Vendasta'dan Jean Parchewsky, çalışan bağlılığı ve elde tutma stratejileri hakkında

Jean Parchewsky, Saskatchewan Üniversitesi'nde psikoloji bölümünden memleketindeki bir teknoloji şirketinde İnsan Operasyonları Başkan Yardımcısı'na kadar, kariyeri boyunca derecesinden aldığı dersleri kullandı. Rolüne bir iş perspektifi ve insanlar için bir tutku katıyor. Bunları, işletme sahiplerinin çalışan bağlılığı ve çalışan bağlılığı ile kendi yolculuklarında yansıtabilecekleri beklenmedik ve son derece etkili şekillerde birleştiriyor.

"Ajansın dijital yetenekleri işe alma kılavuzu" ile büyüyen ajansınızın ihtiyaçlarını karşılamak için dijital yetenekleri işe almanın adımlarını keşfedin.

Girişimciliği insan kaynaklarıyla birleştirmek

Tüm yollar doğrudan hedefe gitmez. Parchewsky tutkularının peşinden giderek Vendasta'da İnsan Operasyonlarından Sorumlu Başkan Yardımcısı oldu.

“Girişimciliğe her zaman bir tutkum olmuştur. Kendime her şeyden para kazanmak zorunda olmadığımı söyleyip duruyorum ama ne yaparsam yapayım rakamları bulmadan edemiyorum. Gençken bir limonata standıyla, 'Eğer bir ayda bu kadarını satarsam, şu kadar kazanabilirim ve bu da bir yılda bu kadar kazanabilirim' diye düşünürdüm. Düşünce sürecim her zaman bu şekilde hedef odaklıydı."

İş ve girişimciliğin Parchewsky'nin kanında olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Bu zihniyetin İK işlevleriyle birleşimi, Vendasta'ya buradaki görev süresi boyunca çok hizmet etti.

"Bu iş anlayışını insan tarafıyla birleştirdiğinizde, çalışanların iş stratejisi hakkında heyecan duymalarını sağlamanın elde tutma konusunda gerçekten ne kadar yardımcı olduğunu görmeye başlayabilirsiniz. Bu, birçok iş başarısına sahip olabileceğiniz yerdir.”

Bu kombinasyon pratikte nasıl görünüyor? İşletmeye fayda sağlamak amacıyla doğru zamanda doğru roller için doğru kişileri elde etmeye yönelik stratejik işe alma. Bu, özellikle liderlik pozisyonları için işe almada anahtardır.

"Kariyerim boyunca, Vendasta'dan önce, satış bölge müdürüyken, günün sonunda asıl mesele şu soruyu yanıtlamaktı: 'Harika insanları işe alarak müşteri deneyimini ve tabii ki geliri nasıl artırırız?' Bu insanlar ne yaptığımızı önemsemeli ve bu tutkuyu müşterilerimize doğru şekilde hizmet etmek için kullanmalı."

İşinizi ve müşterilerinizi önemseyen tutkulu insanları işe aldıysanız, geleneksel yönetim tarzından bir adım geri atabilirsiniz.

Parchewsky, "Gelir, geri kalanı doğru yapıldığında sonunda ortaya çıkan gecikmeli bir ölçümdür" diye açıklıyor.

Çalışan bağlılığını ve bağlılığını artırma

Parchewsky, kariyer gelişimi ve evriminin çalışan bağlılığında oynadığı rolü dikkate almanın önemli olduğuna dikkat çekiyor.

“Dijital pazarlama alanında, özellikle pandemi boyunca olan her şeyle birlikte insanların çalışma şekli değişti. Sekiz yıldır Vendasta'dayım ve farklı yeteneklerden yararlanabildiğim, farklı zorluklarla başa çıkabildiğim ve farklı insanlarla çalışabildiğim çok farklı sekiz yıl oldu,” diye açıklıyor Parchewsky.

Temel olarak, çalışanlara zorluklarla başa çıkmaları, işlevler arası çalışmaları ve işletmenizdeki rollerinde ve kariyerlerinde gelişmeye devam etmeleri için alan vermeniz gerekir. Bir role katılım ve memnuniyet, çalışanların elde tutulmasına yol açan faktörlerdir.

İşin kendisi değiştiği için çalışanlar ve roller değişir. Vendasta'nın büyümesi tıpkı dijital ajanslarda olduğu gibi devam ediyor ve bu iş yolculuğu boyunca ihtiyaç duyulduğunda farklı alanlarda liderler işe aldık. Yönetim seviyesindeki rollerdeki yeni kişilerin bir işletme içindeki kültürel dinamiği nasıl değiştirebileceğinin farkında olmak önemlidir, ancak bir işletme büyüdükçe ekip kültürünün değişmesi alışılmadık bir durum değildir.

