İyi ekip bağlantısı nasıl çalışır?

Bağlantılı ekipler, herhangi bir işletmenin sahip olabileceği güçlü bir itici güçtür. Aslında, biraz çalışma ve biraz beceri gerektirse de bunu başarmak o kadar da zor değil. Hepsinden önemlisi, iş arkadaşlarının birbirleriyle nasıl bağlantı kurduğu, bunun şirket için ne anlama geldiği ve yöneticilerin gelişen ve kalıcı bağlantılar kurmaya nasıl yardımcı olabileceği konusunda çok fazla bilgi sahibi olmayı gerektirir.

Bu yazıda birkaç noktayı tartışıyoruz:

• Takım bağlanabilirliği nedir;
• Ekiplerinizi birbirine bağlamanın faydaları nelerdir;
• İnsan sermayesi ve sosyal sermaye bağlantıda nasıl rol oynar ve
• Gelişmiş bağlantı için pratik tavsiyeler.

Ekip bağlantısı hakkında

İyi bağlanmış ekipler başarının anahtarı olabilir. Ancak uzaktan çalışma ve dağıtılmış ekipler çekiş kazandıkça, odaklandığımız tek bağlantı, şirketlerimizin hangi iletişim aracını kullanması gerektiği etrafında dönüyor. Tabii ki, iletişim kanalları önemlidir, ancak uygun araçları sağlamaya ve ardından çalışanların “doğal olarak” birbirlerini aramasına izin vermeye odaklanmış görünüyoruz.

Görünüşe göre, aslında yöneticilerinden ve ekip liderlerinden biraz yardıma ihtiyaçları var.

İK departmanları ve ajansları, ekipleri birbirine bağlayan şeyin ne olduğu ve bir şirketi ileriye taşıyacak uyumlu bir bilgi ve beceri ağına nasıl ulaşılacağı konusunda uzun süredir cevaplar arıyor. Bazı insanlar birlikte daha iyi çalışır, diğerleri daha fazla sürtüşmeye neden olur ve bilgi ve bilgi aktarımı ne olursa olsun, çok seçici ve alakasız çalışan klikleri arasında görünmektedir.

Bu, ilerlemeyi büyük ölçüde engeller ve potansiyel olarak gerekli büyümeye mal olur.

Neden iyi ekip bağlantıları kurmaya çalışmalısınız?

Yüzeyin altında sayısız fayda vardır. Bugün işgücünün nasıl göründüğüne ve büyük şirketlerin buna uyum sağlamak için neden çalıştıklarına bir göz atalım.

Modern iş yeri bir ekipler ağıdır

Forbes dergisi için yazdığı bir makalede Josh Bersin, dijital işyerinden doğan nispeten yeni bir fenomen olan “ekip ağları” hakkında yazdı. Günümüzde işletmelerin bir departman hiyerarşisi yerine ekipler halinde nasıl çalıştığını tartıştı.

Uber örneğini veriyor. Şirketin üst kademeleri, her eyalet ve şehirle en küçük ayrıntısına kadar ilgilenmiyor. Her şehirde, pazarlama ajansları, operasyon liderleri, yerel iş ortakları vb. ağları oluşturan yöneticilere sahiptirler. Her yönetim ağı bağımsız olarak çalışır, ancak diğerleriyle iletişim kurar ve bilgi paylaşır.

BT şirketleri de aynı şekilde çalışır. Her bölüm eşit derecede önemlidir ve hiçbiri diğerinin üzerinde değildir.

Bersin'in, işin düzenlenme biçiminde bozulmaya yol açtığına inandığı şey budur. Pozisyonun getirdiği güç olmadan, insanları nasıl düzene sokar ve birbirlerini dinlemelerini, konuşmalarını ve ortak kaynakları paylaşmalarını nasıl sağlarız?

İşin sırrı bu ekip ağlarını oluşturmakta yatıyor. Ekipler, kendilerini üretken ve verimli kılacak ve aynı zamanda kişisel kariyer gelişimlerine yardımcı olacak şekilde birbirine bağlanır.

Ekip bağlanabilirliğinin faydaları

“İyi” bağlantı ne anlama geliyor?

Ekip içindeki ve ekipler arasındaki insanların iyi bir kimyaya sahip oldukları ve böylece daha fazla iş yaptıkları zaman mı?

Gelişmiş verimlilik mi, daha iyi ofis iletişimi mi yoksa tamamen farklı bir şey mi?

