Koşullu İş Gücünün Artıları ve Eksileri

Koşullu yetenekleri işe almayı mı düşünüyorsunuz? Önce artıları ve eksileri bilin.

Geçen yılın sonlarına ait Gartner araştırması , kuruluşların ezici bir çoğunluğunun (%83) şarta bağlı çalışan kullanımını artırmasının beklendiğini ortaya koydu (tam içerik müşteriler tarafından kullanılabilir) . Bu, koşullu çalışanlardan yararlanmayı planlamayan işletmelerin yalnızca %17'sini bırakıyor - yani, eğer bu azınlığın bir parçasıysanız, merak ediyor olabilirsiniz: Neyi kaçırıyorum?

İşinizde personelden sorumlu kişi olarak, muhtemelen işe alım görevlilerinin açık koltukları doldurmasını zorlaştıran süregelen yetenek eksikliğinin farkındasınızdır. Ve değilseniz, şunu düşünün: Yakın zamanda yapılan bir Capterra anketinde, işe alım sorumluluğu olan çalışanlardan, işverenlerine iş arayanları bulmanın, çekmenin ve işe almanın zorluklarını 1'den (hiç de zor değil)'e kadar derecelendirmelerini istedik. 7 (son derece zor).

Çoğunluğu deneyimlerini 5 olarak değerlendirdi… ve yaklaşık %10'u 7'yi seçti.

Ancak farkında olmayabileceğiniz bir şey, koşullu işçileri işe almanın getirdiği kayda değer faydaların olduğu ve bunlardan biri de emeğe hızlı erişim olduğudur. İlginizi çekiyorsa, temel bilgilerden başlayarak, koşullu yetenekleri işe almanın artıları ve eksileri hakkında daha fazla bilgi edinmek için kaydırmaya devam edin: Koşullu işgücü tam olarak nedir?

Koşullu işgücü nedir?

Koşullu işgücü, bir iş için sözleşme veya proje bazında işe alınan geçici işçilerden oluşur. Doğrudan işe alınanların aksine, çalıştıkları kuruluş tarafından istihdam edilmezler; bunun yerine, bir personel ajansı tarafından talep üzerine yerleştirilirler. Koşullu işçiler genellikle belirli bir projeye veya çalışma mevsimine yardımcı olmak için getirilirken, 12, 18 veya 24 aylık sözleşmeler yapmaları nadir değildir.

Zamanında mı kısa? Anladık. Aşağıdaki içeriğin bir okuyucunun özet versiyonu için bu kısa videoyu izleyin:

Koşullu bir işçi bağımsız bir yükleniciden farklı mıdır?

Kısacası, evet . Her karenin bir dikdörtgen olduğu, ancak her dikdörtgenin bir kare olmadığı fikrine aşina mısınız? Aynı şey sözleşmeli ve şarta bağlı işçiler için de söylenebilir; her bağımsız yüklenici bir koşullu işçidir, ancak her koşullu işçi bağımsız bir yüklenici değildir. Bunun nedeni, bağımsız yüklenicilerin serbest meslek sahibi olarak kabul edilirken, koşullu işçiler bir personel ajansı tarafından tam zamanlı olarak çalıştırılabilir.

Koşullu yetenekleri işe almanın artıları

Profesyonel #1: Personel esnekliği

İşletmenizin içinde bulunduğu sektöre bağlı olarak, personel ihtiyaçları yıl boyunca değişiklik gösterebilir. Örneğin, perakendecilerin genellikle tatil sezonunda yardım alması gerekir. Koşullu işçileri işe almak, geçici olarak artan personel taleplerini karşılamak için kullanılabilecek bir stratejidir ve koşullu personel belirli bir süre için işe alındığından, işverenlerin iş bittikten sonra bunları ödemeye devam etmesi gerekmez.

Profesyonel #2: Özel becerilere hızlı erişim

Geçen yıl Capterra tarafından gerçekleştirilen bir ankette, işe alım sorumluluklarına sahip 300 işçiye açık pozisyonları doldurmalarının ne kadar sürdüğünü sorduk. %53'ü bunun normalden daha uzun sürdüğünü ve %9'luk bir kısmı da görev süreleri boyunca gördükleri en uzun süreyi aldığını iddia etti.

Tam zamanlı çalışanları işe almanın (zaten ortalama bir ila iki ay arasında süren bir süreç) uzun sürdüğü bir dönemde, ihtiyaç duyduğunuz becerilere sahip, şarta bağlı yetenekler hızlı bir şekilde işe alınabilir.