"Vendasta'nın ürün gelişimine ve temel ürünlerden nasıl bir platform oluşturalım, bir pazar yeri oluşturalım, vizyonumuza ekleyebileceğimiz diğer şirketleri satın alalım. People Ops da böyle değişti. Şirket kültürünüz, 300 kişiye karşı 100 kişi olduğunuzda farklı görünecektir. Çalışanlara sunduğunuz şeyler değişir ve yerinde ihtiyaç duyduğunuz programlar değişir.”

Parchewsky için, zamana nasıl değer verdiği çalışan katılımını teşvik etmek için süreçleri iyileştirmenin kişisel bir itici gücü.

“Dolu dolu yaşayan ve verilen zamanı almayan insanlar konusunda gerçekten tutkuluyum. Hayatınızdaki önemli insanlarla geçirmek için yalnızca belirli bir süreniz olur.

"Sadece bir şansımız var. İnsanların hayatın ne kadar kısa olduğunu hafife aldıklarını biliyorum. Çalışarak ve meslektaşlarınızla geçirdiğiniz zaman bunun çok büyük bir parçası. Bu yüzden ne yaptığınızı ve kiminle yaptığınızı sevmeniz gerekiyor. İş arkadaşlarınızla, ailenizden, eşinizden ve zamanla çocuklarınızdan daha fazla zaman geçireceksiniz. Bu bana ilham veriyor çünkü insanların hayatları üzerinde bir etkimiz olabilir,” diyor Parchewsky.

İyi işe alım, çalışan bağlılığını ve nihayetinde çalışan bağlılığını artırmanın en iyi yollarından biridir. Doğru uyum, işinizle sorunsuz bir şekilde bütünleşecek ve varlığı, fikirleri ve işlerine olan tutkuları ile işinizi daha iyi hale getirecektir. Araştırma yapın, doğru mülakat sorularını sorun, iş ilanlarınızı iyice düşünün ve potansiyel çalışanları kapsamlı bir şekilde inceleyin. İşe alma süreci boyunca ne kadar çalışkan olursanız, çalışma kültürünüze ve mevcut ekibinize katkıda bulunacak doğru insanları bulma şansınız, ondan bir şey almak yerine o kadar artar.

İşinizde meslektaşlarıyla ve kültürle kendilerini evlerinde hisseden çalışanlar sadık olacaktır. İşe alım sürecine, insanların hayatlarında daha iyi bir fark yaratmanın ilk yolu olarak bakın.

Parchewsky, "İnsanların çalışmak için geldikleri yeri ve burada sahip olabilecekleri ilişkileri iyileştirerek geri verebildiğimi ve hayatlarını iyileştirebildiğimi hissediyorum" diyor.

Şirketler 2023'te hangi zorluklarla karşılaşacak?

Her departmanın zorlukları vardır, ancak insan kaynaklarının 2020'den bu yana üstesinden gelmesi gereken bazı büyük sorunlar da olmuştur. Parchewsky, bugün hâlâ karşı karşıya olunan iki büyük zorluğun altını çiziyor:

1. Çalışma ortamı: Ofiste mi hibrit mi tartışması
2. Uzaktan çalışma ile bir rolün tazminatı ve artan maliyeti

Çalışma alanı

“Hibrit ve ofiste tartışmanın tamamı, şu anda üzerinde çalışılması en zor konulardan biri. Şirket için neyin en iyi olduğuna karşı çalışan için neyin en iyi olduğuna karar vermeye çalışmak zordur. Şu anda kimsenin kesin cevapları yok; yine de insanlar cevap istiyor. Parchewsky, bunun bir sonuca varacağını ve ilerlemeye devam ederken bunu dengelemeye devam etmemiz gerektiğini hissediyorum,” diye açıklıyor.

Forbes'a göre, uzak ve hibrit seçenekler sunmak artık yetenekleri elde tutmak için bir strateji çünkü şirketler tam zamanlı olarak ofiste olmak istemeyen çalışanlarını kaybetmeyi göze alamıyor. Hibrit, ofis içi ve tamamen uzak olmak üzere üç çalışma ortamının da avantajları ve dezavantajları vardır ve önemli olan işiniz ve ekibiniz için doğru dengeyi bulmaktır.

Kişisel bağlantılara inanan Parchewsky, çalışanlarla yüz yüze bağlantının değerine inandığını kabul ediyor: "Bir ofis ortamında insanlarla bağlantı kurmak önemlidir, ancak hibrit olma esnekliğine de sahip olabilmemizi seviyorum."

Açıklamaya devam ediyor: "Tam uzaktan kumandayla ilgili bir sorun, yalnızca Google Hangouts'unuzda etkileşim kurduğunuz kişilerle etkileşim kurmakla sınırlı kalacak olmanızdır. Bu, ilginizi çekebilecek farklı şeyler için elinizi kaldıramayacağınız veya büyüyen bir SaaS şirketinde kariyerinizi olabildiğince hızlı büyütemeyeceğiniz anlamına gelebilir. Elinizi kaldırmak için bu etkileşimleri görebilmeniz gerekir.”

