Podcast'i Yeniden Düşünmek Bölüm #7 – Çalışan Bağlılığını Yayınlamak İçin Sınırsız Tatil

Bugünün konuğu Nathan Christensen. Ülke çapında 70.000'den fazla küçük işletmeye hizmet veren bir İK teknolojisi ve danışmanlık şirketi olan Mammoth HR'nin CEO'sudur. Nathan, Mammoth'a katılmadan önce Perkins Coie hukuk firmasında avukat ve Boston Consulting Group'ta yönetim danışmanı olarak çalıştı. Stanford Üniversitesi ve Chicago Üniversitesi hukuk fakültesinden derecelere sahiptir.

Mammoth hakkında hayran olduğum şeylerden biri, güncel sorunları ve eğilimleri ve ne olursa olsun senaryolarını tartışmak için aylık olarak toplanan dahili bir grup olan İK Gelecek ekibi. Bu, sınırsız tatilden esnek ekonominin ortaya çıkışına ve çalışan bağlılığına kadar değişebilir.

Sohbetin tadını çıkarın ve işinize getirebileceğiniz en az bir veya iki paket servis alacağınızı umuyoruz.

Bu Bölümde:

• Paylaşım Ekonomisi için İK
• Mammoth'un İK Geleceği Ekibi
• Sınırsız Tatil
• Çalışanlar Neleri Önemsiyor?
• Bir Kültür Oluşturucu Olarak Çalışan

Favori Alıntılar:

Ancak İK eğilimlerinin, çok daha geniş eğilimlerle, istihdam düzenlemesi alanının dışındaki daha derin eğilimlerle, sosyoekonomi veya nesiller arası değişimlerle, ekonomik eğilimlerle ilgili eğilimlerle de bağlantılı olduğuna inanıyoruz. Ve sınırları biraz zorlamak ve sadece 6 ila 12 ay değil, 6 ila 12 yıl sonrasına bakmak ve şu anda ülkemizde, iş gücümüzde hangi eğilimlerin meydana geldiğini anlamak istedik. 5 ila 10, 12 yıl sonra işyerinin nasıl görüneceği, işin doğasının nasıl görüneceği.

Ancak takımın güreştiği bir soru var, yoksa takım gelecek ay boğuşacak. Çalışan bağlılığından sonra ne gelir? Bununla ilgili ilerlemeler gördük ve şirketler gördük - genel olarak, kademeli bir ilerleme gördük. Ancak bazı şirketlerin angaje olmuş bir iş gücü vardır. Sırada ne var? Bağlı bir işgücüne sahip bir işveren için bir sonraki sınır, bir sonraki zorluk nedir? Bu son mu?

Ve tüm bu sınırsız ücretli izin fikrinin çalışanlarımıza gerçekte ne yaptığından çok ne söylediği açısından gerçekten daha önemli olduğunu fark ettik. Herkes halletmeleri gereken bir işleri olduğunu biliyordu ve bunu yapmaları gerekiyordu ve meslektaşları, müşterileri onlara bağlıydı. Ancak hayatlarını yönetebileceklerine dair bir güven mesajı gönderdi.

Şirketteki her kişi bir kültür yaratıcısıdır. Ve İK, bir kültür mimarı olabilse de, planları ortaya koyabilir, bir vizyona, misyona ve temel değerlere sahip olmak ve bunların yapıldığından emin olmak gibi kültürün yapı taşlarını belirleyebilir. Bir kültürün yapısı, şirketteki herkes tarafından inşa edilir.

Bu transkript uzunluk için düzenlendi. Tam ölçüyü almak için podcast'i dinleyin.

NATAN ISAACS :

Mammoth HR'nin neyle ilgili olduğunu ve ne yaptığınızı açıklayabilir misiniz?

NATHAN CHRISTENSEN:

Mammoth'ta, İK'nın işletmeleri, iş yerlerini ve insanların yaşamlarını dönüştürme gücüne inanıyoruz. Ve sizin de söylediğiniz gibi, ülke genelinde yaklaşık 70.000 küçük, orta ölçekli işletmeyle birlikte çalışıyoruz ve onları İK ihtiyaçları konusunda destekliyoruz. Kendimizi teknoloji destekli bir İK danışmanlık şirketi olarak görüyoruz. Misyonumuz, müşterilerimizin harika iş yerleri inşa ederek başarılı olmalarına yardımcı olmaktır. Ülke çapındaki tüm bu şirketlerle çalışıyoruz ve onlarla birlikte çalışarak ve 50 eyaletteki şirketleri destekleyerek, ülke çapında gördüğümüz en iyi uygulamaları, trendleri getirebiliyoruz. müşteriler.