İyi bağlantıların hem bağlı olanları hem de çalıştıkları şirketi yükselttiğini iddia etmek istiyoruz. Şirket şu durumlarda avantajlardan yararlanır:

• Daha akıcı iletişim;
• İnovasyon;
• Daha hızlı, daha yaratıcı problem çözme;
• Geliştirilmiş ekip koordinasyonu;
• Daha az zaman kaybı;
• Artan genel iş tatmini;
• Daha az ciro.

Çalışanlar ise:

• Yeni beceriler kazanın;
• İletişim/liderlik becerilerini geliştirmek;
• Daha fazla iş tatminine sahip olmak;
• Bir kariyer gelişimi için bir şansa sahip olun;
• Daha az yanma olasılığı;
• İş dışında yeni arkadaşlıklar kurma olasılığı.

Kısaca söylemek gerekirse, iki çalışan veya ekip arasındaki bağlantının potansiyeli olduğunu bilmek için üç kutuyu işaretlemesi gerekir:

• İlgili taraflara fayda sağlar
• Yöneticilerin düzene koymasına ve koordine etmesine yardımcı olur
• Şirkete değer katar

Üçünden herhangi birini dışarıda bırakırsanız, bağlantı “iyi” olarak görülemez.

Ancak ekipleri birleştirmeye başlamadan önce, ekiplerin kendilerinin düzgün çalıştığından emin olmak istersiniz. Aksi takdirde, siz onları bağlamaya başlamadan önce dağılırlar. İşte ekip geliştirme ve bakımla ilgili bazı kılavuzlar:

• Grup gelişiminin 5 aşaması
• İşyerinde ekip çalışması nasıl oluşturulur ve teşvik edilir?
• Sanal ekipleri yönetme
• Çok kültürlü ekipleri yönetmek

Şimdi, önemli olan ekip bağlantıları kurmak için neler yapabileceğinizi görelim.

Bağlı ekiplerin çalışmasını sağlayan nedir?

Bu bölümde, iyi ekip bağlantısının temel yönlerine ve bu bilgiyi pratikte nasıl kullanabileceğinize değineceğiz.

Sosyal sermaye ve insan sermayesi

Ekiplerinizi değerli ve faydalı bir şekilde nasıl bağlayacağınızı bilmek için insan sermayesinin ve sosyal sermayenin önemini anlamamız gerekir.

İnsan sermayesi , bir çalışanın becerileri, bilgisi ve eğitimi ile masaya getirdiği ekonomik değerdir. İnsanları insan sermayelerine göre işe alır ve terfi ettiririz. Onlara bu değeri göz önünde bulundurarak projeler, görevler ve müşteriler atarız. Son olarak, yöneticiler kitaplar, kaynaklar sağlayarak, çalışanları konferanslara, kurslara vb. göndererek insan sermayesine yatırım yaparlar.

Ancak bir değer olarak insan sermayesi denklemin sadece bir parçasıdır. Çalışanlarınızın becerilerini, güçlü ve zayıf yönlerini bilerek, denklemin diğer parçasının kim olacağı konusunda daha bilinçli bir karar verebilirsiniz.

Sosyal sermaye , bağlı çalışanlar tarafından getirilen değerdir. Ortak etkinlikleri, kaynakların, becerilerin ve bilginin bir havuzda toplanması. Bir şirket içinde pozitif sosyal sermaye, etkili ekipler yaratır: daha iyi ve daha net iletişim kurarlar, aynı değerleri, yöntemleri ve hedefleri paylaşırlar, vb.

Bu nedenle, iyi bir sosyal sermaye elde etmek için, en uyumlu şekilde birbirine bağlanan deneyimli, yetenekli bireylere sahip olmanız gerekir.

Sosyal ve beşeri sermaye birlikte çalıştığında

İki sütun olarak beşeri ve sosyal sermaye konusundaki argümanımız için çok net bir durum ortaya konabilir.

Organizasyonel ağ uzmanı Valdis E. Krebs, Managed the Connected Organization başlıklı makalesinde birkaç basit örnek sıraladı.

1. Proje yöneticileri için sosyal sermaye, bir projedeki etkinliklerini geliştirmenin ayrılmaz bir parçasıdır. Şirket içinde ve dışında daha iyi bir ağ ile, işi daha hızlı yapmak veya sorunları daha kolay çözmek için yeterli bilgiyi toplayabilirler. Projelerinin her örneği için aralarından seçim yapabilecekleri bir bilgi havuzu vardır.
2. Ekipler için, farklı proje ekipleriyle doğrudan veya dolaylı olarak bağlantılı olmak, onlara ihtiyaç duydukları bilgi veya becerileri sağlayabilir. Bir ekip içindeki iyi bağlantılar, belirli bir alanda çalışan bir bilgi tabanı oluşturur. Ancak diğer ekiplerle (doğrudan veya dolaylı olarak) bağlantılar, ekiplere bu bilgiyi aktarma, yeni beceriler benimseme ve bilgiye daha hızlı ulaşma fırsatı verecektir.

