Stratejik İK Planlama Nedir? İşletmeniz için Bir Kılavuz

Tarihsel olarak, insan kaynakları işlevi stratejik olmaktan çok idari olmuştur. Ancak bugün, önde gelen küresel şirketlerin hemen hemen her birinin İK departmanı, gelecek planlaması ve stratejik karar alma süreçlerine dahil oluyor.

Ancak SHRM'ye göre, küçük ve orta ölçekli kuruluşlardaki İK uzmanları, kurumsal stratejik planlamaya dahil değildir . Ve daha da önemlisi Gartner, kuruluşların yalnızca üçte birinden biraz fazlasının İK işlevlerini stratejik planlamada etkili bulduğunu buldu (müşteriler için tam kaynak mevcut).

Geride kalan çoğunluğun bir parçasıysanız, bu kılavuz tam size göre.

İçinde, stratejik İK'nın ne olduğunu, uzun vadeli faydalarını açıklayacağız ve bir İK lideri olarak kuruluşunuzu sürdürülebilir başarıya giden yola koymanıza yardımcı olmak için sürece genel bir bakış sunacağız.

Gartner, stratejik İK planlamasını şu şekilde tanımlar: "İK liderleri, kaynakları İK girişimlerine öncelik vererek ve tahsis ederek iş risklerini ve fırsatlarını planlar."

Eyleme geçirildiğinde şunları içerir:

• İş ve İK stratejilerini uyumlu hale getirmek
• Kritik iş girişimlerine göre İK önceliklerini tanımlama
• İş koşulları değiştikçe girişimlerin yürütülmesini ayarlamak

Geleneksel bir insan kaynakları yönetimi stratejisiyle, İK departmanı tarafından gerçekleştirilen eylemler genellikle reaktiftir. Örneğin, işe alım uzmanları, ciro nedeniyle açık hale gelen rolleri doldurmaya veya ortaya çıktıklarında çalışanların sosyal yardımlar veya tazminatlarla ilgili sorularını yanıtlamaya odaklanacaktır.

Stratejik insan kaynakları yönetimi daha öngörülüdür. Örneğin, soruların sorulmasını veya çalışanların rollerinden ayrılmalarını beklemek yerine, İK uzmanları bir self servis çalışan bilgi tabanı geliştirebilir veya çalışanlarının iş memnuniyetini artırmak için bir girişim başlatabilir.

Basitçe söylemek gerekirse, stratejik İK, sadece bugünü desteklemekten ziyade organizasyonun geleceğini planlamaya yardımcı olur.

Stratejik İK uygulayan işletmeler, aşağıdakiler de dahil olmak üzere çeşitli avantajlar elde eder:

• İK stratejisi ve iş stratejisi arasında daha iyi uyum: Stratejik İK planlamasının bir numaralı faydası, İK departmanının iş hedeflerine ulaşmada aktif olarak yer almasıdır. Örneğin, işletmenizin verimliliği artırma hedefi varsa İK, iş akışlarını otomatikleştirme fırsatlarını arayarak ve çalışanların üretkenliği ve katılımıyla ilgili bilgileri analiz ederek bunu destekleyecektir.
• İyi düşünülmüş işe alım girişimleri: İş gücü planlaması, kuruluşunuzun önümüzdeki iki ila beş yıl içindeki işe alım ihtiyaçlarını öngören stratejik bir İK unsurudur. Bu, ekibinizin sahip olduğunuz yeteneği nasıl etkili bir şekilde kullanacağınız ve ayrıca işe alım çabalarına ne tür kaynakların ne zaman tahsis edilmesi gerektiği konusunda daha iyi kararlar vermesini sağlar.
• Daha etkili eğitim ve geliştirme programları: İş hedefleriyle uyumlu eğitim ve geliştirme girişimlerinin planlanması, stratejik bir İK yaklaşımının bir diğer önemli yönüdür. Örneğin, bir avuç kıdemli liderin önümüzdeki birkaç yıl içinde emekli olmaya hazır olduğu işgücü planlaması yoluyla netleşirse, yüksek potansiyele sahip mevcut çalışanları bu rollere adım atmak için hazırlamak için bir liderlik geliştirme programına yatırım yapabilirsiniz.