Ve bunu düşünmenin bir yolu, paylaşım ekonomisi için İK'dır, ülke genelinde birçok şirket bir İK ekibini paylaşır ve hep birlikte ürettiğimiz en iyi uygulamalardan, sorulardan, sorunlardan ve çözümlerden yararlanır.

Paylaşım ekonomisi için İK

:

Bu, İK'yı dışarıdan temin etme eğilimi mi? Dış kaynak kullanımı İK terimi doğru mu? Dış kaynak kullanımının biraz kirli bir kelime olduğunu hissediyorum. Yine de bu bir trend mi? Giderek daha fazla şirket bunu yapmak istiyor mu?

:

Bunu yönlendiren birkaç şey var. Ve bence haklısın, bu bir trend. İşte şirketleri biraz daha fazla uzmanlık veya yardım için kendi duvarlarının dışına bakma arzusuna iten bazı trendler. Birincisi, düzenlemelerin giderek daha karmaşık hale gelmesi ve giderek daha fazla sayıda olması. Geleneksel olarak, işverenler öncelikle eyalet düzeyinde veya federal düzeyde düzenlenmiştir. Giderek daha fazla şehir ve ilçe, insanların dikkat etmesi gereken başka bir düzenleme katmanı ekleyen istihdam düzenlemelerinin belirlenmesine dahil oluyor. Ve düzenlemelerin kendisi giderek daha karmaşık hale geliyor.

Diğer bir faktör ise, şirketlerin insanlar ve kâr arasındaki bağlantı konusunda daha akıllı hale gelmesidir. İK'ya yatırım yapmanın ve İK'yı iyi yapmanın kendi başarıları için büyük bir itici güç olabileceğini anlıyorlar. Üçüncü bir trend ise teknolojinin şirketler için yeni kapılar açması. İster bizimki gibi bir platform veya hizmet, ister bir başvuru takip platformu olsun, şirketlerin işgücüne ve onları nasıl yöneteceklerine dair yeni içgörüler edinmelerine olanak tanıyor. Tüm bu eğilimlerin, yeni İK çözümleri arayan işverenlere katkıda bulunduğunu düşünüyorum. Ve pazara çok sayıda yeni giren, araçların çoğaldığını ve çok fazla yatırım sermayesinin geldiğini görüyoruz.

Mammoth'un İK Geleceği Ekibi

ISAAC'lar:

Mammoth ile ilgili gözüme çarpan şeylerden biri bir makaleydi - bir manşetti - sınırsız tatil. Ve sonra bu beni bir şekilde Mammoth HR'ye ve ardından HR Future ekibinizi öğrenmeye götürdü. Bana İK Geleceği ekibi hakkında daha fazla bilgi verebilir misiniz? Sınırsız tatile geri döneceğiz çünkü İK ekibimin bu konuda daha fazla bilgi sahibi olmasını istiyorum.

:

Pek çok İK uzmanı 6 ila 12 ay arasında görünüyor. Örneğin, mevcut yasama oturumuna bakıyorsunuz, bundan hangi düzenlemeler çıkabilir? Ve bu gerçekten önemli. Şehir, eyalet, ülke çapında, kısa veya orta vadede takip edilmesi gereken önemli trendler var. Ancak İK eğilimlerinin, çok daha geniş eğilimlerle, istihdam düzenlemesi alanının dışındaki daha derin eğilimlerle, sosyoekonomi veya nesiller arası değişimlerle, ekonomik eğilimlerle ilgili eğilimlerle de bağlantılı olduğuna inanıyoruz. Ve sınırları biraz zorlamak ve sadece 6 ila 12 ay değil, 6 ila 12 yıl sonrasına bakmak ve şu anda ülkemizde, iş gücümüzde hangi eğilimlerin meydana geldiğini anlamak istedik. 5 ila 10, 12 yıl sonra işyerinin nasıl görüneceği, işin doğasının nasıl görüneceği.

