Büyük İstifa: Kariyer Ortası Krizinde Gezinmek

Hepimiz “Orta Yaş Krizi”ni gördük veya en azından duyduk. Tipik olarak, orta yaşlı bir kişide davranışta ani bir değişiklik olur. Bu davranış, bazılarının daha fazla eğlence, ödül veya tatmin yerine sorumluluklarından vazgeçmesine neden olabilir.

Ancak hızla büyüyen “Kariyer Ortası Krizinin” farkında mıydınız? Tipik olarak, kariyerinin ortasında olan birinin davranışında ani bir değişiklik olur. Bu davranış, bazılarının daha fazla eğlence, ödül veya tatmin yerine sorumluluklarından vazgeçmesine neden olabilir.

Genel inanışın aksine, giriş veya alt düzey çalışan segmenti değil, kariyer ortası çalışan segmenti, bugün işten ayrılan en büyük gruptur . Büyük İstifa eğilimindeki bozulmaya öncülük ediyorlar. Şubat 2022'de altı milyondan fazla çalışan işini bırakırken, bunların %20'si kariyer ortası çalışanlardı. Menteşe Araştırma Enstitüsü'nün Kariyer Ortası Yetenek Krizinde Gezinme ⏤ Profesyonel Hizmetler İçin Bir Rapor başlıklı yeni bir araştırma çalışmasına göre, ankete katılanlara geçtiğimiz yıl işini bırakan veya değiştirenlere baktığınızda bu oran %30'a çıkıyor.

Yeni Araştırma Çalışması Hakkında

Navigating The Mid-Career Talent Crisis araştırması, şu anda profesyonel hizmetler sektöründe çalışan 284'ten fazla profesyonelle anket yaptı. Kariyer Ortası çalışanlar, bu anket yanıtlarının 91'ini oluşturdu. Araştırma katılımcıları, hem nicel hem de nitel sorular içeren çevrimiçi bir anketi tamamladılar. Araştırma, Menteşe Araştırma Enstitüsü tarafından üretildi ve ücretsiz olarak temin edilebilir.

Orta Kariyer Çalışanları Kimlerdir?

Kariyer ortası çalışanlar, yönetici, üst düzey yönetici, proje lideri/yöneticisi veya eşdeğeri unvanlara sahip kişilerdi. Yaşları 30 ile 45 arasında değişiyordu. Liderlik çalışanı segmenti, müdür, kıdemli müdür, ortak veya başkan yardımcısı unvanlarına sahip olanları içeriyordu. Üst düzey yönetici çalışan segmenti, CXO, başkan, yönetici ortak, kurucu veya müdür unvanlarını içeriyordu.

Neden Kariyer Ortası Profesyoneller Bu Trendin Lideri?

Yıllar boyunca şirketler, firmalar, dernekler ve diğer kuruluşlar, sorunları çözmek ve işleri ilerletmek için kariyer ortası personeline güvendiler. Kariyer ortası ekip üyeleri, liderliğin ve üst yönetimin stratejilerini ve hedeflerini kabul etmek ve bunlardan sorumlu tutulmak ve aynı zamanda çalışanlarının bu hedeflere ulaşmasını sağlamaktan sorumlu olmak gibi tehlikeli bir konumdaydı.

Bunun da ötesinde, kariyerlerinin ortasında olanlar destekleyici, eğlenceli, vizyoner, amaca yönelik ve daha fazlasını içeren bir ortam yaratmanın yükünü üstlenenlerdir. Ne yazık ki, bu zamanlarda ortaya çıkan tüm istikrarsız sağlık, sosyal, ekonomik ve politik koşullarla birlikte, kariyer ortası personel yorgun ve streslidir… onları istihdam durumlarının zorluklarına, diğer fırsatlara ve yaşam önceliklerine karşı daha duyarlı hale getirir. Araştırmamızda, kariyer ortası çalışanların yarısından azı işlerinden memnundu.

Aslında, bazıları için, hayal kırıklığı veya koşulları değiştirme arzusu o kadar güçlüdür ki, kariyer ortası profesyonelleri (%30) başka bir iş teklifi almadan işlerini bırakmaya sevk ederler.

Sürüş Memnuniyetsizliği Nedir?

Kariyer ortasında çalışanların işten ayrılma nedenleri olarak her şeyden önce öne çıkan iki neden vardır: 1) Liderlik/yönetim ile ilgili hayal kırıklığı (%75,9) ve 2) Daha iyi bir şirket kültürü arzusu (%72,4). Bu iki neden, %44,8 ile “daha ​​yüksek maaş istemek”, %31 ile “terfi alamamak” veya başka bir nedenden daha yüksek sıralanmıştır.