Organizasyonel hedefleri tanımlayarak başlayın

Yolculuğa başlamadan önce nereye gittiğinizi bilmek en iyisidir, bu nedenle stratejik İK'daki ilk adım, kuruluşunuzun en acil iş hedeflerini tanımlamaktır. Müşteri hizmetlerini iyileştirmek veya yeni pazarlara açılmak olsun, kuruluşunuzun önümüzdeki bir ila üç yıl içindeki ana hedeflerini belirlemek için departman başkanları ve C düzeyindeki liderlerle birlikte çalışın.

Mevcut ekibinizin yeteneklerini değerlendirin

Stratejik İK planlamasının bir sonraki adımı, iş gücünüzü denetlemektir. Bu denetimin amacı, İK departmanının kendisi de dahil olmak üzere mevcut çalışanlarınızın becerileri ve potansiyeli hakkında bir fikir edinmektir.

Gelecekteki İK ihtiyaçlarını tahmin edin

Kuruluşunuzun gelecekteki hedeflerini ve mevcut iş gücünüzün durumunu bilerek sonraki adım, İK ekibinizle geleceğe yönelik beyin fırtınası yapmaktır. Bu beyin fırtınasını yolunda tutmak için aşağıdaki soruları yanıtlamaya odaklanın:

• Önümüzdeki birkaç yıl içinde hangi yüksek öncelikli becerileri edinmemiz gerekiyor?
• Yeni beceriler edinmenin bir yolu olarak eğitebileceğimiz mevcut çalışanlar var mı?
• Çalışan sayımızı artırmalı mıyız yoksa azaltmalı mıyız? Ne kadar?
• Kuruluşumuzun hedefleri (örneğin çalışan bağlılığını geliştirmek, çalışan refahı programı oluşturmak, verimliliği artırmak, çalışan yönlendirmelerini yakalamak vb.) dikkate alındığında hangi şirket çapında İK girişimleri en faydalı olur?

Bir eylem planı oluşturun

Ardından, öngörülen İK ihtiyaçlarınıza dayalı bir eylem planı geliştirmenin zamanı geldi. Ekibinizin atması gereken belirli adımlar, üçüncü adımdaki soruları nasıl yanıtladığınıza bağlı olacaktır. Örneğin, önümüzdeki birkaç yıl içinde çalışan sayınızı önemli ölçüde artırmanız gerekeceğini belirlerseniz, ekibiniz açık pozisyonların bir zaman çizelgesini ve bunların ne zaman doldurulacağına ilişkin hedef tarihleri ​​belirlemeye başlamalıdır.

Stratejinizin başarısını sürekli olarak izleyin

Stratejik İK, devam eden bir çabadır, ancak bu, eylemlerinizin etkisini ölçmemeniz gerektiği anlamına gelmez. Başarınızı değerlendirmek için kullandığınız ölçütler, planınızın odağına bağlı olarak değişecektir; örneğin, ekibiniz bir çalışan bağlılığı girişimi başlattıysa, inisiyatifinizin ne kadar etkili olduğu hakkında size bir fikir vermek için devamsızlık, gönüllü ciro ve verimlilik ölçümlerini girişim öncesi oranlarıyla karşılaştırabilirsiniz.

Gitmeden önce bu kaynakları yer imlerine ekleyin

İK dünyasında her zaman öğrenecek daha çok şey vardır. Şansınıza, her zaman ekibinizin güncel kalmasına yardımcı olacak yeni araştırmalar ve kaynaklar üzerinde çalışıyoruz.

Bu kılavuza benzer daha fazla içerik bulmak için yetenek yönetimi blogumuza gidin. İşte ilginizi çekebilecek bazı yeni başlıklar:

• Bugün Benimseyebileceğiniz 3 Etkili, Yenilikçi İK Uygulaması
• Yetenek Yönetiminin Geleceğine Yönelik 3 Kesin Tahmin