Bir ekip kurduk; sadece İK profesyonelleri değil. Bu sorunları keşfetmek için bir teknoloji sesi, bir pazarlama sesi vb. getirmek istediğimiz için şirket genelinde ekipte profesyonellerimiz var. Gelecek ekibimiz aylık olarak toplanır ve her ay bir konuyu ele alır. Düşündüğümüz türde şeyleri görebilmeniz için size birkaç örnek vereceğim. Geçen ay ekip bir araya geldiğinde esnek ekonominin ortaya çıkışı hakkında konuştular. Ve bence bu, özellikle Uber'in yükselişi ve yarı zamanlı veya bağımsız müteahhitlik için diğer bazı fırsatlarla birlikte şu anda birçok işverenin, birçok insanın düşündüğü bir şey.

Ve ekibimizin boğuştuğu soru, esnek ekonominin ortaya çıkışı göz önüne alındığında, bu ekonomi nereye gidecek? 2020 yılına kadar tüm işçilerin yüzde 40'ının konser tipi işlerde olacağına dair bazı tahminler var. Bu, işyerinin nasıl görüneceği, bir işçi/işveren ilişkisinin doğasının nasıl olacağı konusunda çarpıcı değişikliklere yol açardı. Ekip bunun İK uygulayıcıları, işverenler, yöneticiler, çalışanlar, bağımsız yükleniciler için ne anlama geleceği, görebileceğimiz bazı yasal değişiklikleri, bunun şirket kültürünü nasıl etkileyeceğini ve bunun gibi şeyleri tahmin etmeye çalışıyordu.

Gelecek ay, ekip başka bir konuya bakacak. Şu anda, İK alanı çalışan katılımına odaklanmıştır. Bu bir nevi kutsal kâse. Ve şu anda, örneğin Gallup'un yaptığı gibi, Amerikalı çalışanların yalnızca 3'te 1'inin işine bağlı hissettiğini gösteren pek çok anket var. İnsan Kaynakları buna çok odaklanmıştır. Ve bunun gerçekten iyi, değerli bir şey olduğunu düşünüyoruz. Ayrıca, çalışanları daha fazla meşgul ederek işletmenin daha yaratıcı, yenilikçi, karlı hale geldiğini gösteren pek çok kanıt görüyoruz.

Ama işte takımın boğuştuğu bir soru, yoksa takım gelecek ay boğuşacak. Çalışan bağlılığından sonra ne gelir? Bununla ilgili ilerlemeler gördük ve şirketler gördük - genel olarak, kademeli bir ilerleme gördük. Ancak bazı şirketlerin angaje olmuş bir iş gücü vardır. Sırada ne var? Bağlı bir işgücüne sahip bir işveren için bir sonraki sınır, bir sonraki zorluk nedir? Bu son mu? Yoksa bu başka bir şey için bir araç mı, bir grup insan olarak daha yüksek bir kendini gerçekleştirme mi? Geleceğin ekibinin boğuştuğu ve işlerin nereye gittiğine dair bazı düşünce liderliği ortaya koymaya çalıştığı sorular gibi sorular.

Sınırsız Tatil

:

İK geleceği ekibinde test ettiğiniz deneylerden biri, sınırsız kişisel izindi. Bana bundan ve sonuçların ne olduğundan daha fazla bahseder misiniz?

:

Elbette. Bir İK şirketi olduğumuz ve çok sayıda İK tavsiyesi verdiğimiz için, kendimizi İK fikirleri için bir inkübatör, yeni fikirleri test edeceğimiz ve nasıl çalıştıklarını göreceğimiz bir yer olarak görüyoruz. Birkaç yıl önce, sınırsız izin verme fikrini duyan ve tavsiyemizi öğrenmek isteyen şirketlerden telefonlar almaya başladık. İyi politika, kötü politika, nasıl uygularsınız. Ve açıkçası İK ekibimiz bölünmüştü. Grubun yarısı bunun tavsiye edilecek bir şey olmadığını düşündü. Bir işverenin yönetmesi için çok fazla zorluk yarattı. Diğer yarısı, doğru işveren için, doğru bağlam için bunun iyi bir fikir olduğunu düşündü.

Ve bunu çözme şeklimizin kendimiz denemek olduğunu düşündük. Kendimize bir yıl verdik. Önceden, daha geleneksel tanımlanmış bir tatil veya ücretli izin politikamız vardı. Bunu rafa kaldırdık ve sınırsız bir politika uygulamaya koyduk. Çalışanlarımızla iletişim kurarken çok dikkatli davrandık ve bunun, tanımlanan miktarı alarak herhangi bir izin almamaları gerektiği anlamına gelmiyordu. Yine de tatil yapsınlar, tazelensinler, aileleriyle, dostlarıyla vakit geçirsinler istedik. Beklentiler konusunda çok net olmaya çalıştık. Ve herkese bunun bir deney olduğunu söyledik. 12. ayda nasıl yaptığımıza bakacağız.