Ancak Krebs, çoğu durumda kuruluşların çok zayıf ağlara sahip olduğunu da ekliyor. İnsanlar projeler üzerinde çalışmaya başladıkça, güçlü bağlantılar kurarlar ve sosyal sermayeye katkıda bulunurlar - ancak kendi ekiplerine. Diğer proje ekipleriyle olan bağlantılar, eğer varsa, önemli ölçüde daha zayıftır. Bunun, ne kadar yardım ve kaynağın parmaklarının ucunda olduğunun farkında olmayan ekiplerin üzücü bir gerçeği haline geldiği sonucuna varıyor.

Bir çalışanın genellikle bir veya iki doğrudan bağlantısı ve bunların doğrudan bağlantısı (dolaylı bir bağlantı) vardır. Bunun ötesinde ne kadar çok bağlantı olursa, o kadar çok kaybolurlar. Örneğin, müşteri hizmetlerinden John, tasarım ekibinden Anna Peterson'ı duymuş olacak, ancak projesini veya becerilerini tam olarak bilemeyecek veya umursamayacaktır.

Yani bu, her ekip üyesinin farklı bir ekibin diğer tüm üyelerine aşina olması ve projelerinin ne hakkında olduğunu bilmesi gerektiği anlamına mı geliyor?

Hayır ve işte nedeni.

Nitelik ve nicelik

Aynı yazıda Krebs, ekipler arasındaki bağlantılar zayıflasa bile, herkes arasında güçlü bağlantıları zorlamak için hiçbir neden olmadığını savunuyor. Daha az sayıda doğrudan bağlantı ve bazı dolaylı bağlantılar çok daha iyidir ve kullanımı daha kolaydır.

Aşağıdaki resim Krebs'in noktasını göstermektedir.

Kaynak: Valdis E. Krebs

Grafik, bir projedeki ekipler arasındaki bir bağlantı ağını gösterir.

Diğer beş takımın kaynaklarına erişimleri olduğu için F Takımının veya Q takımının en iyi bağlantılara ve en fazla sosyal sermayeye sahip olduğunu düşünebiliriz. Ancak, bu beş doğrudan bağlantı, onları kaynaklarla aşırı yüklenmiş hale getirir. Nasıl?

F Takımının A, B, C, D, E, F ve N takımlarıyla doğrudan bağlantıları vardır. O takımıyla bir tane dolaylı bağlantıları vardır. T takımından bilgiye ulaşmak isterlerse…. peki, nerede dağınık olduğunu görüyorsun.

Aslında, O takımı sadece üç doğrudan bağlantı ile en iyi konumda. Çünkü onları, F takımının dört, beş veya daha fazlasına ihtiyaç duyduğu iki adımda diğer takımların çoğunluğunun kaynaklarına yönlendirirler. Ama yine de, T ekibine ulaşmak için daha fazla adıma ihtiyaçları var. Yani ağın kendisi yine kusurlu.

Kendiniz deneyebilirsiniz: kaynak havuzuna daha az adım atmaları için hangi ekiplerin bağlanması gerekir?

Bağlantı ağı bize ne öğretiyor?

Yine, daha az kaliteli doğrudan bağlantının ve birkaç dolaylı bağlantının daha verimli ağlara yol açtığı sonucuna varıyoruz. Bu, becerileri aynı olmayan, ancak birbirini tamamlayan iş birliğini ve çöpçatanlığı onaylamak anlamına gelir.

Ve en uzak dolaylı bağlantıların birbirlerinin kaynaklarına nasıl ulaştığını merak ediyorsanız, bu genellikle e-posta yoluyla sunumlar veya raporlar veya önceki müşteri/müşteri deneyimleri yoluyla olur.

Su soğutmalı sohbetler gibi basit bir şey bile işe yarar – bir çalışan potansiyel olarak başarılı bir ekip stratejisini paylaşacak ve bu stratejiyi sohbet partneri (dolaylı bağlantı) ekibinin ihtiyaç duyduğu anda hatırlayabilecek ve uygulayabilecektir.

İnsanlar nasıl bağlanır veya mevcut bağlantı nasıl geliştirilir

Bu nedenle, şirketleri ve çalışanlarını geliştiren anlamlı bağlantılar oluşturmak için değişiklikler yapmanız gerekecek. İşlevsel ağlar oluşturmak söz konusu olduğunda hiçbir adım çok küçük değildir.

