etmek için bu platformları kullanabilir. Ayrıca, beceri boşluklarını belirlemek ve ekibinizde bu boşlukları doldurmak için kimlerin becerilerinin artabileceğini belirlemek için kullanılabilirler.
• Çalışan deneyimi: Çalışanlar, gelişim ve büyüme fırsatlarına erişimlerini iyileştiren ve karşılığında kariyer hedeflerini ilerletmelerine yardımcı olan özellikler sundukları için yetenek pazarının benimsenmesinden yararlanır.
• Veri toplama: Yetenek pazaryerleri, işin türü ve yönetilen görevlerin yanı sıra bu işi iyi bir şekilde sunmak için gereken beceri, deneyim ve bilgi hakkında bilgi toplamak için oluşturulmuştur. Ayrıca, kuruluş içindeki çalışanlar arasında zengin bir beceri haritası da üretirler; araç ne kadar uzun süre kullanılırsa o kadar eksiksiz hale gelen bir harita. Tüm bu veriler ve bunlardan elde edilen bilgiler, stratejik iş gücü planlamasını bilgilendirmek için İK işleviniz tarafından kullanılabilir.

Bu sistemler ilginizi çekiyorsa ve kuruluşunuzda bir pilot uygulama yapmayı düşünüyorsanız, bir sözleşme yapmadan önce bu üç noktayı aklınızda bulundurun.

Dahili gig ekonomilerinin çalışması için organizasyonel hazırlık önemlidir

Her şeyden önce, her işletmenin organizasyon yapısı, dahili bir konser ekonomisi için uygun değildir. Yetenek pazarı sistemleri için en iyi çalışma ortamı, uyarlanabilir bir organizasyon stilini benimseyen ve yetenek istiflemesinden yoksun olandır. Yetenek biriktirme, yöneticiler yetenekleri doğrudan ekiplerinde yönetmek, kontrol etmek ve elde tutmak istediklerinde ortaya çıkar. Yöneticiler, ekip üyelerinin diğer ekipler için çalışmasına izin vermez ve ekip üyelerini dış fırsatlar aramaktan caydırır. . Çalışmaları proje tabanlı olan veya çevik metodolojiler kullanan ekipler de ana adaylardır.

Kuruluşunuz doğası gereği silo veya hiyerarşik ise, işe çalışanlarınız için şirket içi hareketliliği geliştirmeye odaklanarak başlamalısınız. Bunun üzerine inşa edin ve önümüzdeki beş ila on yıl içinde dahili bir gig ekonomisini destekleyebilecek daha uyarlanabilir bir organizasyon yapısına doğru ilerlemeyi planlayın.

Kıdemli liderlikten destek almak çok önemlidir

Yetenek pazaryerleri, bir kuruluştaki herkes, başkaları için fırsatlar yayınlamak veya kendi gelişim hedeflerini listelemek için bunları kullandığında en etkilidir. Bu nedenle, üst düzey liderlik ekibinizin platformun benimsenmesini ve kullanımını teşvik etmesi gerekiyor.

Kullanıma sunulduktan sonra benimseme oranı düşükse, kullanıcıların platformu benimsemesini neyin engellediğini belirlemek için çalışanlardan geri bildirim toplayın.

Zamanla ek veri kaynaklarına ihtiyaç duyulacak

İş tanımları ve çalışan profilleri, yetenek pazarlarının etkin bir şekilde çalışması için tek başına yeterince veri açısından zengin değildir. Elbette, bireysel çalışanlar kendi profillerini güncelleyerek katkıda bulunabilirler, ancak özgeçmişler veya istihdam kayıtları gibi harici veri beslemeleri olmadan, bir yetenek pazarının kuruluş çapında benimsenmesini sağlamak için büyük olasılıkla yeterli bilgiye sahip olmayacaksınız. Bu nedenle, ideal olarak yetenek pazarınızı proje yönetimi platformunuz ve HRIS gibi diğer sistemlerle entegre ederek veri akışlarını zaman içinde artırmayı planlamalısınız.

Sonraki: Yenilikçi İK uygulamaları hakkında daha fazla içerik bulun

İleriye odaklı bir insan kaynakları fonksiyonuna sahip olmak, bir işletme olarak dayanıklılığınızı artırır. Capterra'da hepimiz veriye dayalı tahminler ve endüstri içgörüleri ile ilgileniyoruz, bu nedenle, siz de bu ilgili okumalarla İK dünyasındaki en son trendleri hızlandırmanızı şiddetle tavsiye ediyoruz:

• İK Profesyonellerinin 2022'de Üstesinden Gelmesi Gereken 3 Zorluk
• Ekibiniz İçin Çalışan Bir Hibrit İşyeri Oluşturma

…ve en son içeriklerimizin tümüne kolay erişim için yetenek yönetimi blogumuzu yer imlerine ekleyin.

Not: Bu makalede seçilen uygulamalar, bir özelliği bağlam içinde göstermek için örneklerdir ve onay veya öneri olarak tasarlanmamıştır. Yayınlandığı tarihte güvenilir olduğuna inanılan kaynaklardan elde edilmiştir.