Tazminat

Parchewsky, "İş gücünü uzaktan çalışmaya açmak, ücret aralıklarını zorlayarak bir rolün maliyetinin artmasına neden oldu" diyor. “Bu, kurumsal bir bakış açısı olsa da, konut piyasasındaki ev fiyatları gibi roller için de fiyatlar var. Örneğin, giriş seviyesi konutlarda bir doygunluk varsa, bu evlerin fiyatı düşer çünkü çok sayıda ev vardır ve bu da onları daha az değerli hale getirir. Ve niş ve bulması zor evler olduğunda, bunlar pahalı olacak. Aynı şey iş rolleri için de söylenebilir.”

İş gücündeki değişiklikler nedeniyle belirli iş rollerinin maliyetinin arttığını söylemek yanlış olmaz. Bununla birlikte, belirli rollerin maliyeti, özellikle özel beceriler veya uzmanlık gerektirenler, bu becerilerin niş doğası ve bunlara olan yüksek talep nedeniyle artmıştır. Bu, iş piyasasının daha rekabetçi hale geldiğini ve belirli rollerin daha yüksek maaşları yönettiğini gösteriyor.

“Pazarlama, SEO, talep oluşturma ve her yerde bulamayacağınız diğer uzmanlıklar gibi niş beceri setleri nedeniyle gerçekten uzmanlaşmış ve artık oldukça rekabetçi olan rollere iyi bir örnektir. Bu, bu rollerin fiyatını yükseltiyor,” diyor Parchewsky.

“Kendimize şunu sorarken stratejik davranmak zorunda kaldık: 'Bu rollerden bazılarını elimizde tutabilmek ve fazla harcama yapmamak için en yüksek meblağları nasıl öderiz? Bir şirket olarak kendimizi sürdürmeye ve başarılı olmaya devam edebilmek için karlılığı nasıl artırırız? Ve bunu ücretleri artırma baskısı ile nasıl dengeleyeceğiz?'”

Cevaplanması gereken birçok soru var. Rolleri nasıl fiyatlandırdığınız ve işletmenizin neye ihtiyacı olduğu konusunda stratejik olun. Beceri geliştirme en yeni para birimi olarak kabul edilir, çalışanlara ücretin ötesinde ve ötesinde sunabileceğiniz farklı şeyler vardır.

Güçlü bir çalışanı elde tutma stratejisi yapan nedir?

Büyük İstifa ve "sessiz bırakma", yakın geçmişte LinkedIn gibi platformlarda popüler konular oldu. Bunlar, teknoloji ve dijital pazarlama sektörlerindeki birçok işletmeyi etkileyen sorunlar olmaya devam ediyor.

Tazminatın ötesinde Parchewsky, Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi olarak bilinen psikoloji ve iş dünyasında iyi bilinen bir konuya danışır. Şöyle açıklıyor: “Sessizce pes etmemek ve insanların sizi rakipleriniz için terk etmesini önlemek için, ihtiyaçlar hiyerarşisinde tazminatın doğru olması önemlidir, ancak değer verme ve etki yaratma yeteneği en üsttedir.

(Kaynak: Sodexo)

“Tazminatı masadan kaldıracak kadar ödeyin ve pazarda elinizden gelenin en iyisini yapın. Ancak bunun üzerinde olan ihtiyaçların karşılanması, sessizce bırakmayı hafifletmek için gerçekten önemlidir. Yöneticilerimiz tüm çalışanlara karşı ön cephededir. Öyleyse, yöneticilerimizi çalışanların kendilerini değerli, etkili ve duyulmuş hissetmelerini sağlayacak şekilde yükseltmek için hangi programları uygulamaya koyabiliriz?”

Daha büyük bir işletmede, çalışanlarını en iyi onlar tanıdığından, yönetim düzeyindeki çalışanları ekipleri için bir fark yaratma konusunda yetkilendirmek önemlidir. Vendasta'da büyük etki yaratan programlar şunları içerir:

• Çalışan gelişimi üzerinde çalışmak için doğrudan çalışanlarla haftalık bire bir toplantılar yürütmek
• Çalışanların ve yöneticilerinin benzer formları bağımsız olarak doldurduğu ve yanıtlarını tartışmak için bir araya gelebildiği üç aylık değerlendirmeler
• terfi için bir yol oluşturun

Parchewsky, "Elde tutmak için, çalışanların gelişmesi için bir yola sahip olun, büyümeleri için bir yola sahip olun ve sizin veya yöneticinin, işteki büyüme yolları hakkında konuşmak için onlarla bir araya geldiğinizden emin olun."