Şirketin büyüklüğüne veya içinde bulunduğunuz sektöre rağmen kullanışlı olacak yapılması ve yapılmaması gerekenlerin bir listesi.

DO'lar

• Mevcut bağlantılardan ÇALIŞMAYIN

Kimin kiminle çalıştığını veya hangi gruplara ait olduklarını öğrenin. Krebs ve ortakları, tam olarak bunu araştıran mükemmel bir anket hazırladı.

Kaynak: OrgNet.com

Bunun gibi bir anket, önceden var olan bağlantıları ortaya çıkaracak ve size ekiplerin şu anda nasıl çalıştığı hakkında bir fikir verecektir.

• Mevcut organizasyonunuzu zayıf noktalar veya eksik bağlantılar için analiz edin

Anketten, kullanılmayan bilgi ceplerini veya iletişimdeki boşlukları belirleyebilirsiniz. Bu, ekiplerinizin birbirine bağlılığının ve bunun nasıl geliştirilebileceğinin karmaşık resmini oluşturma sürecine yol açar. Şirketin büyüklüğüne ve sektörün kendisine bağlı olarak, sonuçlar çok farklı olabilir.

• Ağı gözden geçirin, yeniden analiz edin ve yeniden uyarlayın

Zaman geçtikçe bağlantıları yakından takip edin. Mümkünse, yukarıdaki gibi akran değerlendirmeleri yapın veya performans puanları verin. Büyük olasılıkla, tüm çabalara rağmen, ilk ekip bağlantı ağınız ideal olmaktan uzak olacaktır. Ama pratik onu mükemmelleştirir.

• Şeffaflığın önemini vurgulayın

Doğal olarak, çalışanlar birbirlerinin projeleri hakkında bilgi paylaştıklarında, şirket genelinde neler olup bittiğinin farkında olacaklardır. Bununla birlikte, insanların iş arkadaşlarıyla doğrudan iletişime geçmelerine gerek kalmadan diğer ekiplerin ne üzerinde çalıştığını özgürce kontrol edebilecekleri bir sistem kurmak her zaman iyidir. Proje ekibi zaman çizelgeleri, basit bir sistem kurmanın basit ve kolay bir yoludur. Ekip üyeleri yalnızca projenin ne kadar uzakta olduğunu görmekle kalmayacak, diğer ekipler de iş arkadaşlarının ne üzerinde çalıştığını öğrenebilecek.

Clockify'da bir zaman çizelgesi örneği

• İletişim kanallarını kolaylaştırın

İletişimden bahsetmişken – çalışanlarınıza ihtiyaç duyabilecekleri tüm olası kanalları sağlayın. Dolaylı bağlantıların, doğrudan bilgi aktarımından ziyade esas olarak e-postalar, proje paylaşımı ve teknoloji aracılığıyla deneyimler aracılığıyla iletişim kurduğundan bahsetmiştik.

Benzer şekilde, beyin fırtınası oturumları ve toplantıları bir program ve zaman çerçevesi izlemelidir. Bunlara dahil olan kişilerin bağlantıları iyiyse, bu bir sorun olmamalıdır.

• Güvensizliği ortadan kaldırmaya veya en azından azaltmaya ÇALIŞIN

Bu bizi insan sermayesine geri getiriyor: Bireyler, hedeflerin ve değerlerin ne olduğunu bildiklerinde becerilerinin takıma ve şirkete nasıl katkıda bulunduğunu bildiklerinde, daha kolay iyi bağlantılar kuracaklar. Ekipler, şirketin hedeflerini, değerlerini, misyonunu ve önümüzdeki beş yıl içinde nereye gideceğini bilmelidir. Belirsizlik, yön eksikliğine yol açar.

• Becerileri ve bilgileri paylaşma çabalarını ödüllendirin

Çalışanların birbirleriyle bağlantı kurmasını desteklemenin, iyi uygulamaları fark edip ödüllendirmekten daha iyi bir yolu yoktur. Becerilerini paylaştıklarında ve bilgi aktardıklarında onları bireysel olarak ve herkesin önünde övün. İyi yapılmış bir iş olduğunda, gündelik buluşmalar için kutlama buluşmaları veya molalar düzenleyin.