Sonraki 12 ay boyunca insanlar her yeri gezdiler, deneme takımlarına koçluk yaptılar, yurtdışındaki arkadaşlarının düğünlerine katıldılar. Ve 12 ayın sonunda, tüm çalışanlara, şu anda sunduklarımız ve sunmayı düşündüğümüz bazı avantajlarımızı sıralamalarını isteyen bir anket gönderdim. Ve ücretli izin, sınırsız ücretli izin, sağlık sigortasının hemen ardından, 401(k) maçın hemen ardından, sınırsız PTO'nun ardından üçüncü sırada yer aldı. Diş sigortası, görme sigortası, profesyonel gelişim gibi şeylerden çok daha yüksekti. Ve bu sonucu gördüm ve düşündüm ki, vay canına, bu açıkça insanların çok fazla önem verdiği veya değer verdiği bir fayda.

O zaman, insanların onu gerçekten nasıl kullandığını görmek için bazı rakamları karıştırdık. Ve sonuca gerçekten şaşırdım. Çünkü bunu uygulamamızdan bir yıl önce şirketimizde ortalama 15 gün zaman alıyordu. Ve buna tatiller dahil değil, 15 kişisel ücretli izin günü. Sonra bunu hayata geçirdik. Ve bunu uyguladığımız yılda ortalama izin 15'ten 16 güne çıktı. Bir gün daha. Bu, özellikle insanların ona verdiği değer ışığında, benim için şaşırtıcıydı. Hayatlarını gerçekten dramatik bir şekilde değiştirmemiş bir şeyi gerçekten önemsiyor gibi görünüyorlar.

Bu konuyu düşünmeye başladık. Ve tüm bu sınırsız ücretli izin fikrinin çalışanlarımıza gerçekte ne yaptığından çok ne söylediği açısından gerçekten daha önemli olduğunu fark ettik. Herkes halletmeleri gereken bir işleri olduğunu biliyordu ve bunu yapmaları gerekiyordu ve meslektaşları, müşterileri onlara bağlıydı. Ancak hayatlarını yönetebileceklerine dair bir güven mesajı gönderdi. Şimdi, her şey mükemmel değildi. Çünkü sınırsız boş zamanın ne anlama geldiği ve artık arkadaşlarınızın önünde ne kadar zaman harcadığınız sorunu kalmadığında, tam bir çalışma katkısını, tam bir iş portföyünü nasıl değerlendireceğinizle ilgili bazı iletişim sorunları vardı. bilgisayar. Pek çok ilginç soruyu gündeme getirdi. Ve programa devam etmemize rağmen bazı değişiklikler yaptık.

Yaptığımız ilk değişikliği artık sınırsız izin olarak adlandırmıyoruz çünkü bu sadece bir tür pazarlama tıklama tuzağı veya işe alma tıklama tuzağı haline geldi. Ve bu neredeyse programı ucuzlattı. Şimdi buna kişiselleştirilmiş PTO diyoruz. Fikir şu ki, sınırsız değil, kısıtlamalarınız var ama bunu kişisel ihtiyaçlarınıza göre uyarlayabilirsiniz. Ve eğer bir yıl, ihtiyacın olan ve birlikte vakit geçirmek istediğin hasta bir akraban varsa. Ve bir yıl daha planladığınız çok fazla tatiliniz yok. Bunların hepsini dengelemek size kalmış.

Yaptığımız bir başka değişiklik de artık onu daha çok çift yönlü bir yol olarak iletmemiz. Şirket, hayatınızı yönetmeniz için ihtiyaç duyduğunuz zamanı ve esnekliği size vererek size yatırım yapacak ve biz de işinize ve şirketimize tamamen bağlı kalarak bize geri yatırım yapmanızı istiyoruz. Ve herkes buna iyi yanıt verdi çünkü insanlar hile yapmayı sevmiyor. Ve yaptığımız üçüncü şey, onu temel değerlerimizden birine bağladık. Buradaki beş temel değerimizden biri Öze Özen Göstermektir . Ve çalışanlarımıza, bu politikanın gerçekten de bundan kaynaklandığını bildirdik. Dediğim gibi, işe alma tıklama tuzağı falan değil. Gerçekten kim olduğumuza ve neyi önemsediğimize bağlı. Ve gerçekten önemsediğimiz şeylerden biri de çalışanlarımız, meslektaşlarımız, müşterilerimiz, ortaklarımız ve onları desteklemek ve onları bütün insanlar olarak görmek.