Etkili ve ilgi çekici bir şirket kültürü nasıl teşvik edilir?

Parchewsky, "Kültür, yalnızca bir şirketin normları, günlük kararların nasıl alındığı ve çalışanların odada kimse yokken kendilerini nasıl taşıdıklarıdır" diyor.

Özellikle yeni şirketlerde, kim olduğunuzu ve neyi temsil ettiğinizi bilmek için bir kültür oluşturmak zorunludur. Bunları bilmek, doğru işe alım kararlarının alınmasına yardımcı olabilir ve bu da çalışanların elde tutulmasını etkiler.

“Genç bir şirketseniz, değerlerinizi, bir işletme olarak nasıl davranacağınızı belirleyin ve ardından bunu nasıl işe alacağınıza karar vermek için kullanın. Kendinize 'Bir çalışanı bizimle başarılı kılan nedir?' diye sorun. Buna bakmanın bir başka yolu da, tıpkı kilit müşterinizi tanımladığınız gibi, kilit çalışanınızın kim olduğunu belirlemektir.”

Bir şirket kültürünün tanımlanması, doğru işe alımlara yol açar, bu da çalışanların katılımına ve nihayetinde çalışanların elde tutulmasına yol açar. Parchewsky, işletmelerin işe alımları şirket kültürü etrafında strateji haline getirmek için zaman ve çaba harcamaları gerektiğini açıklıyor.

Çalışan bağlılığı veya bağlılığı ile mücadele ediyorsanız ne yapmalısınız?

Şu anda elde tutma sorunlarıyla uğraşmak alışılmadık bir durum değil. Parchewsky, istifalarla mücadele etmenin bir dizi yolunu özetliyor.

1. Çıkış görüşmeleri gerçekleştirin
   • İnsanların neden ayrıldığını anlayın ve bu yanıtları kategorilere ayırın.
2. Yaygın nedenlerle başka istifaları caydırmak için programlar oluşturun
3. Etkileşim anketleri gerçekleştirin
   • İş veya rolleri hakkında ne hissettiklerini anlamak için çalışanlarla düzenli olarak ve anonim olarak görüşün - katılım programlarını iyileştirmek için bilmeniz gereken her şey.
4. Takip etmek
   • Anonim anketlerde veya çıkış görüşmelerinde herkese açık bir formatta öne çıkan endişeleri, fikirleri ve her şeyi ele alın. Çalışanların, geri bildirimlerini duyduğunuzu ve bunları ele almak için bir planınız olduğunu bilmeleri gerekir.

Elde tutma mücadeleleriyle mücadele etmek için her şeyden çok, çalışanlara konuşabilecekleri platformlar vermek ve ardından mümkün olduğunda dinleyip harekete geçmek en iyisidir.

Şu anda hangi İK stratejileri trend oluyor?

Vendasta'da öğrenme kültürü gelişiyor. “Çalışan değer önermemizin bir kısmı, birkaç yıldır söylediğimiz 'bir şirket, birçok kariyer'. Ancak asıl soru, nasıl daha da büyüyeceğiniz ve çalışanların buna sahip olmasını sağlamak için yaptığımız programlar ve yatırımlar nelerdir?”

Çalışan bağlılığının ve elde tutmanın bir kısmı trendlerin zirvesinde kalmaktır.

“Önemli girişimlerimizden birinin adı İş Mimarisi. Gördüğümüz bir İK eğilimi, iş tanımlarından uzaklaşmak ve daha fazla beceri tanımına sahip olmaktır. Bu, işe alım yöneticilerinin bir rol için gereken becerilere daha fazla ve potansiyel bir işe alımın sahip olduğu son rolün başlığına daha az odaklanmasına olanak tanır. Her rolü üstleneceğiz, gereken tüm becerilere ayıracağız ve ardından bir büyüme yolu inşa edeceğiz” diye açıklıyor.

Çalışanlar, bir işletmedeki kariyer ilerlemelerinin gidişatına dair net bir anlayışa sahip olduklarında, o şirkete bağlı kalma ve şirkette kalma olasılıkları daha yüksektir.

yapboz parçaları

Önleyici tedbirler olarak veya artan çalışan ayrılma oranıyla başa çıkmak için kullanılacak bir dizi katılım ve çalışanı elde tutma stratejisi vardır.

"Bence hepsi önemli. Kültür, insanların bir yan ürünü gibi hissediyorum. Yanlış insanları işe alırsanız, kültürünüz çok çabuk bozulabilir” diyor Parchewsky. Ardından, zayıf bir kültürle, bağlılık ve akılda tutma ile mücadele edeceksiniz. Kötü bir döngüye dönüşecek. Bu yüzden yapbozun her bir parçası çok önemlidir çünkü hepsi birlikte çalışır: İşe alma, kültür, çalışan bağlılığı ve elde tutma.