• Ekipler arasında çalışan değiştirirken dikkatli olun

Ekipleri belirli bir şekilde bağlasanız bile, bu onların böyle kalacakları anlamına gelmez. Bazı projeler, çalışan transferleri, terfiler de talep edebilir. Ve birini bir takımdan diğerine transfer etmeye karar verdiğinizde, bunun tüm ağı nasıl etkileyebileceğine bakın. Bağlantıyı artırabilecek örtüşmeler olabilir, ancak yeni boşluklar da oluşabilir.

• Bağlantı ve ağ oluşturmayı geliştirmek için İK ile birlikte çalışın

İK ve işe alım yönteminizin yeni işçileri işe alma şeklini değiştirmek en iyisi olacaktır. En iyisini aramanın yanı sıra, başkalarıyla nasıl bağlantı kurduklarını araştırın, önceki deneyimlerini sorun. Halihazırda istihdam edilenlere gelince, İK departmanı ve yöneticiler her zaman yan yana çalışmalıdır.

YAPILMAYANLAR

• Çok fazla ekip bağlamayın

Birkaç doğrudan bağlantıyla birden çok dolaylı bağlantı daha iyi çalışır çünkü doğrudan bağlantılar sağlam bilgi sağlayabilir ve diğer dolaylı bağlantılara işaret edebilir. Çok fazla doğrudan bağlantı bilgi taşmasına neden olur.

• İnsanları birlikte çalışmaya zorlamayın

Bağlanabilirlik önemli olsa da, özellikle günümüzde artan uzaktan çalışma talebiyle, onu “zorla beslemeyin”. Bu bağlantıların mümkün olduğunca doğal olması gerekir ve aynı zamanda çalışanların kimyasına da bağlıdır. Sadece becerilerine göre değil, insan olarak kim oldukları.

• Bireysel faydaların odağını kaybetmeyin

Takımlar arasındaki iyi bağlantıların getirdiği sosyal sermaye fikrinin tamamı, içlerindeki bireylerin de fayda sağlamasıdır. Biri bunu gözden kaçırırsa, çalışanlarını insan değil varlık olarak görme riskiyle karşı karşıya kalır. Onları, işbirliğinin kişisel gelişimlerine de fayda sağlayacak şekilde birbirine bağlayın.

• Bilgi temellerine güvenmeyin

Bilgi aktarımı çoğunlukla doğrudan bağlantılar arasında gerçekleştiğinden, iki uzak dolaylı bağlantı genellikle bilgilerini almak için bilgi tabanlarına güvenir. Bu, özellikle büyük şirketler için modern, dijital çağda bir çözümdür. Bununla birlikte, bilgi tabanları güncelliğini yitirebilir, yetersiz şekilde düzenlenebilir ve hatta ihmal edilebilir veya unutulabilir.

Bağlantılılık ve bilgi paylaşımının akışkanlığına yatırım yapmak, söz konusu bilgileri sabit bir arşivde depolamaktan daha fazla fayda sağlayacaktır.

• Yalnızca en iyi performans gösterenlere odaklanmayın

Belirli bir bağlantı kümesinin (veya ağın) işe yaramadığını gördüğünüzde, "tomurcuklarken" yerine bir çözüm bulmaya çalışın. Bazı insanlar daha çabuk uyum sağlar, daha kolay bağlantılar kurar. Ve övgüye değer olsa da, bunu çok sık yapmak başkalarında güvensizliklere neden olabilir. Odağınızı ağın tamamına odaklayın ve tetikte olun.

• Herhangi bir bilgiyi kapı bekçiliği yapmayın

İyi bağlantı da güvene dayanır. Tüm bilgilere erişilebilir olduğunda ve “kapalı kapılar ardında olup bitenler” izlenimi olmadığında, daha az şüphe vardır. Daha az ofis dedikodusu ve güvensizlik oluşumu.

Özetlemek

Ekip bağlanabilirliği, yalnızca uygun iletişim kanalları ve bilgi tabanları sağlamaktan daha fazlasını sağlar. Bir projede iki ekip kurmak, onlara yeterli kaynak sağlamak, iyi sonuçlar verip vermediklerini görmek için zarları atmaktan daha fazlasıdır. Takım bağlanabilirliği, yöneticilerin özellikle modern işyerinde insan ve sosyal sermayenin nasıl çalıştığını anlamasıyla başlar. Gücün hiyerarşik dağılımıyla artık elde edilemeyecek yeniliği, becerikliliği ve yaratıcılığı ödüllendiren dijital bir dünyada faaliyet gösteriyoruz. CEO'lar, yöneticiler ve İK departmanları birbirini tamamlayan, destekleyen ve birbirinden öğrenen karmaşık ekip ağları oluşturmalıdır. Çünkü birey çalışma ortamında başarılı olursa şirket de başarılı olur.