Şimdi şirket kültürünüz hakkında daha fazla girdi toplamak ve onu nasıl geliştireceğinize dair öneriler toplamak için çalışan araştırması veya anketleri yapmanın zamanı geldi. Ayrıca liderlik değerlendirmesi ve eğitimine yatırım yapma zamanı da olabilir. Pek çok insanın liderlik pozisyonlarına performansları ve başarıları nedeniyle yükseldiğini unutmayın - harika iletişim veya yönetim becerilerine sahip oldukları için değil.

Liderlik konularının daha derinlerine inersek, şirket kültürüne düşük bir puan (6 veya daha az) veren kariyer ortası çalışanlar, liderlikleriyle düşüncelerini paylaşmaktan kendilerini rahat hissetmediler (%94), şeffaf bir liderlik görmediler (%82) ve liderliklerinin açık terfi yolları sağladığını düşünmüyorlar (%79). Bunlar, liderlikle ilgili büyük yüzde sayılarıdır ve kariyer ortası yetenek krizinde gezinmek istiyorsanız ele alınmalıdır. Benzer sonuçlar alıp almadığınızı veya başka liderlik endişelerinin ortaya çıkıp çıkmadığını görmek için kuruluşunuzda bir anket yaparak başlayın.

Peki Kriz Tespit Edildi, Nasıl En Aza İndirebilirsiniz?

Başlangıç ​​olarak proaktif olun ama aşırı tepki vermeyin. Aşamalar veya aşamalar halinde ele alın. Ne kadar fazla bilgi ve geri bildirim toplayabilirseniz, o kadar fazla planlama, hazırlık ve yanıt verme konumunda olursunuz. Bu eğilimin üç yıkıcı bileşeni olduğunu unutmayın:

1. Yatırım yaptığınız ve güvendiğiniz çalışanlar, son teslim tarihlerini, bağımlılıkları ve teslimatları etkileyen çok az veya hiç bildirimde bulunmadan ayrılabilir
2. Ayrılan bu çalışanlar, diğer çalışanların ayrılmayı düşünmelerini sağlayabilir.
3. Bu açık pozisyonların doldurulması uzun zaman alabilir veya hiç gerçekleşmeyebilir.

Kariyer Ortası Krizini en aza indirmenin anahtarı, kriz ortası profesyonelleriniz “geri dönüşü olmayan noktaya” ulaşmadan değişimi gerçekleştirmektir. Duyulduklarını ve değişikliklerin yapıldığını görebilirlerse, kırılma noktasına ulaşamayabilirler ve belki de onları aktif arayan aşamasından pasif arayan aşamasına, sonunda memnun çalışan aşamasına düşürmelerini sağlayabilirsiniz. Kariyer ortasında personelin ayrılmasının tetikleyicilerinin çoğu, saygı görmemek, duyulmamak, meydan okunmamak veya takdir edilmemek üzerine odaklanmıştır.

Şirket kültürünü geliştirmenin ve bir işitme ve takdir ortamı yaratmanın en iyi ve en hızlı yollarından biri, düzenli olarak yüz yüze, işle ilgili sosyal etkinlikler düzenlemektir. Yüz yüze kurumsal mutlu saatler geri döndü! Bu doğru. Bu, %43.1 ile kariyer ortası profesyoneller tarafından önerilen en yüksek dereceli hizmet veya programdı. Bu etkinliklerin şahsen olması gerektiğini unutmayın. Sanal sosyal etkinlikler %4,2 ile öneriler listesinde en alt sıralarda yer aldı. Belki de özellikle bu çalışan segmenti, diğer birçok çalışan segmentiyle etkileşime girmek zorunda olduğu için günlük sanal toplantılardan bıkmıştır. Sorunlarını karışık bir içki, bir bardak bira veya bir kadeh şarapla anlayan başkalarıyla birlikte sorunlarını unutabilecekleri veya gülebilecekleri günlere geri dönmek istiyorlar.

Şirket kültürünü geliştirmenin bir başka hızlı yolu da ruh sağlığı günü sağlamaktır. Yüzen bir tatil yapın. Bu, çalışanlara, özellikle de kariyer ortası profesyonellere değer verildiğini ve takdir edildiğini göstermenin somut ve anlamlı bir yoludur. Akıl sağlığı günleri, kariyer ortası personel tarafından şirket kültürünün geliştirilmesine yardımcı olabilecek programlarda ikinci sırada yer aldı. Araştırdığımız üç çalışan segmentinin yanıtlarına bakıldığında, kariyer ortası profesyoneller ruh sağlığı günlerine Liderlik (%18,5) ve Kıdemli Yöneticilere (%8,8) kıyasla %36,1 oranında önemli ölçüde daha fazla değer verdi.

Yeni İşe Alınacak Adaylar Şirket Kültürünüzü Nerede Öğreniyor?