Pro #3: Daha az sabit gider

Düşük maliyetler, işverenlerin koşullu işçiliği tercih etmesinin ana nedenlerinden biridir. İşverenler, her tam zamanlı çalışan için ABD Sosyal Güvenlik ve bordro vergileri ödemek zorundadır ve maaşlarına ek olarak, tam zamanlı çalışanlara genellikle sağlık sigortası, 401 bin katkı payı ve ücretli izin gibi faydalar sağlanır.

Karşılaştırıldığında, koşullu işçiler için sosyal güvenlik ve bordro vergileri gerekli değildir (yerel yasalar açıkça aksini belirtmedikçe). Ayrıca sosyal yardım almazlar, bu da çoğu durumda şarta bağlı bir işçiyi işe almanın, yeni bir tam zamanlı çalışanı işe alma maliyetinin çok küçük bir kısmı olduğu anlamına gelir.

Koşullu yetenekleri işe almanın eksileri

Con #1: İşin nasıl tamamlandığı konusunda daha az gözetim

Ek yardıma ihtiyaç duyduğunuz işin doğası nüanslıysa veya işinize oldukça özelse, işin tüm detayları hakkında eğitim alabilecek tam zamanlı bir çalışanı işe almak en iyisidir. Bunun nedeni, doğru bir şekilde sınıflandırılabilmeleri için, koşullu işçilerin işlerini nasıl tamamlayacakları konusunda çalıştıkları kuruluşun kontrolünden ve yönetiminden uzak olmaları gerektiğidir.

Aslında, Internal Revenue Service (IRS), bir çalışanın bir çalışan mı yoksa bağımsız bir yüklenici mi olduğunu belirlemenin en iyi göstergelerinden biri olarak davranışsal kontrolü listeler. Web sitelerinde şöyle yazıyor: "İş, bu hak kullanılmasa bile, işçi tarafından gerçekleştirilen işi yönlendirme ve kontrol etme hakkına sahip olduğunda, bir işçi çalışandır."

Con #2: Telif hakkıyla korunan çalışmaların mülkiyeti yok

Koşullu bir çalışan, kuruluşunuzdaki hizmeti sırasında telif hakkıyla korunan bir çalışma oluşturursa, işletmeniz fikri mülkiyete doğrudan sahip olmayacaktır. ABD'de, “Kiralık İşler” doktrini, bağımsız bir yüklenicinin veya üçüncü taraf danışmanın çalışmasının, ücret karşılığı yapılmış bir iş olarak kabul edilebilmesi için şunu belirtir: Amerika Birleşik Devletleri'nin telif hakkı yasasında, kiralamak için yapılan bir çalışma, bir çalışan tarafından işinin bir parçası olarak yaratılan ve tüm tarafların üzerinde mutabık kaldığı diğer bazı türdeki eserler tarafından oluşturulan telif hakkına tabi bir eserdir. , işin haklarını işe alan kuruluşa devreden tüm taraflar arasında yazılı bir anlaşma olmalıdır.

Con # 3: IRS'den gelen denetimlere daha duyarlı

Belki de koşullu işçileri işe almanın en önemli dezavantajı, yanlış sınıflandırma riskidir. Yanlış sınıflandırma, bir kuruluş çalışanları yanlış bir şekilde bağımsız yükleniciler veya koşullu işçiler olarak kategorize ettiğinde ortaya çıkar. Bu, IRS'den bir denetime ve nihayetinde davalara veya ağır mali para cezalarına yol açabilir.

Örneğin, 2000'lerin başında Microsoft, binlerce serbest ve geçici işçinin çalışan olarak yeniden sınıflandırılmasıyla sonuçlanan bir toplu davanın parçasıydı. Şirket, işçileri geçici olarak işe aldı, ancak bir yıldan fazla bir süre boyunca onlara fayda sağlamayı reddederken onları işe aldı. Anlaşma şirkete 97 milyon dolara mal oldu.

Nadir durumlarda, kötü niyetle hareket eden kuruluşlar tarafından kasıtlı olarak yanlış sınıflandırma ihlalleri gerçekleştirilir. Daha sık olarak, bu ihlaller, işletmelerin koşullu istihdam şartlarını anlamamasının sonucudur.

Bu da bizi bir sonraki noktaya götürüyor: Bir iş gücü çözümü olarak koşullu veya sözleşmeli işçileri kullanmayı düşünüyorsanız, aşağıdaki kutudaki kaynakları işaretlediğinizden emin olun.

Capterra İşe Alım Stratejisi Anketi

Capterra İşe Alım Stratejisi Anketi Temmuz 2021'de yapıldı. ABD'deki işverenlerde işe alım sorumlulukları olan işçilerden 300 yanıt topladık. Bu anketin amacı, şirketlerin işe alma ve işe alma konusunda ne kadar zorluk çektiğini ve işe alma ve işe alma sonuçlarını iyileştirmek için hangi çözümleri düşündüklerini öğrenmekti.