İnsanlara daha fazla esneklik verme fikri, bu şirkete geldiğinizde tam bir insan olduğunuz fikrine geri dönüyor ve biz sizi hem iş içinde hem de iş dışında hayatınızda desteklemek istiyoruz. İlginç bir deneydi. Bu politikayı sunmaya devam ediyoruz. Bunu her şirket için savunmuyoruz. Kültüre ve şirkete özgü olması gerekir. Ama ilginç bir deneydi.

Çalışanlar neleri önemser?

:

Anketinizde bulduğunuz ilk üç şeyden biri olan bu kişisel tatilden bahsediyordunuz. Genel olarak, çoğu zaman paranın en önemli itici faktör olduğunu düşünmüşümdür - ancak çalışanlar neyi önemser?

:

Daniel Pink'in On Motivation adlı ilginç bir TED Konuşması var. Ve Daniel Pink, birinin motive olmasının üç anahtarının özerklik, ustalık ve amaç olduğunu savunuyor. Ve bence bu, işverenlerin kullanması için harika bir çerçeve. Bahsettiğiniz gibi, geleneksel olarak işverenler genellikle çalışanların önemsediği şeyin tazminat, yan haklar ve ikramiyeler olduğunu düşünmüşlerdir. Ve bunda gerçek var. Çalışanlar kendilerine adil davranılmasını isterler; hayatları için iyi bir tazminat gerektiren hedefleri var. Tazminatın önemli olmadığı anlamına gelmez.

Ancak ister nesiller arası bir değişim olsun, ister her zaman orada olmuş olsun, çalışanlarla gerçekten önemsedikleri şeylere bağlı ilişkiler kurarken işverenler için ücret dışında odaklanılacak farklı alanlar olduğunu görüyoruz. Yani çalışanlar gerçekten kendilerinden daha büyük bir şeyin parçası olmak istiyor. Ve bu, tüm amaç yönünü alır. Dünyada iyi giden bir projenin parçası olduklarını ve bunu diğer insanlarla birlikte yaptıklarını hissetmek. Bu konuda kendilerine güvenmek, özerkliği elde etmek istiyorlar. Açıkça koçluk, girdi ve yönlendirme ile kendi yollarına rehberlik etme esnekliğine sahip olmak istiyorlar. Ama bu güven duygusunu istiyorlar. Sonra iyileşmek isterler. Ve ustalığın bu yönü de budur. İnsanlar ve bireyler olarak büyümek için fırsatlar istiyorlar.

Şimdi, işverenler için iyi haber şu ki, bu üç şey de işverenlerin çıkarlarıyla mükemmel bir uyum içinde. Ve eğer çalışanlara veriyorsanız, onları önemsedikleri şeylerle motive ediyorsanız, özerklik, ustalık ve amaç, grup için de faydalı olacaktır.

Bir kültür yaratıcısı olarak çalışan

:

Sadece teşekkür etmek istiyorum. Ne harika bir sohbet. İK insanlarıyla harika bir konuşma yapacağımı beklemiyordum. Normalde asla yapmam, değil mi? Kaçırdığım bir şey var mı?

:

Yapacağım diğer tek yorum, bu konuların çoğundan ve bunların İK ile olan ilişkilerinden bahsettiğimizdir. Ancak bir organizasyondaki herkesin, şirket kültürü gibi bir şeyin yalnızca İK'nın bir işlevi olmadığını, aslında şirketteki her kişinin bir kültür yaratıcısı olduğunu görmesi önemlidir. Ve İK, bir kültür mimarı olabilse de, planları ortaya koyabilir, bir vizyona, misyona ve temel değerlere sahip olmak ve bunların gerçekten yapıldığından emin olmak gibi kültürün yapı taşlarını belirleyebilir. Bir kültürün yapısı, şirketteki herkes tarafından inşa edilir. Ve bunlar, herhangi bir yöneticinin veya herhangi bir çalışanın veya herhangi bir yöneticinin üzerinde düşünmesi gereken iyi konulardır.