En iyi çabalarınıza rağmen, birkaç kariyer ortası çalışanı şirketinizden ayrıldı ve şimdi onları değiştirmeniz gerekiyor. Kurumsal kültür, kariyer ortası iş beklentileriniz ve adaylarınızın çoğu için çok önemli bir husus olduğundan, kurum kültürünüzün net bir şekilde aktarıldığından ve sergilendiğinden nerede emin olmanız gerekiyor? Araştırmamıza göre en iyi cevap web sitenizdir. “Şirketin web sitesine bakmak” (%79,8), “sosyal medya” (%60,7), “Glassdoor incelemeleri” (%58,3), “firma hakkında çevrimiçi makale araması” (%50) veya “kültür tartışması”ndan daha üst sıralarda yer aldı. görüşme katılımcıları ile” (%29,8).

Peki, kurumsal kültürünüz bugün web sitenizde nasıl karşımıza çıkıyor? Geri çekil ve değerlendir. Kültürünüz davetkar, sevecen, amaca yönelik, saygılı, takım odaklı ve daha fazlası olarak karşımıza çıkıyor mu? Daha iyi ve daha net bir hikaye anlatmak için web sayfaları daraltılabilir veya yeniden biçimlendirilebilir. Daha iyi bir yolculuk için navigasyon geliştirilebilir mi? Ziyaretçilerin web sitenizde daha uzun süre kalması için web sitenize ekleyebileceğiniz bileşenler var mı? Bir web sitesi ziyaretinden birçok ilk ve son izlenim alınır. Potansiyel adayların şirketinizle röportaj yapmak istediğinden emin olmak için elinizden gelen her şeyi yaptığınızdan emin olun.

Sonraki adımlar

Bu makale, Kariyer Ortası Yetenek Krizinde Gezinme araştırma çalışmasındaki tüm bulguları kapsamasa da, kariyer ortası çalışanlarınızın endişelerini dinlemeye ve bunlara uyum sağlamaya başlamanız için güçlü bir temel sağlar. İzlenecek üç adım:

1. Kariyer ortası çalışanlarınızın çoğunun bu yıl ayrılmayı düşüneceğini anlayın. Bu bir gerçektir. Aylar sonra oluyor. Kurum kültüründen memnun olanlar bile cezbediliyor. Şimdi eğitim, iyileştirilmiş iletişim süreçleri, yüz yüze sosyal etkinlikler ve daha fazlasını içerebilecek aşamalı bir saklama planı sunmanın zamanı geldi. Kariyer ortası ekibinize dinlediğinizi gösterin ve onları takdir edin.
2. Akıl sağlığı günlerini veya DEI programlarını küçümsemeyin. Daha önce de belirttiğimiz gibi, kariyer ortası profesyoneller her zamankinden daha fazla stresli. Şirket kültürünü geliştirmeye yardımcı programlar sorulduğunda, “Ruh sağlığı günleri” en üst sırada yer aldı. Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI) programları, kariyer ortasındaki personelin şirket kültürünü geliştirmek olarak gördüğü programlar listesinde ikinci sırada (%26) yer aldı.
3. Web sitenizin mesajlarını yeniden değerlendirin. Kurumsal kültüre odaklanmak her zamankinden daha güçlüdür ve web siteniz, iş olanaklarının bir organizasyonun kültürü hakkında bilgi edinmek için eriştiği en yüksek sıradaki konumdur. Kültürünüz nasıl karşımıza çıkıyor? Arkadaşlarınızdan ve aile üyelerinden web sitenizi ziyaret etmelerini ve size izlenimlerini vermelerini isteyin. Günümüzde kültürünüzü web sitenizde öne çıkarmak için kullanabileceğiniz pek çok teknik var. Web sitenizin yüksek performanslı bir web sitesi olduğundan emin olun.

Bu yeni araştırma çalışmasıyla alınacak çok şey var. Kuruluşunuz, Kariyer Ortası Krizinin olumsuz etkisini henüz hissetmiyor olabilir. Bu harika. İşinizdeki aksaklıkları hissetmediniz ve buna uyum sağlamak ve planlamak için zamanınız var. Çoğu zaman kendimizi, “Keşke bunu bilseydim” veya “Keşke buna hazırlanmak için daha fazla zamanım olsaydı” dediğimiz durumlarda buluruz. Bu fırsattan en iyi şekilde yararlanın. Ücretsiz araştırma çalışmasını bugün indirin ve yeni işleri nasıl aradıkları da dahil olmak üzere kariyer ortası profesyoneller hakkında daha fazla bilgi edinin. Ve unutmayın, tüm bunları kendi başınıza yapmak zorunda değilsiniz. Menteşe, web siteniz, araştırmanız veya içerik ihtiyaçlarınız konusunda size yardımcı olacak uzmanlık sağlayabilir.